Todo individuo es diverso por naturaleza. Parece lógico extrapolar dicha heterogeneidad a cualquier colectivo, asumiendo que los integrantes de un equipo u organización, por tanto, no conformarán una categoría única y homogénea.
Cada persona es diferente y, fruto de esa singularidad, respondemos de maneras variadas ante un mismo estímulo o situación determinada.
El concepto diversidad surge en torno a los años setenta, cuando la sociedad empieza a tomar conciencia de la infrarrepresentación de mujeres y minorías en el contexto laboral. En sus orígenes, el término se asociaba al incremento de los porcentajes sobre género, pertenencia étnica o nacionalidad en un entorno de trabajo. Las actuaciones estaban, por tanto, dirigidas a contratar y mantener a personaspertenecientes a los grupos de identidad con menor representación.
Desde entonces hasta la actualidad hemos sido testigos de una gran evolución. Hoy en día, encontraremos el término que nos ocupa vinculado a aspectos tales como: variedad, desemejanza o diferencia. Se ha progresado en la concepción de la diversidad, entendiéndose en la actualidad como una propiedad de un colectivo que mide la heterogeneidad de sus integrantes en relación con una serie de características personales.
A la vista de este progreso, podemos intuir que avanzamos firmemente hacia un planteamiento multidimensional que aglutina numerosos factores transversales. En un futuro que ya nos ha alcanzado, la diversidad ya no se articula en torno a características externas del propio sujeto pues en ella también jugará un papel fundamental el entorno y los distintos procesos mentales y emocionales intrínsecos a cada individuo.
En el ámbito de los recursos humanos, las actitudes relacionadas con la diversidad quedarían acotadas por dos extremos. En un extremo estarían las posturas relacionadas con las diferencias insuperables. En el lado opuesto se ubicarían los enfoques tendentes al igualitarismo/homogeneización.
Pero lo cierto es que la diversidad es una realidad imperativa. Todo el rango de prácticas presentes en el espectro intermedio del intervalo acotado en el párrafo anterior se encuadraría dentro de la Gestión de la Diversidad. Pero, ¿existe un único tipo de diversidad?
Es comúnmente aceptada la segmentación de la diversidad en tres ámbitos diferenciados:
• Diversidad Visible: género, etnia, características físicas, etc.
• Diversidad Tangible: edad, estudios, experiencia, etc.
• Diversidad Intangible: formas de pensar, patrones de actuación, modos de aprender, etc.
Curiosamente, la heterogeneidad de un equipo está definida, en mayor medida, por características personales que no son perceptibles a simple visa. Estamos menos acostumbrados a pensar en la diversidad intangible y, sin embargo, es el receptáculo de mayor potencialidad de todo colectivo, conteniendo ricos ingredientes: estilos de aprendizaje, antecedentes (background), valores, esquemas de pensamiento, modelos comunicativos, creencias, capacidades, etc.
La diversidad intangible suele comprender elementos que suelen ignorarse, no obstante son los que, adecuadamente gestionados, más valor aportarán a la organización. Es hacia este tipo de diversidad hacia donde las nuevas corrientes nos invitan a dirigir los diferentes enfoques relacionados con la gestión de los recursos humanos.
Un óptimo manejo de la diversidad, a través de herramientas basadas en el Coaching, tenderá a relativizar los elementos más visibles o materiales y a poner la atención en las fortalezas presentes en los elementos inmateriales y no observables en una primera aproximación. Esto nos permitirá focalizarnos en el variado y enriquecedor abanico de posibilidades intrínseco a nuestro capital humano.
Seguiremos explorando esta línea en un próximo post.
Cada persona es diferente y, fruto de esa singularidad, respondemos de maneras variadas ante un mismo estímulo o situación determinada.
El concepto diversidad surge en torno a los años setenta, cuando la sociedad empieza a tomar conciencia de la infrarrepresentación de mujeres y minorías en el contexto laboral. En sus orígenes, el término se asociaba al incremento de los porcentajes sobre género, pertenencia étnica o nacionalidad en un entorno de trabajo. Las actuaciones estaban, por tanto, dirigidas a contratar y mantener a personaspertenecientes a los grupos de identidad con menor representación.
Desde entonces hasta la actualidad hemos sido testigos de una gran evolución. Hoy en día, encontraremos el término que nos ocupa vinculado a aspectos tales como: variedad, desemejanza o diferencia. Se ha progresado en la concepción de la diversidad, entendiéndose en la actualidad como una propiedad de un colectivo que mide la heterogeneidad de sus integrantes en relación con una serie de características personales.
A la vista de este progreso, podemos intuir que avanzamos firmemente hacia un planteamiento multidimensional que aglutina numerosos factores transversales. En un futuro que ya nos ha alcanzado, la diversidad ya no se articula en torno a características externas del propio sujeto pues en ella también jugará un papel fundamental el entorno y los distintos procesos mentales y emocionales intrínsecos a cada individuo.
En el ámbito de los recursos humanos, las actitudes relacionadas con la diversidad quedarían acotadas por dos extremos. En un extremo estarían las posturas relacionadas con las diferencias insuperables. En el lado opuesto se ubicarían los enfoques tendentes al igualitarismo/homogeneización.
Pero lo cierto es que la diversidad es una realidad imperativa. Todo el rango de prácticas presentes en el espectro intermedio del intervalo acotado en el párrafo anterior se encuadraría dentro de la Gestión de la Diversidad. Pero, ¿existe un único tipo de diversidad?
Es comúnmente aceptada la segmentación de la diversidad en tres ámbitos diferenciados:
• Diversidad Visible: género, etnia, características físicas, etc.
• Diversidad Tangible: edad, estudios, experiencia, etc.
• Diversidad Intangible: formas de pensar, patrones de actuación, modos de aprender, etc.
Curiosamente, la heterogeneidad de un equipo está definida, en mayor medida, por características personales que no son perceptibles a simple visa. Estamos menos acostumbrados a pensar en la diversidad intangible y, sin embargo, es el receptáculo de mayor potencialidad de todo colectivo, conteniendo ricos ingredientes: estilos de aprendizaje, antecedentes (background), valores, esquemas de pensamiento, modelos comunicativos, creencias, capacidades, etc.
La diversidad intangible suele comprender elementos que suelen ignorarse, no obstante son los que, adecuadamente gestionados, más valor aportarán a la organización. Es hacia este tipo de diversidad hacia donde las nuevas corrientes nos invitan a dirigir los diferentes enfoques relacionados con la gestión de los recursos humanos.
Un óptimo manejo de la diversidad, a través de herramientas basadas en el Coaching, tenderá a relativizar los elementos más visibles o materiales y a poner la atención en las fortalezas presentes en los elementos inmateriales y no observables en una primera aproximación. Esto nos permitirá focalizarnos en el variado y enriquecedor abanico de posibilidades intrínseco a nuestro capital humano.
Seguiremos explorando esta línea en un próximo post.
Me interesa mucho este tema. Es un buen síntoma de apertura al cambio social creciente. Pablo nos ha empezado a dar unas pistas interesantes para entenderle. Yo estaré atento a sus aportaciones. Mientras ahí incorporo una lista de comportamientos facilitadores de la transversalidad que he encontrado.
ResponderEliminarDiez puntos para gestionar la diferencia:
1.- Trabajar con personas de diferente origen étnico, cultural o social puede ser un buen acicate para estimular la creatividad y buscar nuevas formas de hacer las cosas.
2.- Aprender a ser tolerantes con las diferencias individuales. Muchas veces por prejuicios preconcebidos o ignorancia se tiende a recelar de lo que viene de fuera al percibirlo como una amenaza.
3.- Ser comprensivo con los individuos diferentes. Generalmente detrás de un compañero de otra condición demográfica o social han una historia de superación y esfuerzo.
4.- Los entornos o los procedimientos que nos gobiernan han sido concebidos por otros iguales a nosotros. Para otros con mentalidad diferentes, asimilar esos parámetros supone un esfuerzo.
5.- Apoye un plan de acogida e integración obligatorio. Por norma general, los grupos minoritarios no van a ejercer sus derechos frente a abusos o discriminaciones del resto.
6.- No caiga en el denominado “etnocentrismo”, una actitud habitual cuando se trabaja con otras culturas en la que se asienta la idea de que nuestros procedimientos y valores son superiores.
7.- Evite la política de cuota. No fuerce las situaciones para que en las reuniones internas todos los colectivos estén representados. Siga un principio de méritos y valor aportado, y no tanto de equidad.
8.- Ante la llegada de diversidad, gestione el cambio. Diseñe un plan paulatino de asimilación.
9.- Preste atención al contexto de trabajo. Hay grupos que, para integrarse completamente, pueden necesitar de ciertos apoyos logísticos. Téngalo en cuenta si quiere incluirlos.
10.- Sea diverso. Si tiene la oportunidad cruce al otro lado del espejo y siéntase diverso en un entorno diferente. Le ayudará a mitigar sus miedos y será más sensible hacia los problemas de otros colectivos.
Fuente: Actual Grupo
Me ha interesado este tema de la diversidad que propone Pablo y que va a seguir aportando ideas. Mientras yo añado unos puntos que he encontrado para facilitar la diversidad.
ResponderEliminarDiez puntos para gestionar la diferencia:
1.- Trabajar con personas de diferente origen étnico, cultural o social puede ser un buen acicate para estimular la creatividad y buscar nuevas formas de hacer las cosas.
2.- Aprender a ser tolerantes con las diferencias individuales. Muchas veces por prejuicios preconcebidos o ignorancia se tiende a recelar de lo que viene de fuera al percibirlo como una amenaza.
3.- Ser comprensivo con los individuos diferentes. Generalmente detrás de un compañero de otra condición demográfica o social han una historia de superación y esfuerzo.
4.- Los entornos o los procedimientos que nos gobiernan han sido concebidos por otros iguales a nosotros. Para otros con mentalidad diferentes, asimilar esos parámetros supone un esfuerzo.
5.- Apoye un plan de acogida e integración obligatorio. Por norma general, los grupos minoritarios no van a ejercer sus derechos frente a abusos o discriminaciones del resto.
6.- No caiga en el denominado “etnocentrismo”, una actitud habitual cuando se trabaja con otras culturas en la que se asienta la idea de que nuestros procedimientos y valores son superiores.
7.- Evite la política de cuota. No fuerce las situaciones para que en las reuniones internas todos los colectivos estén representados. Siga un principio de méritos y valor aportado, y no tanto de equidad.
8.- Ante la llegada de diversidad, gestione el cambio. Diseñe un plan paulatino de asimilación.
9.- Preste atención al contexto de trabajo. Hay grupos que, para integrarse completamente, pueden necesitar de ciertos apoyos logísticos. Téngalo en cuenta si quiere incluirlos.
10.- Sea diverso. Si tiene la oportunidad cruce al otro lado del espejo y siéntase diverso en un entorno diferente. Le ayudará a mitigar sus miedos y será más sensible hacia los problemas de otros colectivos.
Fuente: Actual Grupo
Este comentario ha sido eliminado por el autor.
ResponderEliminarGracias José por tu comentario. Me resultan muy interesantes las recomendaciones que incorporas.
ResponderEliminarDecía John F. Kennedy: "Si no podemos poner fin a nuestras diferencias, contribuyamos a que el mundo sea un lugar apto para todas ellas".
Si tuviera que escoger tres aspectos clave para hacer que las organizaciones sean más ecológicas con respecto a la Gestión de la Diversidad serían:
- Tener capacidad para empatizar desde la tolerancia.
- Objetivar lo que realmente es diferente (y no fruto del estereotipo).
- Orientar tanto el liderazgo como los entornos y modelos de gestión hacia la maximización del potencial heterogéneo presente.