INFORMES, ENCUESTAS, DATOS...por CELIA MARTÍN

Mi intervención de hoy la voy  aprovechar para compartir recursos y una breve reflexión.

Adjunto algunos estudios  desarrollados por People Matters  relativos a la gestión de personas en el 2012 que pueden ser de utilidad. Describen la actualidad empresarial y aunque su lectura pueda resultar no tan optimista como deseáramos, ofrecen una visión general desde la que trabajar y planificar acciones futuras.

Desde mi punto de vista, el reto lo tenemos en desarrollar soluciones creativas, divergentes y diferentes a los problemas actuales. No podemos conformarnos con ofrecer el mismo patrón de soluciones a los mismos problemas cuando éstos siguen surgiendo una y otra vez. Es el momento de esforzarnos en “pensar fuera de la caja” y promover cambios de paradigmas.

INFORME DEL ÍNDICE CAPITAL HUMANO (4º trimestre del 2012).

Resumen la visión de un panel de expertos sobre la evolución reciente y tendencia futura en gestión de personas. Resultados obtenidos de una encuesta a DRH de empresas del Ibex35. Cabe destacar los aspectos señalados como prioritarios para este comienzo del 2013:

-          Implantar medidas de reducción de costes.

-          Reestructurar la organización y dimensionar plantillas.

-          Gestionar el cambio y alinear cultura.

-          Motivación y compromiso: retención.

ENCUESTA_Creando culturas innovadoras-2012.

Analiza la opinión de directivos, profesionales y expertos ligados al mundo  de la innovación. Ofrece una visión del nivel de implantación y desarrollo innovativo de las empresas españolas así como un decálogo de recomendaciones.

ESTUDIO 2012_ Productividad de laGestión de Recursos humanos.

Los resultados de este estudio permiten examinar las prácticas de RRHH desarrolladas por las principales compañías españolas en el contexto actual de crisis ofreciendo un punto de reflexión para desarrollar estrategias diversas en gestión de personas más allá de los despidos y rupturas laborales.

#LAPOLITICANECESITARRHH por DAVID HERGUEDAS

Cambié mi idea en el último momento, sobre la temática de mi post en el foro. Pero no me resisto más. Inicié mi andadura en twitter con #elppnecesitarrhh, con unos tweets que decían cosas como:

“El PP no aplica la reforma laboral: tres trimestres consecutivos perdiendo votos y no despide a nadie” o “el PP en el top de Best place towork: teletrabajo si estás imputado y si dejas de ser tesorero, despacho, chofer y secretaria”.

Después del espectáculo en el debate sobre el estado de la nación, creo que es el momento de extenderlo a todo lo demás. Si trasladamos lo que es una nación a lo que es una empresa (creo que es muy comparable, aunque a veces la misión, visión y valores de nuestro país se desdibujan bastante).

Para mí el debate sobre el estado de la nación es como la sesión de evaluación por objetivos del año. Al mismo tiempo debe ser donde se fijan los objetivos del año que viene. En verdad, no debería ser complicado. Por un lado deberían aparecer los objetivos del 2012 (hay documentos gráficos de sobra para evitar los "yo dije" o "tú dijiste"). Simplemente, coger cada una de las áreas de interés (ministerios) y ver: el objetivo era este, y hemos cumplido esto. Ha sido un cumplimiento parcial, de 1 a 10 podemos decir que ha sido un 3. En otra cosa: hemos cumplido 10 sobre 10, estás son las acciones y este el resultado.

Y cuando se revise lo del 12, empezamos con el 13. Para el año que viene, con el consenso con la mayoría del parlamento, vamos a fijar estos objetivos. Además los ciudadanos nos están solicitando leyes de transparencia por lo que el presidente del gobierno tiene como objetivo adicional recuperar la confianza de los ciudadanos. Por poner un ejemplo, algo simple.

No debería ser tan difícil. Objetivos que se puedan cumplir y medibles, y personas capaces (ellos o sus 15 asesores), que hagan una presentación clara de lo que se ha hecho y de lo que falta. Además, esa información la pueden pasar anteriormente a los iPads de sus señorías, para que la oposición pueda hacer su trabajo y contraste la información. Lo de utilizar técnicas de presentación eficaz para evitar el tedio habitual, sería también de agradecer.

Además, se preocuparían durante el año, si las circunstancias cambian, a llevar esos cambios al congreso para que de cara a su evaluación puedan cambiar algunos de sus objetivos si las circunstancias obligaran a un replanteamiento. Si no lo hicieran así, deberían aceptar sus objetivos tal cual los firmaron y se comprometieron.

 

Este no será el último post con este hashtag… si el foro me lo permite ;-)

NO ENTIENDO NADA...por FRANCISCO SALGADO

En el contexto de la actual globalización económica, y en el caso de nuestro país agravado con la profunda crisis económica, muchas de las empresas en la que trabajamos están obligadas a buscar clientes en mercados exteriores. La adaptación de las personas a las nuevas situaciones de comunicación en otros idiomas es en muchos casos compleja y complicada. Lo que en realidad ocurre en las grandes empresas es que al globalizarse el idioma corporativo cambia, cambiando radicalmente nuestras condiciones para la comunicación.

 

¿Cuál es tú primer idioma? Español, Ingles, Francés,…El idioma que aprendemos cuando crecemos es especial, un vínculo directo con nuestra cultura y la forma en la que lo utilizamos con amigos y familia es un reflejo de nuestra personalidad. Podemos ser muy habladores o más bien callados, porque no nos gusten las conversaciones largas, puede que hablemos con un fuerte acento local o disfrutar escribiendo correos electrónicos largos y descriptivos a nuestros compañeros. Todo esto es fantástico. Estas diferencias enriquecen nuestras vidas y nuestras relaciones. Sin embargo, cuando estamos trabajando la primera norma de la comunicación es la “claridad”.

Seguro que estáis de acuerdo conmigo. Parece obvio ¿verdad? Pero en algún momento todos nos hemos enfrentado a un informe o un documento complicado y nos hemos enfadado al intentarlo descifrar por enésima vez, que quiere decir y que se supone que tenemos que hacer al respecto.

El problema es que las personas que no piensan en su forma de comunicarse hacen que la empresa emplee grandes cantidades de dinero. Pongamos un ejemplo:

Redacta un informe o un documento breve de una página que deben leer 20 personas. Si los lectores tardan un minuto en leerlo y entienden lo que tienen que hacer, la empresa paga 20 minutos del tiempo de los empleados. Sin embargo, si es demasiado largo está mal redactado tienen que leerlo cuatro o cinco veces, y los costes de la empresa aumentan en consecuencia. A lo que hay que añadir el consiguiente enfado y las pastillas para el dolor de cabeza…

La situación se complica si el idioma corporativo no es nuestra lengua materna. Las personas para las que coincide el idioma materno con el corporativo deben emplearlo de un modo sencillo y claro para aquellas personas que se han esforzado en aprender inglés.

Cada persona tiene su talento, que emplea y desarrolla dentro de su actividad habitual; técnicos, ingenieros, economistas….Si embargo la mayoría queremos ayudar a nuestros compañeros en lugar de hacerles la vida más difícil, por ello incluyo unos consejos que se pueden aplicar al redactar:

·         Decide qué quieres incluir y qué no. Organiza la información. Esto te puede llevar algunos minutos, pero seguro que tus compañeros entenderán antes los puntos principales y la empresa ahorrará tiempo y dinero.

·         Comprueba que el tono es correcto. Sé siempre respetuoso en los correos electrónicos, en especial con las personas que no conozcas.

·         Utiliza las palabras y las frases lo más breves y sencillas posible.

¡Buena suerte!

ENAMORADO DE LAS PERSONAS por DAVID HERGUEDAS

Yo tenía un post sobre el último Responsable de RRHH famoso….Luis Bárcenas, ex responsable de personal del PP. En él detallaba lo que no me gusta de la identificación de los RRHH como meros recursos financieros, como los que tejen las redes de poder (que no sólo están en los partidos, también se multiplican en las empresas), y sobre todo de la necesidad de RRHH en los partidos, ministerios…..etc. como parte fundamental de la solución a su mala gestión.

También hablaba de cuando la función está maniatada y no puede tomar decisiones en función del desempeño o la necesidad estratégica, y lo que tiene que hacer, en base a parentescos o relaciones oscuras de gente que se agarra a la silla, es seguir aquella máxima de “ponedlo donde menos moleste”.

Qué importantes son los RRHH para cambiar y mejorar las organizaciones…..cuando nos dejan.

Pero entonces me doy cuenta de que me ha tocado el 14 de Febrero. Y de paso Cupido me ha hecho pensar en lo que me gusta de mi trabajo, y sin lo que sería imposible hacerlo:

LAS PERSONAS

Porque aunque hay momentos malos, hay gente que brilla en el esfuerzo y el compromiso necesario para que una empresa funcione, y eso te llena de admiración hacia ellos. Y uno de ellos vale más que 20 que no lo hacen.

Porque ves que la formación permite el desarrollo de la gente, y puedes apreciar en unos años como personas recién salidas de su etapa inicial de formación, pasan a ser profesionales que toman decisiones con inteligencia e humanidad. Y eso te llena de orgullo.

Porque acompañas a la gente en sus malos momentos, muchas veces situaciones difíciles o problemas de salud, y eso te ayuda a relativizar los problemas del día a día. Y también te hace más sabio.

Porque hasta cuando haces un despido (lo más difícil), atendiendo a un mal encaje o desempeño, te das cuenta de que el fin último es que el grupo siga mejorando y luchando en un mundo muy competitivo. Eso te hace sentir que formas parte de un proyecto vivo.

Porque al ayudar a que la gente encaje con su mejor desempeño, concambios y situacionesdifíciles de adaptación (y de los dolores de cabeza que conllevan), sientes que algunos equipos son como orquestas afinadas, y la música que hacen es perfecta.

Porque cuando llegas a la información, y mantienes ese punto tan difícil de estar entre la dirección y tus compañeros, y entender a ambos pero sobre todo hacer que se entiendan, sientes que eres importante para ambos.

Porque cuando un esfuerzo es compensado, y visibilizas a los verdaderos responsables de que algo funcione, sientes que se ha hecho justicia.

Porque cuando das más oportunidades a gente que se ha equivocado, aceptando que todos lo hacemos, eres más humano.

Porque seleccionar a las personas adecuadas para una misión o grupo determinado, y acertar a pesar de la dificultad, y verlos ilusionados, hace que sientas esa ilusión.

Porque cuando ayudas a los demás te sientes realizado.

Me encantaría que cada uno de los miembros del foro reflexionase sobre lo que le gusta de su trabajo. Y después de hacerlo, guardase esa reflexión para los días fríos del invierno. Las crisis sacan lo mejor y lo peor de la gente. Y esté invierno está siendo largo.

Como dicen en Invernalia: “Winter iscoming”. No perdáis la fe en las personas, son las personas las que acabarán con la crisis.

¿EL SALARIO EMOCIONAL "ENGORDA"? por ISABEL CEAMANOS

Podemos definir el salario emocional como una parte de la retribución de un empleado que va más allá de lo puramente económico. Es una manera de retener el talento y tiene como fin mejorar la calidad de vida del trabajador fomentando así la conciliación laboral. Por tanto, se denomina salario emocional porque se trata de recibir prestaciones que para el trabajador son beneficios mucho más valiosos que una subida de sueldo.

 

Los estudios sobre motivación de Herzberg pusieron de manifiesto que el dinero, aún siendo muy importante, no motiva realmente, ya que es un precio. Aquello que de verdad motiva es el reconocimiento sincero de tipo personal que expresa un verdadero aprecio por el trabajo bien hecho.

Este tipo de retribución puede actuar como “factor motivador”  dentro de la empresa, ya que son los empleados satisfechos, aquellos que tienen unos elevados índices de productividad y competitividad.  Es importante también recalcar la importancia del refuerzo positivo en el aprendizaje. Toda conducta que recibe un refuerzo positivo, tiende a repetirse.

En la situación económica que se encuentra nuestro país actualmente, el salario emocional es un recurso muy útil y cada vez son más las  empresas que están introduciendo Planes de Reconocimiento no retributivo con el fin de motivar a los trabajadores mostrando reconocimiento sincero por los resultados obtenidos o sencillamente por una actitud de colaboración positiva hacia la organización y hacia las personas que en ella trabajan.

Identificar y gestionar todo tipo de salario emocional resulta un gran desafío ya que tienen íntima relación con los valores individuales y éstos son de difícil cambio.

Todos estamos de acuerdo que la primera razón por la que trabaja una persona es para ganar dinero, pero en la otra cara de la moneda se encuentra el ser reconocido dentro de la empresa y de sentirse como parte de ella. Por esto, el dinero no lo es todo, sino no habría tantos casos de personas que renuncian a una nómina con algún que otro cero de más, por trabajos peor remunerados pero con mayor reconocimiento. Lo ideal es que el salario en su totalidad sea acorde a las funciones y responsabilidades y que no por aplicar estas medidas se deje de pagar lo que es justo.

La relación y comunicación con el jefe directo es especialmente importante, ya que de ellas dependen sus aportes, ideas y promociones a la hora de avanzar dentro de la empresa. Fomentar la participación de los empleados debe ser una prioridad.

¿Qué podemos considerar como salario emocional? La conciliación de la vida laboral con la familiar, los planes de carrera, los planes de acogida, los seguros médicos así como también una política de comunicación interna transparente, etc.

Luis Puchol destaca distintos tipos de Reconocimiento No Retributivo:

-          Recompensa informal o espontánea: Por ejemplo, felicitar a un empleado por su trabajo.

-          Recompensas de bajo coste: como pudiera ser darle a ese empleado un día libre.

-          Actos de reconocimiento: Entrega de premios, etc

 

Mi pregunta es … ¿Pueden existir empresas que hagan mal uso del salario emocional en su organización?

Está claro que el salario emocional debe estar en equilibrio con la remuneración y que si no es así se puede crear un clima tóxico, mayor absentismo y rotación de personal.

PÁRATE A MIRAR por HELENA ZUZAMA

Que la vida son etapas es algo que hemos oído y comprobado muchas veces. No obstante, me gustaría hoy detenerme en estas etapas, diferentes unas de otras y que nos hacen “pararnos para avanzar”.

 

A nivel profesional, no importa si empezamos un proyecto nuevo o llevamos un tiempo desarrollando el mismo, podemos distinguir diferentes momentos cuando echamos la vista atrás.

Estos “saltos” pueden ser más o menos explícitos. En ocasiones se trata del final de un proyecto o una fase del mismo y, en otros momentos, la diferencia viene marcada por pequeños gestos o pequeños aprendizajes que producen en nosotros cierto cambio.

Me empiezo a plantear que aprendemos más de las situaciones negativas. Evidentemente, nos hacen poner en marcha más y mejores recursos personales, lo que suele generar unos resultados más tangibles, o al menos evidentes, para nosotros.

Creo que hoy mismo, estés donde estés y sea cual sea tu situación laboral o personal, es un buen momento para detenerte y mirar atrás a los últimos meses. Seguro que descubres ciertos matices que te ayudan a diferenciar fases, momentos y con ellos, los insights que te han producido.

Mirar hacia dentro puede dar miedo pero hemos de tener en cuenta que todo lo que descubramos ya forma parte de nosotros y son aspectos que nos han ayudado a estar donde estamos o a aprender lo que ahora sabemos.

Poder observar nuestro pasado reciente como el paisaje de una montaña que hemos recorrido con más o menos esfuerzo, con sus subidas y bajadas, nos da no sólo recursos para los caminos que aún nos quedan por andar, sino unos aprendizajes acerca de nosotros mismos que nos ayudarán a reiniciar la marcha de la mejor manera posible.

Las preguntas en este caso podrían ser: “¿Qué tienen en común los momentos de cambio?” “¿Cómo me he enfrentado a ellos?” “¿Cuál es mi reacción frente a los mismos?” “¿Qué he aprendido del pasado?” “¿Qué espero del futuro?” “¿Qué tendría que ocurrir para que se me dibujara una sonrisa?”

Tal vez sea un post demasiado cifrado o genérico pero creo que ha de ser así para que cada uno de vosotros que lo estáis leyendo os sintáis identificados sea cual sea vuestra situación, sin dejaros influir por la subjetividad de la que firma.

Me gustaría cerrar con una frase del fundador de la medicina experimental, Claude Bernard: “El que no sabe lo que busca, no entiende lo que encuentra”. Espero que os sea útil en el camino que tenéis por delante.

¡CUIDADO! MI JEFE QUIERE SER COACH por JUAN F. MARTÍNEZ

Se ha hablado recientemente del coach. Laura (la autora del post y compañera mía) decía: “Quizás el coaching sea una buena manera de visionar nuestro DAFO para darnos cuenta de nuestras debilidades o carencias en nuestras competencias y encontrar vías de mejora y ser conscientes de nuestras habilidades y fortalezas para sacarles provecho y conseguir potenciarlas […]”. Y es cierto. Esa es una de las principales características del Coaching o entrenamiento personal, o como se le quiera llamar. Pero, por qué es importante para una persona encontrar sus debilidades y fortalezas. La respuesta no es para ser mejores y rendir más (en sí mismo, quiero decir) sino para ser felices. Y ahora explicaré el por qué de todo esto.

 

Seligman habla del estado psicológico de felicidad conocido como Good Life (usemos el inglés para dar nombre a la idea, como dice Álvaro Retortillo, a causa de ese complejo de inferioridad que padecemos los españoles, y que hace que usar un término inglés, como en el caso del coach sea algo más vendible, más no sé, cool): Este “estado de la buena vida” se refiere al bienestar que experimentamos cuando hacemos las cosas bien y tenemos éxito. La cosa es simple, las personas disfrutamos haciendo aquello que se nos da bien y este bienestar hace que tendemos a repetir esa conducta exitosa. Obviamente, esto se relaciona directamente con aquello de identificar nuestras fortalezas y potenciarlas, entre otras cosas, para ser felices.

No hace mucho pregunté a mi equipo de Baloncesto, donde me llaman “psicólogo deportivo”, por qué jugaban al baloncesto. Todos ellos respondieron lo que os imagináis: «porque me gusta». «Pero ¿por qué os gusta?», les pregunté. Esta pregunta generó un poco más de dudas. ¿Por qué me gusta jugar al fútbol o al baloncesto? ¿Por qué me gusta trabajar en lo que trabajo... si es que me gusta? Una de las respuestas, la más importante, está relacionada con esto que en psicología positiva llaman “good life” y que nosotros podríamos llamar también éxito. Éxito dentro de la autonomía, pero éxito.  En general, a los alumnos de “letras” no se les daba muy bien eso de las matemáticas, por lo que acabaron deduciendo que no les gustaban los números. Aquel al que cuando jugaba al fútbol le llamaban “paquete” acabó por dejarlo y se pasó al pádel.

Volviendo a mi labor en el baloncesto, observé un dato relevante, un problema que no debe tener ningún coach y que yo tuve, y es tratar de trabajar la motivación antes que el éxito. Antes de motivar a alguien a emprender una tarea debemos asegurarnos de que sabe realizarla con éxito, de que tiene la capacidad de realizarla bien. Por eso, cuando tratemos de ejercer de motivadores en nuestro trabajo, lo primero que debemos preguntarnos es:

¿Qué tareas realizan las personas que quiero motivar? ¿Qué habilidades necesitan? Y lo más importante ¿Las tienen?

Una vez que la respuesta sea positiva tendremos abierto para trabajar el maravilloso camino de la motivación, pero hasta entonces debemos abstenernos.