EL TIEMPO DE TRABAJO EN ESPAÑA por IGNACIO GARCÍA

Bueno pues en esta ocasión quiero hablar del tiempo de trabajo, analizando la situación actual, comparándola con otros países, y proponiendo ideas o reformas que en mi opinión mejorarían sobremanera el ambiente de trabajo y la productividad.
En primer lugar y con datos en la mano, llama la atención que España sea el país europeo que mayor jornada de trabajo tiene, pero que por el contrario posea una productividad muy baja. Esto es debido a que nuestra cultura se basa en la excesiva presencia en la prestación de trabajo, primando más a quién mayor tiempo destina a su ocupación y menos a quién efectivamente es más productivo.

Es comprensible que determinadas empresas que tienen en la atención al público su principal razón de ser, no puedan llevar a cabo reducciones de jornada a la ligera (comercios mayoritariamente), pero sí a lo mejor estudiar una mayor flexibilidad y armonización de horarios.
Se podría estudiar por qué no, un sistema de retribución que premie por la consecución de objetivos y no sea tan firme con el horario fijo establecido, de este modo estaríamos al mismo tiempo motivando al trabajador; no obstante, tampoco estoy hablando de enfocar la remuneración al 100% a esto, porque sería un error, me explico: se trataría de premiar la efectividad y no tanto de penalizar la pasividad.
Creo que en la medida de lo posible las empresas que puedan llevar a cabo esto se verían beneficiadas, un trabajador feliz es más productivo, y es que a ciertos niveles el aspecto económico no es tan motivante como lo pueden ser otros.
Dejo esta reflexión para que cada uno valore si está de acuerdo o no, y exponga su punto de vista.

RETENCIÓN DE EMPLEADOS EN TIEMPOS DE CRISIS por CELIA MARTÍN

“En economías en recesión y en tiempos de crisis, los trabajadores tienen menos oportunidades de encontrar un nuevo trabajo. Sin embargo, simplemente porque los empleados tengan menos opciones, los empresarios no deberían desconectar el “botón” de la motivación, la implicación, la satisfacción laboral y la retención. Las organizaciones que no valoren y realicen medidas para favorecer la implicación y retención de sus empleados, se están durmiendo en los laureles, y confían en que la economía se encargará de todo. Estas empresas, en cuanto las economías se recuperen, verán incrementar sus ratios de rotación voluntaria (abandonos) de un 5 a un 50%, y esto sucederá de un día para otro”.
Esta afirmación no es mía, pertenece a Mark Murphy, directivo de Leadership IQ, una importante consultora norteamericana. Y, personalmente, estoy totalmente de acuerdo. Es más, precisamente los trabajadores que antes abandonarán la empresa serán aquellos más valiosos, más cualificados, que por ser más empleables, tendrán mayores posibilidades de buscar un nuevo trabajo, sobre todo, si durante este periodo de crisis no han estado satisfechos con la gestión y trato recibido de su actual empresa.
Y, las empresas, ¿son conscientes de esta situación? Mi percepción personal es que no. Tengo la impresión de que, el foco empresarial se centra en el corto plazo, en sálvese quien pueda, y en el que el fin justifica los medios. La cuestión es, que, a veces, podemos diseñar los medios y buscar fórmulas que satisfagan los intereses de empresa y empleado, tanto en el corto como en el largo plazo. Esa es la apuesta de la retención. Pero no de una retención, llamémosla “obligada”, aquélla en la que el entorno no ofrece ninguna oportunidad de cambio, y al trabajador no le queda otra que permanecer en su empresa; sino de una retención “implicada”, aquélla en la que los empleados deciden que quieren permanecer y pertenecer a su actual empresa, independientemente de que el entorno le pueda ofrecer otras posibilidades laborales.
Además, en los tiempos actuales, debemos ser concientes de la existencia de una alta tasa de rotación encubierta, es decir, de empleados que les gustaría abandonar la empresa pero no pueden. Esta situación deriva en baja satisfacción laboral, baja implicación y, por ende, baja productividad. Justo lo contrario de lo que necesitan las empresas en tiempos de crisis. En esos momentos es cuando más se debería promover el apoyo, implicación, creatividad y sobreesfuerzo voluntario del capital humano.
Mi aportación personal en este foro es hacer un llamamiento, dentro del ámbito de la gestión de recursos humanos, hacia la utilidad de las prácticas orientadas a la retención. Creo que puede ser una apuesta muy útil para el presente y, sobre todo, para el futuro de nuestras empresas. Para ello, las empresas cuentan con un abanico muy amplio de posibilidades; y no sólo un alto salario. Cada vez, tenemos mayor constancia de que la retribución es un factor que atrae mucho (captación de empleados), pero que retiene poco. Diversos estudios académicos y empresariales señalan otras actuaciones mucho más eficaces para lograr la retención e implicación de los empleados, como por ejemplo: diseño enriquecido de puesto, formación, conciliación vida laboral-personal, participación del empleado, comunicación interna, relaciones informales con otros empleados, soporte y apoyo del supervisor, equidad retributiva, evaluación del desempeño, justicia percibida en los procedimientos, trabajo en equipo, etc...

¿QUÉ HACE FALTA PARA SER UN LÍDER? por JAIME MANTECÓN

Durante la clase de RCS surgió una pregunta que estuvo dando vueltas en mi cabeza algunos días, pensé que era un buen tema para comentar así que decidí escribir sobre el tema en el foro:

¿Qué hace falta para ser un líder?

Para poder dar respuesta a esto yo parto de la pregunta ¿se nace líder o se hace? Son dos conceptos que para mí van unidos entre sí.
Un buen líder tienes que reunir una serie de cualidades (tanto innatas como no) y que se van aprendiendo y perfeccionando a lo largo de la vida.
Queda muy bonito el decir que para se un buen líder basta con desear ser un buen líder.
La clave no esta en los factores innatos, sino en las competencias emocionales que son competencias susceptibles de ser desarrolladas en la medida en que se desea. Con aprender la auto-conciencia, el auto-control, la motivación, la empatía y la capacidad de la relación social nos vale. Estos cinco rasgos se pueden aprender, vale, si pero tomemos de ejemplo una persona brillante en sus estudios y en su trabajo. Esta persona un buen día es ascendida y le ponen al cargo de la empresa (como líder). Quiere ser un buen líder en su empresa y se pone manos a la obra, a estudiar todo lo relaciona con el autocontrol, la motivación, la empatía, y las relaciones sociales. Durante un tiempo está aprendiendo la parte teórica de esta categoría obteniendo buenos resultados. A la hora de llevarlo a la práctica nos encontramos con que la persona no tiene esas cualidades que hacen diferenciara un líder.
No me vale que esta persona destaque con sus notas y se estudie las cosas paso por paso y a la hora de la verdad no sepa solucionar un problema que se le plantee por muchas buenas notas que haya obtenido. No es una persona eficiente ya que no sabe solucionar los problemas que se le plantean en el mundo real.
Pienso que para ser un buen líder tiene que reunir una serie de cualidades. Nacer con ellas y desarrollarlas durante toda la vida. Desde sus inicios en la guardería pasando por el colegio, el instituto y la universidad. En el colegio se le plantean una serie de problemas que debe resolver y a mi pensar es aquí donde empieza a fraguarse un buen líder. Saber relacionarse con los compañeros, tener confianza con uno mismo (por ejemplo saber que puede saltar un obstáculo). Optimismo ante el fracaso (si suspende estar motivado para pensar que la próxima vez lo sacara).
La familia también es algo importante en la creación de un líder. No ser muy protector y así la persona empezará a enfrentarse a sus propios problemas y en un futuro podrá llegar a solucionar los que se le plantean en su trabajo.
Para ser un buen líder primero uno debe haber sido un buen seguidor. Sólo alguien que ha sido un buen seguidor podrá ser un buen líder ya que entenderá cuales son aquellas cosas que pueden afectar terriblemente o motivar de manera estupenda a sus seguidores pare que logren sus objetivos en función a metas trazadas y aumentar su capacidad.
A los líderes del Siglo XXI se les exige una preparación diferente para poder atender las necesidades de las empresas modernas. Conocimiento de más de un idioma, estudios universitarios, conocimientos de informática y capacidad de comunicación son algunos de los aspectos a tener en cuenta para ser lideres exitoso y competitivo.
El líder de hoy debe dominar un sinnúmero de funciones, que le faciliten interactuar con el medio y dirigir con eficiencia los destinos de la empresa. Deberá ser estratega, organizador y líder proactivo. Para poder organizar necesita saber hacia dónde va, cómo va a organizarse, y en cada etapa saber ser líder.
Deberá saber de todo un poco, y también conocer todos aquellos aspectos que pueden afectar una organización, estar preparado para enfrentarlo y ser consciente de que a medida que avanza el tiempo además de presentársele en el camino herramientas útiles para sobrellevar cualquier adversidad, aparecen también obstáculos que opacan el panorama. Es entonces donde deberá demostrar que puede hacerle frente a todo eso y junto con el equipo humano que dirige enfrentarlo, contrarrestarlo, y aprender de ello para experiencias futuras.
Ser un líder es un trabajo difícil que no todas las personas pueden desempeñar. Envuelve muchísimos factores como horas de trabajo interminables, stress, problemas personales y muchos más.
Implica compartir la responsabilidad de trabajar hacia una meta común. Encontrar a la gente adecuada y ser capaz de motivar al máximo la productividad de la empresa y comunicarse bien con su equipo.

INDIGNEZ VOUS! por JOSÉ HERRADOR

Recientemente el periódico “El País” se ocupó del gran impacto que está teniendo un pequeño manifiesto de 30 páginas titulado “Indignez-vous” (“Indignaos”) escrito por un filósofo y antiguo miembro de la resistencia francesa, de 93 años, llamado Stephane Hessel, que se vende al precio de 3 euros. No está traducido al castellano aún, pero seguro que muy pronto va a aparecer en las librerías.
Más de 850.000 personas han comprado ya el librito, un hecho que no parece responder ni al precio ni a la notoriedad del autor, que fue uno de los padres en su momento de la Declaración Universal de los Derechos Humanos. Hoy está animando las tertulias de muchos cafés franceses, así como llamando a la sociedad para la recuperación de valores que sustituyan al individualismo, hedonismo y materialismo dominantes.
A continuación recogemos la opinión de uno de los muchos cibernautas (Carlos Etcheverría) que se han pronunciado sobre este evento, significando la importancia del documento en un momento de crisis social de los valores. Él cuando vio que se habían vendido 300.000 ejemplares renunció a sus derechos a efectos de facilitar la difusión e impacto del documento.

"Indignaos es el título de un manifiesto llamando a la insurrección pacífica en Francia, que por desgracia aún no ha llegado a España en su versión castellana. Es la voz de la indignación de Stéphane Hessel, un hombre de 93 años, antiguo combatiente de la resistencia francesa, superviviente de los campos de concentración de Buchenwald y Dora, uno de los redactores en 1948 de la Declatación de los Derechos Humanos de Naciones Unidas, embajador de Francia y Comendador de la Legión de Honor.

¿Porqué tenemos que soportar las cosas que aborrecemos? Esta invocación para rescatar los verdaderos valores es también una invitación a los jóvenes a oponerse a todo tipo de totalitarismos y dictaduras y rescatar la verdadera democracia; a exigir independencia a los medios y enfrentarse al acoso a la libertad de prensa; a mostrar su enfado ante la desigualdad, la pobreza, o la despiadada dictadura económica de los mercados financieros, motivo más que suficiente para iniciar una insurrección pacífica real. Es un llamamiento contra la indiferencia que nos encoge de hombros ante la adversidad.

Hessel habla de una amnesia generalizada de la sociedad, despreocupada del desastre ecológico planetario, haciendo especial énfasis en la falta de rumbo y en la pérdida del sentido de los dirigentes políticos por su apoyo a los grandes consorcios bancarios y corporaciones multinacionales, en detrimento de los ciudadanos en un momento en que la crisis está acabando con el bienestar social en Europa.

Lo que está siendo cuestionado, dice, es la base de las conquistas sociales. ¿Quién controla, quién decide y quiénes son los interesados en esas decisiones descabelladas? Por eso hace falta que nos indignemos cuando percibimos que hay cosas intolerables.

Y pide una insurrección pacífica contra el desprecio al débil, la insolidaridad o la exaltación del dinero; contra el consumo masivo o la competencia de todos contra todos.

En su mensaje de coherencia y dignidad, refuerza la desconfianza hacia los poderosos que amenazan la paz y la democracia, reivindicando la actitud del resistente en una apelación al noble sentimiento que, más o menos recóndito, anida en todos nosotros: la rebelión contra la injusticia."

EL MOBBING (ACOSO PSICOLÓGICO EN EL TRABAJO) por VIRGINIA CHICO

Hace un par de meses, pensando sobre de qué tema iba a realizar el proyecto individual del master, me pregunté porqué no hacerlo del mobbing, ya que la “alarma social” que ha desatado el problema ha provocado que muchas personas se interesen cada vez más por el tema, aparte de que los trabajadores empiezan a ser conscientes de que las nuevas formas de organización conllevan problemas de salud. Por eso hoy me decidido a transmitiros algún conocimiento sobre esta perspectiva psicosocial tan de moda.

Como todos sabemos el mobbing es un proceso de acoso moral o acoso psicosocial en el trabajo que requiere de la existencia de un grupo acosador que provoca que un conflicto interpersonal se convierta en acoso moral o psicológico. En la actualidad la dignidad en el trabajo está puesta en tela de juicio. Todos nosotros en nuestra vida cotidiana establecemos relaciones con otras personas que, en la mayoría de los casos, son estimulantes. Sin embargo, cada vez es menos extraño encontrarse casos, en los que algunas de esas relaciones degradan, desgastan, destrozan y acaban por reducir a la persona hasta el punto de hacerla perder su propia identidad.
Tenemos que darnos cuenta que cuando se fastidia a una persona en su trabajo se está perdiendo su talento, desde un punto de vista económico, la falta de ética empresarial y de respeto a la persona en su trabajo, produce una disminución del valor generado por la empresa.
El acoso psicológico no es tan sólo un problema de la persona que lo sufre o de la que lo provoca, sino más bien de toda la organización en su conjunto. Es un síntoma claro de que las cosas no marchan bien en todos o algunos de los aspectos como la asignación de recursos, selección de personas, asignación de tareas, definición de la estrategia o de la definición de los valores que dan cuerpo a la organización.
Podemos decir que pasar a dar solución al problema, la ayuda psicológica es fundamental. Hoy en día existen numerosas terapias posibles a aplicar en estos casos. Además la ayuda de su entorno más cercano la ayudará a contar con el apoyo buscado y por último la ayuda por parte de los sindicatos es muy importante contra la lucha de la violencia en el lugar de trabajo, mediante campañas de sensibilización, formación e información.

Con todo esto os quiero saber llegar que el verdadero valor de las organizaciones reside en sus personas, en sus cabezas y cerebros. Son las personas las que consiguen que adquieran sentido, dando vida a la organización.
Espero que me transmitáis feedback para poder seguir aprendiendo.
Muchas gracias =)

EL ROL DE REORIENTADOR LABORAL DEL RESPONSABLE DE RECURSOS HUMANOS por SANDRA AVENDAÑO

Parecía que no llegaría nunca, pero finalmente es mi turno de aportar un granito de arena a este blog, y como todavía estamos a primeros de enero, creo que no es tarde para desearos a todos un feliz 2011 (y aunque yo nunca decía lo de próspero, porque me parecía una expresión de abuela, creo que tendré que reincorporarlo a la felicitación).
Probablemente todos habréis escuchado o leído en la prensa las últimas “medidas anticrisis” del Gobierno. Una de las que han pasado más de puntillas es la que convierte en voluntario el Recurso Cameral, que, a pesar de ser tan difamado, la realidad es que la mitad de las PYMES no paga cuota y el siguiente tramo de hasta el setenta y cinco por ciento, tienen una cuota inferior a veinte euros al año.
Está claro que esta medida descapitaliza a las Cámaras, pero, al menos en la Cámara de Valladolid, pensamos que no es momento de lamentaciones y sí de ver este momento como una oportunidad. Aunque obviamente estamos convencidos de que la existencia de las Cámaras es fundamental, en la medida en que redistribuye las aportaciones de las grandes empresas en beneficio de las Pymes, y es a éstas a las que presta los principales servicios. Esta medida fundamentalmente afecta a la formación, la internacionalización y los emprendedores, aunque, además, prestamos servicios de asesoría jurídica, innovación, desarrollo empresarial, etc.
Obviamente, no hemos sido capaces de relacionarnos con las 37.000 empresas de esta provincia, si bien, a raíz del mandato de la actual Junta Directiva, estamos haciendo un esfuerzo por acercarnos a todas y cada una de ellas, exactamente visitamos 4.000 empresas al año, ofreciéndoles nuestros servicios, y sobre todo nuestra ayuda y colaboración en cualquiera de los ámbitos de su actividad, cumpliendo así con la filosofía de las Cámaras.
Independientemente de las medidas que se tomen, estamos convencidos de que nos obligarán a realizar los reajustes correspondientes que revertirán en ampliar y mejorar nuestros servicios y por tanto ayudar a las empresas que sigan confiando en nosotros.

Como consecuencia de todo lo anterior, existe otro tema “interno” que afecta al área de los recursos humanos:
En España son muchas las Cámaras que trabajan día a día con una plantilla mínima, incluso de 3 y 4 trabajadores, y también muchas que, aún teniendo una plantilla mayor, quizá con la nueva situación no sean capaces de mantenerla intacta. En estos casos es posible que aquellos que no puedan continuar sean personas que comenzaron siendo prácticamente unos “niños”, con una formación básica, que por supuesto han desempeñado correctamente su trabajo, pero que durante todos estos años no han actualizado sus conocimientos, quizá por tener la convicción de que nunca podría pasar algo así.
Hablo de las Cámaras porque esta es mi empresa, pero sabemos que esto pasa a menudo en muchas empresas privadas. Ahora mi pregunta es, ¿cómo creéis que se podría afrontar esta situación, bien desde el punto de vista del trabajador, bien desde el del Responsable de Recursos Humanos (o de quién le corresponda la dura tarea de tomar la decisión o de dar la noticia)? Teniendo en cuenta la situación de la tasa de desempleo actual, ¿cómo creéis que se debería reorientar a esa persona en la búsqueda de un nuevo empleo? Pregunta complicada, lo sé, pero nadie dijo que el área de Recursos Humanos fuera fácil, ¿verdad? Será que nos gustan los retos…

LOS SINDICATOS por VIRGINIA GONZÁLEZ

Bueno chicos pues aquí me tenéis escribiendo en el Blog después de las navidades, vengo muy relajada de mis vacaciones (que falta me hacía), así que no sé cómo saldrá, espero sea de interés y os haga reflexionar a todos.

Yo voy a hablar de los sindicatos, daré mi opinión y os contaré mis experiencias con ellos, he elegido éste tema porque considero que es de plena actualidad, ya que éstos días es noticia la posible convocatoria que éstos van a hacer de una nueva Huelga General por la Reforma de las Pensiones.

Para los que no los sepáis trabajo en el Dpto. de RR.HH de varias empresas de un Holding, y por lo tanto en mí día a día tengo relación directa con los representantes sindicales de cada una de ellas, como diría mi abuela cada uno de una madre y de un padre, yo los diferencio en dos categorías:

1.- El Sindicalista de vocación: Es aquel que es representante sindical porque lucha por mejorar las condiciones laborales de TODOS sus compañeros sin esperar nada a cambio, conoce la legislación y está al día de todo lo que ocurre en su centro de trabajo, denuncia las irregularidades aún a costa de su perjuicio personal, es dialogante, aporta valor a la empresa y utiliza su crédito sindical para lo que realmente es “horas destinadas a la función sindical”.
Os puedo asegurar que existen, yo conozco alguno, por desgracia están en peligro de extinción pero “haberlos hailos” como las meigas.

2.- El sindicalista jeta: Es el que utiliza su cargo de representante sindical exclusivamente en su propio beneficio, la única motivación que le llevo a presentarse a ese cargo es saber que está “especialmente protegido”, es lo que ellos llaman “ser intocable”, ya que es cierto que las leyes de éste país protegen de forma especial a este colectivo.
Utilizan su crédito sindical para tomarse unas cañas con sus amigos, para estar tirados en el sofá , para irse de vacaciones, es decir para cualquier cosa menos para lo que realmente esta destinado, eso sí esas horas las cobran de la empresa, mientras el resto de sus compañeros dan el callo, y en muchos casos asumen el trabajo de éstos.

Como podréis ver en mis palabras hay cierto tono de resentimiento pero es que yo aunque por mi trabajo y mi puesto esté muy cerca del empresario, y tenga que asumir y defender sus ideas, soy trabajadora como el resto y como tal hay muchas cosas que me molestan y que veo injustas.

Como me ha dicho Herrador que comparta mis experiencias con vosotros, voy a contaros un par de historietas que me han pasado durante el año 2010 y así entenderéis mejor porqué he elegido éste tema:
La primera de ellas tiene que ver con la utilización del crédito sindical por parte de los representantes sindicales. Como recordaréis el pasado 29 de Septiembre los sindicatos convocaron una Huelga General, durante los días previos a la misma se dedicaron a hacer asambleas en los centros de trabajo con el fin de convencer a todos los trabajadores que secundaran la misma. Mi cabreo viene porque yo conozco un par de representantes sindicales que ese día no trabajaron pero no porque hicieran huelga (eso que la convocaban ellos!), sino porque utilizaron sus horas de crédito sindical, es decir ése día cobraron de la empresa, como si fuera un día normal. Hicieron creer al resto de sus compañeros que ellos eran los primeros en secundar la huelga cuando en realidad ese día para ellos no figuró como tal ni en Seguridad Social, ni afecto a su bolsillo.
Esto es predicar con el ejemplo y lo demás son tonterías.

La segunda historieta tiene relación con las elecciones sindicales, llevo desde el mes de Abril del 2010 peleándome con UGT y con CC.OO para que en el centro de trabajo de Palencia se promuevan elecciones sindicales, con el fin de que podamos elegir nuevos representantes sindicales.
En ese centro actualmente y desde Abril de 2006 hay 3 delegados de personal (representantes sindicales) ya que cuando se celebraron las elecciones éramos más de 30 trabajadores. En cambio ahora somos 29 trabajadores y por lo tanto sólo nos corresponde 1 Delegado.
Por ley el mandato de éstos dura 4 años (en teoría ha finalizado en Abril de 2010), pero si no se promueven nuevas elecciones su mandato continua con todos los derechos y obligaciones que éstos poseen.
Las elecciones sólo las pueden promover las organizaciones sindicales o los trabajadores del centro por mayoría.
En el caso que nos ocupa las organizaciones sindicales no quieren promoverlas ya que de hacerlo perderían representación (pasarían de 3 delegados a uno), así pues la empresa tiene que asumir un número de delegados mayor que el que le corresponde, eso sí entre otros muchos beneficios, éstos siguen disfrutando de sus 180 horas anuales de crédito sindical sin que la empresa en este sentido pueda hacer nada. ¿Creéis que esto es justo? Pero voy más allá y ahora hablo como trabajadora, ¿no creéis que de alguna manera nos están negando la posibilidad de elegir nuevos representantes si por ley los que hay ya han finalizado su mandato?
Visto lo visto no nos quedará otra que promover las elecciones nosotros votándolo por mayoría.

No penséis que estoy en contra de la existencia de los sindicatos, al revés creo que son necesarios, lo que sí pienso es que deben cambiar muchas cosas dentro de ellos, y lo que es más importante no deberían olvidar nunca la MISION, VISION Y VALORES por lo que se crearon.

COACHING Y DIVERSIDAD: LAS PERSONAS MÁS ALLÁ DE LOS ENVOLTORIOS (Parte I) por PABLO VILLANUEVA

Todo individuo es diverso por naturaleza. Parece lógico extrapolar dicha heterogeneidad a cualquier colectivo, asumiendo que los integrantes de un equipo u organización, por tanto, no conformarán una categoría única y homogénea.
Cada persona es diferente y, fruto de esa singularidad, respondemos de maneras variadas ante un mismo estímulo o situación determinada.

El concepto diversidad surge en torno a los años setenta, cuando la sociedad empieza a tomar conciencia de la infrarrepresentación de mujeres y minorías en el contexto laboral. En sus orígenes, el término se asociaba al incremento de los porcentajes sobre género, pertenencia étnica o nacionalidad en un entorno de trabajo. Las actuaciones estaban, por tanto, dirigidas a contratar y mantener a personaspertenecientes a los grupos de identidad con menor representación.
Desde entonces hasta la actualidad hemos sido testigos de una gran evolución. Hoy en día, encontraremos el término que nos ocupa vinculado a aspectos tales como: variedad, desemejanza o diferencia. Se ha progresado en la concepción de la diversidad, entendiéndose en la actualidad como una propiedad de un colectivo que mide la heterogeneidad de sus integrantes en relación con una serie de características personales.
A la vista de este progreso, podemos intuir que avanzamos firmemente hacia un planteamiento multidimensional que aglutina numerosos factores transversales. En un futuro que ya nos ha alcanzado, la diversidad ya no se articula en torno a características externas del propio sujeto pues en ella también jugará un papel fundamental el entorno y los distintos procesos mentales y emocionales intrínsecos a cada individuo.

En el ámbito de los recursos humanos, las actitudes relacionadas con la diversidad quedarían acotadas por dos extremos. En un extremo estarían las posturas relacionadas con las diferencias insuperables. En el lado opuesto se ubicarían los enfoques tendentes al igualitarismo/homogeneización.
Pero lo cierto es que la diversidad es una realidad imperativa. Todo el rango de prácticas presentes en el espectro intermedio del intervalo acotado en el párrafo anterior se encuadraría dentro de la Gestión de la Diversidad. Pero, ¿existe un único tipo de diversidad?

Es comúnmente aceptada la segmentación de la diversidad en tres ámbitos diferenciados:

• Diversidad Visible: género, etnia, características físicas, etc.
• Diversidad Tangible: edad, estudios, experiencia, etc.
• Diversidad Intangible: formas de pensar, patrones de actuación, modos de aprender, etc.

Curiosamente, la heterogeneidad de un equipo está definida, en mayor medida, por características personales que no son perceptibles a simple visa. Estamos menos acostumbrados a pensar en la diversidad intangible y, sin embargo, es el receptáculo de mayor potencialidad de todo colectivo, conteniendo ricos ingredientes: estilos de aprendizaje, antecedentes (background), valores, esquemas de pensamiento, modelos comunicativos, creencias, capacidades, etc.

La diversidad intangible suele comprender elementos que suelen ignorarse, no obstante son los que, adecuadamente gestionados, más valor aportarán a la organización. Es hacia este tipo de diversidad hacia donde las nuevas corrientes nos invitan a dirigir los diferentes enfoques relacionados con la gestión de los recursos humanos.
Un óptimo manejo de la diversidad, a través de herramientas basadas en el Coaching, tenderá a relativizar los elementos más visibles o materiales y a poner la atención en las fortalezas presentes en los elementos inmateriales y no observables en una primera aproximación. Esto nos permitirá focalizarnos en el variado y enriquecedor abanico de posibilidades intrínseco a nuestro capital humano.
Seguiremos explorando esta línea en un próximo post.