Gestión del mobbing desde el departamento de Recursos Humanos; por Laura Carbajal Martínez.

        Para todos es conocido que en algunas ocasiones existen discrepancias entre los trabajadores de una empresa, y que además pueden existir muchas diferencias entre ellos. Sin embargo, cuando estas diferencias no se saben gestionar ni expresar de manera adecuada y con respeto, se puede alterar el comportamiento entre compañeros de trabajo a tal caso de que se intente perjudicar al otro, restarle valor a su trabajo o como individuo mismo, molestándolo, ejerciendo presión, a través del acoso, etc.

Para adentrarnos más al tema, empezaremos con una definición operativa  del acoso psicológico en el trabajo (APT) o mobbing, tomando como referencia el Marco Técnico de la Prevención de Riesgos Laborales, la cual fue elaborada con el propósito de facilitar al especialista el modo de identificar y discriminar el APT de otro tipo de situaciones; siendo esta definición la siguiente: “Exposición a conductas de violencia psicológica dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo, hacia una o más personas por parte de otra/s que actúan frente a una posición de poder (no necesariamente jerárquica). Dicha exposición se da en el marco de una relación laboral y supone un riesgo importante para la salud”. Es importante tener en cuenta que los aspectos anteriores tratan de delimitar el concepto de mobbing, intentando responder a las cuestiones que se plantean al definir cualquier tipo de problema, como en la siguiente imagen se describe.

                                        

Hoy en día, el APT es un grave problema que puede surgir en las empresas y en el que el departamento de recursos humanos debe  intervenir para encontrar soluciones, resolverlo y erradicarlo, ya que el mobbing suele provocar una serie de consecuencias negativas tanto para la víctima de acoso como para el resto de la organización, y si bien puede ser complicado controlar estos casos, es necesario detectarlos, controlarlos y sobretodo prevenirlos.

Como recursos humanos debemos tomar nota e intervenir en temas de acoso laboral, de especial manera implementando acciones que supongan la prevención de ellos y así favorecer el clima laboral, el bienestar de los trabajadores y de la empresa misma.
A continuación, presento algunos puntos en los que podemos trabajar desde nuestro departamento:

1. Crear una política adecuada de empresa: marcando pautas que ayuden a prevenir los casos de violencia o acoso. Debemos llevar a cabo una buena gestión de diferentes procesos, en especial los que tienen que ver con selección, formación, evaluación de desempeño o retribución, ya que estos aspectos son críticos y si se realizan de forma correcta se pueden prevenir problemas que podrían generar acoso laboral.

2. Control de indicadores de posible acoso: es necesario que estemos  al pendiente de los indicadores que pudieran reflejar alguna problemática en los equipos y que incluso puedan sugerir algún tema de mobbing; algunos de ellos serían el alto absentismo o rotación. También es posible detectarlo a través de estudios de factores psicosociales de riesgo para la salud (PRL) o evaluaciones de clima laboral. Siempre es importante no dar nada por sentado en los resultados de las evaluaciones, si no más bien, es necesario complementarlos con entrevistas para analizar, investigar y comprobar la información. 
En tema de la rotación, es importante extraer la mayor información de quienes abandonan la empresa mediante una entrevista de salida.
Cuando escuchamos realmente a los equipos podemos detectar problemáticas en las que es necesario intervenir para poder solucionarlas.

3. Creación de reglamentos o protocolos de tratamiento del acoso: una opción muy recomendable que se lleve a cabo es marcar que reglamentos se han de cumplir si surge un caso de APT y cuales son los pasos para intervenir en el mismo. Lo ideal es que los reglamentos o protocolos se realicen por parte del Comité de Igualdad (en caso de existir en la empresa), y si no existe, se llevará a cabo desde  PRL. Es necesario dar a conocer estos protocolos entre los trabajadores para que sepan las consecuencias y así prevenir las casos de mobbing; y siempre intentando como primera opción solucionar la situación dentro de la empresa, priorizando la prevención sobre la intervención. 

Llevar a cabo los puntos anteriores nos pueden ayudar a prevenir o detectar posibles casos de acoso laboral en nuestros equipos de trabajo, dándonos pautas ( a través de los protocolos) para realizar la intervención pertinente y evitar consecuencias negativas tanto para quien lo sufre como para el resto de la empresa.

En mi opinión, al ser los trabajadores una parte esencial de la empresa, es necesario estar al pendiente de la relación que existe entre ellos  para poder evitar que existan casos de APT que puedan perjudicar tanto al trabajador como a la empresa. Desde la prevención se pueden implementar actividades para mejorar la cohesión de grupo, y fomentar la discusión a través de la escucha activa y comunicación asertiva para solucionar de la mejor manera los problemas en las ocasiones  en las que existan discrepancias.  

Por otra parte, considero que cuando se realicen las encuestas de clima laboral  y los resultados de grupos nos arrojen algún indicio de mobbing, será necesario indagar sobre  dicha situación antes de actuar.

También, desde la parte de selección de personal y reclutamiento  es importante que al elegir una persona para un puesto de trabajo se apliquen pruebas psicométricas y de personalidad (además de la entrevista) que nos ayuden a elegir a un candidato que no suela manifestar un comportamiento problemático con otros.

Y tú, ¿ Qué opinas?

Laura Carbajal Martinez
Alumna del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2021-2022
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid