Podemos definir el salario emocional
como una parte de la retribución de un empleado que va más allá de lo puramente
económico. Es una manera de retener el talento y tiene como fin mejorar la
calidad de vida del trabajador fomentando así la conciliación laboral. Por
tanto, se denomina salario emocional porque se trata de recibir prestaciones
que para el trabajador son beneficios mucho más valiosos que una subida de
sueldo.
Los estudios sobre motivación de
Herzberg pusieron de manifiesto que el dinero, aún siendo muy importante, no
motiva realmente, ya que es un precio. Aquello que de verdad motiva es el
reconocimiento sincero de tipo personal que expresa un verdadero aprecio por el
trabajo bien hecho.
Este tipo de retribución puede actuar
como “factor motivador” dentro de la
empresa, ya que son los empleados satisfechos, aquellos que tienen unos
elevados índices de productividad y competitividad. Es importante también recalcar la importancia
del refuerzo positivo en el aprendizaje. Toda conducta que recibe un refuerzo
positivo, tiende a repetirse.
En la situación económica que se
encuentra nuestro país actualmente, el salario emocional es un recurso muy útil
y cada vez son más las empresas que
están introduciendo Planes de Reconocimiento no retributivo con el fin de
motivar a los trabajadores mostrando reconocimiento sincero por los resultados
obtenidos o sencillamente por una actitud de colaboración positiva hacia la
organización y hacia las personas que en ella trabajan.
Identificar y gestionar todo tipo de
salario emocional resulta un gran desafío ya que tienen íntima relación con los
valores individuales y éstos son de difícil cambio.
Todos estamos de acuerdo que la
primera razón por la que trabaja una persona es para ganar dinero, pero en la
otra cara de la moneda se encuentra el ser reconocido dentro de la empresa y de
sentirse como parte de ella. Por esto, el dinero no lo es todo, sino no habría
tantos casos de personas que renuncian a una nómina con algún que otro cero de
más, por trabajos peor remunerados pero con mayor reconocimiento. Lo ideal es
que el salario en su totalidad sea acorde a las funciones y responsabilidades y
que no por aplicar estas medidas se deje de pagar lo que es justo.
La relación y comunicación con el jefe
directo es especialmente importante, ya que de ellas dependen sus aportes,
ideas y promociones a la hora de avanzar dentro de la empresa. Fomentar la
participación de los empleados debe ser una prioridad.
¿Qué podemos considerar como salario
emocional? La conciliación de la vida laboral con la familiar, los planes de
carrera, los planes de acogida, los seguros médicos así como también una
política de comunicación interna transparente, etc.
Luis Puchol destaca distintos tipos de
Reconocimiento No Retributivo:
-
Recompensa
informal o espontánea: Por ejemplo, felicitar a un empleado por su trabajo.
-
Recompensas
de bajo coste: como pudiera ser darle a ese empleado un día libre.
-
Actos
de reconocimiento: Entrega de premios, etc
Está claro que el salario emocional
debe estar en equilibrio con la remuneración y que si no es así se puede crear
un clima tóxico, mayor absentismo y rotación de personal.
Este comentario ha sido eliminado por el autor.
ResponderEliminarQuerida Isabel, tratas en tu post un tema del que cada vez se habla más. Añadir que el salario emocional , también puede ser aplicado en las organizaciones para reducir el nivel de estrés de los empleados, generado por la actual situación de inestabilidad; con ello, no sólo mejoraría la salud de los colaboradores sino también la de la propia empresa, al obtener así una mayor productividad e incremento de la creatividad e innovación, convirtiéndose en una organización más competitiva. No debemos olvidar que en la pirámide de Maslow la seguridad de la persona ocupa el segundo escalón. Antes las personas estábamos situadas en contextos y entornos más seguros y estables, económica y emocionalmente, pero en la actualidad el panorama es muy incierto y las emociones están muy alteradas. De este modo, ahora la seguridad debe radicar en el propio individuo y deber ser éste el que aporte serenidad emocional a los entornos y contextos en los que se mueve. De ahí que, como debería ser con todo tipo de contraprestación pero aquí mucho más, el salario emocional no puede aplicarse a todos y sólo será eficaz y eficiente si se singulariza, flexibiliza y adecua al empleado cuyos motivos son singulares y cambiantes. El café para todos, suponiendo que como fórmula sea útil en cualquier tipo de compensación salarial, es especialmente contraindicada para el salario emocional.un abrazo, Cristina.
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