RETENCIÓN DE EMPLEADOS EN TIEMPOS DE CRISIS por CELIA MARTÍN

“En economías en recesión y en tiempos de crisis, los trabajadores tienen menos oportunidades de encontrar un nuevo trabajo. Sin embargo, simplemente porque los empleados tengan menos opciones, los empresarios no deberían desconectar el “botón” de la motivación, la implicación, la satisfacción laboral y la retención. Las organizaciones que no valoren y realicen medidas para favorecer la implicación y retención de sus empleados, se están durmiendo en los laureles, y confían en que la economía se encargará de todo. Estas empresas, en cuanto las economías se recuperen, verán incrementar sus ratios de rotación voluntaria (abandonos) de un 5 a un 50%, y esto sucederá de un día para otro”.
Esta afirmación no es mía, pertenece a Mark Murphy, directivo de Leadership IQ, una importante consultora norteamericana. Y, personalmente, estoy totalmente de acuerdo. Es más, precisamente los trabajadores que antes abandonarán la empresa serán aquellos más valiosos, más cualificados, que por ser más empleables, tendrán mayores posibilidades de buscar un nuevo trabajo, sobre todo, si durante este periodo de crisis no han estado satisfechos con la gestión y trato recibido de su actual empresa.
Y, las empresas, ¿son conscientes de esta situación? Mi percepción personal es que no. Tengo la impresión de que, el foco empresarial se centra en el corto plazo, en sálvese quien pueda, y en el que el fin justifica los medios. La cuestión es, que, a veces, podemos diseñar los medios y buscar fórmulas que satisfagan los intereses de empresa y empleado, tanto en el corto como en el largo plazo. Esa es la apuesta de la retención. Pero no de una retención, llamémosla “obligada”, aquélla en la que el entorno no ofrece ninguna oportunidad de cambio, y al trabajador no le queda otra que permanecer en su empresa; sino de una retención “implicada”, aquélla en la que los empleados deciden que quieren permanecer y pertenecer a su actual empresa, independientemente de que el entorno le pueda ofrecer otras posibilidades laborales.
Además, en los tiempos actuales, debemos ser concientes de la existencia de una alta tasa de rotación encubierta, es decir, de empleados que les gustaría abandonar la empresa pero no pueden. Esta situación deriva en baja satisfacción laboral, baja implicación y, por ende, baja productividad. Justo lo contrario de lo que necesitan las empresas en tiempos de crisis. En esos momentos es cuando más se debería promover el apoyo, implicación, creatividad y sobreesfuerzo voluntario del capital humano.
Mi aportación personal en este foro es hacer un llamamiento, dentro del ámbito de la gestión de recursos humanos, hacia la utilidad de las prácticas orientadas a la retención. Creo que puede ser una apuesta muy útil para el presente y, sobre todo, para el futuro de nuestras empresas. Para ello, las empresas cuentan con un abanico muy amplio de posibilidades; y no sólo un alto salario. Cada vez, tenemos mayor constancia de que la retribución es un factor que atrae mucho (captación de empleados), pero que retiene poco. Diversos estudios académicos y empresariales señalan otras actuaciones mucho más eficaces para lograr la retención e implicación de los empleados, como por ejemplo: diseño enriquecido de puesto, formación, conciliación vida laboral-personal, participación del empleado, comunicación interna, relaciones informales con otros empleados, soporte y apoyo del supervisor, equidad retributiva, evaluación del desempeño, justicia percibida en los procedimientos, trabajo en equipo, etc...