Marie Curie, Frida Kahlo, Rosa Parks, Valentina Tereshkova, Dolores Ibárruri… ¿Te suenan? Muchos logros conseguidos y costumbres han evolucionado a lo largo de los años gracias al esfuerzo de todas y cada una de ellas. Pero no vamos a hablar del pasado, centrémonos mejor en las generaciones futuras.
El pasado domingo, 8 de marzo, celebramos el Día Internacional de la Mujer. Profundicemos entonces en aquello que las mujeres de la denominada Generación Z esperan de las empresas, así como sus opiniones generales sobre los lugares de trabajo y sus carreras profesionales.
Pero, antes de empezar debemos saber quiénes forman parte de la Generación Z. Se engloba en ella al grupo demográfico nacido después del año 1995 considerado la primera generación nativa digital, es decir, que nació en el marco de la cultura digital. La Generación Z representará, además, más de un tercio de la fuerza laboral en este 2020.
Las candidatas procedentes de la Generación Z aportan diferentes habilidades, expectativas y ambiciones al lugar de trabajo. Han aprendido capacidades clave más temprano en la vida y, probablemente, estén mejor preparadas para los requisitos cambiantes de las empresas.
Entonces, ¿qué esperan de su lugar de trabajo? Veamos cuatro aspectos que debemos ofrecer para atraer y retener a las mujeres de la Generación Z:
1. IGUALDAD SALARIAL Y OPORTUNIDADES DE CRECIMIENTO
Estudios revelan que cuando estas mujeres comienzan a buscar trabajo, quieren hacerlo en una empresa que les ayude a avanzar en sus carreras y aprender habilidades útiles, al mismo tiempo que quieren que se les respete si eligen tener una familia y tener derecho a obtener un permiso parental. Si no hay oportunidad de promocionar a puestos más altos, buscarán otras oportunidades con una trayectoria más clara. Y para permitirles optar a estas oportunidades, deben tener mentoras o mentores que puedan liderar con el ejemplo. Además, se las considera innovadoras y esperan recibir un salario sostenible y equitativo a cambio de las habilidades y el potencial que aportan, independientemente de su género.
Estudios revelan que cuando estas mujeres comienzan a buscar trabajo, quieren hacerlo en una empresa que les ayude a avanzar en sus carreras y aprender habilidades útiles, al mismo tiempo que quieren que se les respete si eligen tener una familia y tener derecho a obtener un permiso parental. Si no hay oportunidad de promocionar a puestos más altos, buscarán otras oportunidades con una trayectoria más clara. Y para permitirles optar a estas oportunidades, deben tener mentoras o mentores que puedan liderar con el ejemplo. Además, se las considera innovadoras y esperan recibir un salario sostenible y equitativo a cambio de las habilidades y el potencial que aportan, independientemente de su género.
2. BENEFICIOS A LOS EMPLEADOS SENSIBLES A SUS NECESIDADES.
Las mujeres jóvenes de hoy esperan beneficios que las apoyen como mujeres embarazadas y madres trabajadoras. Esos beneficios pueden variar desde la posibilidad de disfrutar de una baja de maternidad remunerada hasta beneficiarse de lugares de estacionamiento para mujeres embarazadas, habitaciones para amamantar y horarios flexibles de regreso al trabajo.
Las mujeres jóvenes de hoy esperan beneficios que las apoyen como mujeres embarazadas y madres trabajadoras. Esos beneficios pueden variar desde la posibilidad de disfrutar de una baja de maternidad remunerada hasta beneficiarse de lugares de estacionamiento para mujeres embarazadas, habitaciones para amamantar y horarios flexibles de regreso al trabajo.
En 2020, es aconsejable adoptar un enfoque sensible al género para los beneficios de los empleados, asegurándose de que se satisfagan las necesidades de cada empleado. La Generación Z es diferente: quieren "trabajar para vivir" en lugar de "vivir para trabajar".
Las mujeres de esta generación esperan igualdad de oportunidades e igualdad de remuneración y consideran que son merecedoras de un horario flexible que les permita priorizarse sin utilizar el cuidado de ninguna forma como excusa. Esta es, probablemente, la razón por la que tantas compañías han adoptado el trabajo remoto, empujando la aguja en la dirección correcta.
3. RECONOCIMIENTO DE LOS LOGROS DE LAS MUJERES EN EL LUGAR DE TRABAJO
Una investigación muestra que por cada 100 hombres que promocionan o contratan para un puesto directivo, solo 72 mujeres son las que promocionan o son contratadas. A menudo, las mujeres reciben nuevas oportunidades por logros conseguidos en el pasado, mientras que los hombres son contratados y promocionan en función de su potencial. Por eso, una cultura basada en el reconocimiento es importante para las mujeres.
Una investigación muestra que por cada 100 hombres que promocionan o contratan para un puesto directivo, solo 72 mujeres son las que promocionan o son contratadas. A menudo, las mujeres reciben nuevas oportunidades por logros conseguidos en el pasado, mientras que los hombres son contratados y promocionan en función de su potencial. Por eso, una cultura basada en el reconocimiento es importante para las mujeres.
Hay varias formas de hacer esto, y la primera es reconocer un proceso continuo, por ejemplo, basado en feedbacks semanales. El segundo paso es hacer del reconocimiento una actividad social y públicamente reconocida para que las empleadas sean valoradas y tengan las mismas opciones de ser consideradas para nuevas oportunidades.
4. PROPÓSITO DE ALTO NIVEL
Muchos miembros de la Generación Z están motivados por la obligación de salvar al mundo y están presionando a la sociedad para que haga las cosas de manera diferente. Compartir ejemplos específicos de cómo actúa la compañía para apoyar la misión y los objetivos puede ser una forma impactante de atraer a la Generación Z.
Muchos miembros de la Generación Z están motivados por la obligación de salvar al mundo y están presionando a la sociedad para que haga las cosas de manera diferente. Compartir ejemplos específicos de cómo actúa la compañía para apoyar la misión y los objetivos puede ser una forma impactante de atraer a la Generación Z.
Después de valorar estos cuatro puntos, inevitablemente el departamento de RR. HH deberá revisar las actitudes existentes y los prejuicios inconscientes preexistentes para satisfacer estas expectativas de las mujeres de la Generación Z. La formación en gestión de la fuerza laboral multigeneracional es fundamental, ya que equipa a RRHH para abordar los requisitos de cada generación sin prejuicios ni edad.
De forma específica, los reclutadores se beneficiarían del reentrenamiento para contratar a mujeres de la Generación Z, haciendo la transición de un modelo basado en estereotipos a un enfoque más personalizado y basado en habilidades. «Conectar con una candidata personalmente, en lugar de agruparlas en una categoría o asumir que tienen ciertas habilidades soft porque son mujeres, ayudará a ganar su confianza y asegurar su interés en la empresa», explica Liz Cannata, Senior Manager, RHH IT y Operaciones en CareerBuilder.
Hagamos un alto ahora en este post tanto si eres mujer como si no. ¿No te suena de algo lo comentado? Yo no pertenezco a la Generación Z, pero me siento bastante identificada con los pensamientos de estas generaciones posteriores, aunque he de reconocer que siento que a estas alturas de esta sociedad tan avanzada no debería estar escribiendo este artículo.
Aún hay mucho trabajo por hacer porque de nada vale pensar como queremos que sea el futuro de las mujeres en el mercado laboral sino empezamos a actuar desde ya. En cuando al punto de vista de los Recursos Humanos creo que tenemos muchísima responsabilidad para gestionar este cambio y, aunque se están haciendo muchísimas cosas en muchas organizaciones, y debemos lograr eliminar cualquier brecha.
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