La importancia de los planes de formación en las empresas, por Laura Zarzuelo

     El principal objetivo de la formación en una empresa es la capacitación y actualización permanente de competencias y conocimientos de su personal, para permitirle un mayor desarrollo profesional y un óptimo desempeño de las actividades encomendadas. Cada día son más las compañías que apuestan por invertir en formación, pero desafortunadamente, para muchas otras esto todavía supone un gasto de difícil justificación.

En este post me gustaría reflexionar acerca de la importancia hoy en día de contar con un plan de formación bien estructurado desde el departamento de Recursos Humanos. 

 

En primer lugar, desde la perspectiva del trabajador. ¿Nunca os ha sucedido que, al incorporaros a un nuevo puesto de trabajo os habéis sentido “solos ante el peligro”, porque no se os había proporcionado la información suficiente para desempeñar el cargo? Yo misma he vivido esta situación en varias ocasiones. Te seleccionan para el puesto, se fija la fecha y la hora para la incorporación, llega el momento y… Te encuentras con que tienes que arreglártelas por tu cuenta, sin nadie que te supervise o te guíe dándote las explicaciones pertinentes. Si bien es cierto que este tipo de experiencias te hacen más fuerte y te dotan de autonomía y una alta capacidad resolutiva, también puede ocurrir todo lo contrario: es posible que te frustres y abandones el puesto de manera prematura. En otros casos, la formación que te proporciona la empresa es un escueto curso online que consiste en leerte una serie de documentos con un cuestionario final para evaluar lo aprendido. Pero ¿realmente eso es suficiente? Sin mencionar el hecho de que, en numerosas ocasiones, dichos cursos de formación se llevan a cabo semanas o incluso meses después de la incorporación del trabajador a la plantilla. Seamos realistas: por mucha formación académica que lleves a tus espaldas o, aunque hayas desempeñado el mismo cargo en otra organización, cada empresa es un mundo, con procedimientos y protocolos distintos que es necesario que, como empleado, conozcas a la perfección antes de incorporarte a tu puesto de trabajo. Una formación mal gestionada o la falta de ella puede provocarte incertidumbre, desmotivación y falta de interés, además de un desempeño profesional por debajo del deseado.

Y por otro lado, desde nuestra perspectiva como profesionales de Recursos Humanos: debemos ver la formación como un instrumento de motivación que favorece la comunicación interna y mejora el grado de implicación de las personas en los proyectos de la empresa. Hay diversos factores que debemos tener en cuenta:

·       Los procesos de selección de personal no aseguran obtener trabajadores perfectamente preparados para el puesto.

·       Desde el mismo momento en el que se incorpora a la compañía, el empleado necesita entrenamiento, orientación y, en ocasiones, instrucción.

·       La formación ayuda a conseguir niveles homogéneos de conocimientos y capacidades en un equipo de trabajo.

·       Es imprescindible que los empleados conozcan la cultura de la empresa.

Y, por supuesto, no solamente es importante la formación inicial (onboarding), sino que también es conveniente llevar a cabo procesos de formación de perfeccionamiento y de reciclaje, ya que:

·       Los cambios en el puesto de trabajo requieren reajustes en las habilidades necesarias para desempeñarlos.

·       Los sistemas de promoción exigen la recualificación de quienes ascienden a un puesto superior.

 

Como conclusión simplemente me gustaría añadir que, aunque obviamente no todas las empresas cuentan con departamentos de Recursos Humanos cualificados ni con los medios necesarios para implantar planes de formación, sí es necesario invertir en ello en la medida de lo posible, ya que aporta numerosos beneficios tanto para la compañía como para el trabajador. De esta manera será mucho más fácil contar en nuestro equipo humano con personas preparadas, cualificadas, motivadas y con orgullo de pertenencia a la empresa. ¿y tú, qué opinas?

¿Cómo afecta a los RRHH el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre hombres y mujeres? Por Gonzalo Visiers

  

          El pasado 13 de octubre se aprobó el nuevo Real Decreto 209/2020, sobre igualdad retributiva entre hombres y mujeres, que entrará en vigor a partir del próximo mes de abril. Las empresas españolas dispondrán de hasta un máximo de tres años, dependiendo del número de trabajadores y trabajadoras del que disponga la entidad, para llevar a cabo un registro salarial de toda su plantilla, desde los puestos más operacionales hasta los altos cargos de la organización. Se pretende así reducir progresivamente las diferencias salariales entre ambos géneros, empleando nuevas herramientas para evitar estas situaciones de discriminación.

 

         El objeto del RD es implantar en las empresas lo que se conoce como “principio de transparencia retributiva” y “la obligación de igual retribución por trabajo de igual valor”, para identificar de este modo las discriminaciones tanto directas como indirectas debidas a una incorrecta valoración de puestos de trabajo. Y se aplicará a las relaciones laborales reguladas en el ET; a todas las empresas independientemente del número de trabajadores; a todos los convenios y acuerdos colectivos; y a las administraciones públicas.

 

         Las empresas estarán obligadas por el RD a la transparencia retributiva a través de:

 

·        Registros retributivos: regulado en el ET y por el que todas las empresas estarán obligadas a llevar un registro retributivo de toda su plantilla.

 

·    Auditoría retributiva: consiste en recabar toda la información necesaria para comprobar que el sistema retributivo de la empresa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre hombres y mujeres en materia de retribución.

 

·         Sistema de valoración de puestos de trabajo

 

·         Derecho de información de los trabajadores

 

         Por último, se detalla que, en caso de ausencia de información por parte de la entidad, se llevarán a cabo acciones administrativas y judiciales, tanto individuales como colectivas, con su correspondiente procedimiento sancionador.

 

         Una vez comprendido el nuevo Real Decreto, podemos determinar el impacto que va a suponer en los recursos humanos, sobre todo en las mujeres trabajadoras, dentro de las organizaciones.

 

         Se eliminará de manera progresiva la brecha salarial, que se sitúa según el INE en un 22,3%, gracias a los mecanismos que obligan a las empresas a realizar una valoración objetiva de los puestos de trabajo y regularán una misma retribución para puestos de igual valor.

 

         Reducciones de los techos de cristal, por ejemplo, por una baja de maternidad, ya que la puesta en marcha de iniciativas de igualdad facilitará en gran medida el equilibrio entre la conciliación familiar y las probabilidades de promoción interna.

 

         Garantizar un acceso equitativo a los puestos de mayor responsabilidad, ya que en nuestro país las mujeres representan el 34% de los puestos de alta dirección, y este RD ayudará a que los datos mejoren.

 

         Y, por último, lograr apoyo legal y el respaldo de la empresa a las mujeres en materia de igualdad. Ya que gracias al RD las empresas ampararán a aquellas trabajadoras que en el desempeño de su labor sufran discriminación por su género.

 

         En conclusión y desde mi punto de vista, la introducción en nuestro ordenamiento jurídico de este Real Decreto es un acierto, pues de no ser así estaríamos ante la vulneración de uno de los principios que priman en nuestro Estado de Derecho, que es el principio de igualdad, consagrado en el artículo 14 de la CE. Además, en atención al articulo 9.2 de la misma “corresponde a los poderes públicos promover las condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integran sean reales y efectivas; remover los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud…” y la promulgación de este RD pone en practica esta afirmación, ya que pretende superar las diferencias por género en el ámbito laboral.

Independientemente de quién realice un mismo trabajo, ha de ser igual la valoración retributiva, mientras no exista una justificación válida. Por lo tanto, a mi parecer, es innegable la necesidad de poner fin a las desigualdades salariales, y emprender un camino común en la superación de la discriminación por razón de género. ¿y tú, qué opinas?

Cultura organizativa en manos del departamento de recursos humanos por Delia Encinas Cano

 ¿Alguien se ha parado a pensar cual es el verdadero papel que juega los recursos humanos de una empresa en algún momento? Tras varios comentarios inapropiados que he tenido que escuchar sobre el desempeño de un departamento de recursos humanos, he llegado a la conclusión de que muchas personas tienen la idea muy equivocada, es más, me atrevería a decir “idea antigua” sobre los recursos humanos en pleno siglo XXI.

 

Para contextualizar: ¿Qué entendemos por cultura en las organizaciones? La cultura organizacional es un proceso muy importante a día de hoy en las entidades, aunque muchas personas fuera de nuestro ámbito lo desconozcan, dicho concepto hace alusión al conjunto de percepciones, sentimientos, actitudes, hábitos, creencias, valores, tradiciones y formas de interacción entre los individuos dentro de las organizaciones. Es aquí donde las personas que conformamos el departamento de recursos humanos estamos estrechamente ligados con este concepto y debemos ser los primeros en hacer transmitir esos elementos, marcar el parámetro a seguir y lidiar porque siga perdurando en el tiempo. La cultura organizativa puede favorecer la implantación de la estrategia si existe una fuerte coherencia entre ambas o, por el contrario, puede impedir o retrasar su puesta en práctica. La cultura de la empresa se va generando de una manera informal y espontánea. Es por eso que nosotros como profesionales debemos guiar a todo el capital humano que pertenezca a nuestro lugar de trabajo, sin rangos categoriales hacía los mismos valores organizacionales.

 

Funciones que se reconocen a la cultura organizativa:

 

1.    Las culturas organizativas crean y deben fomentar sentimiento de pertenencia hacia una organización.

2.    Creación de cohesión organizativa.

3.    La socialización.

 

En una organización tenemos una cultura formal que es la ley, los derechos y deberes de las partes forzadas, es decir, la obligación de ir a un puesto de trabajo. Pero lo que no se refleja en la ley es cómo se tienen que relacionar los trabajadores entre ellos.

 

Las pequeñas y grandes empresas están siendo cada vez más conscientes de la vital importancia que tiene impactar en la vida de sus trabajadores, por lo que se esfuerzan en desarrollar elementos de mejora que favorezcan la cultura empresarial y esto se logra a través de la detección de mejores prácticas. Está claro que los empleados se convierten en embajadores y representantes de cualquier organización y en sus pilares hoy en día, ya que, a consecuencia de la globalización y tecnología actual, la conocida expresión de “el boca a boca” se queda corta y una mala o buena gestión de la compañía puede llegar a propagarse como la pólvora en cuestión de segundos.

 

El área de Recursos Humanos o Departamento de Personas y Comunicación (denominación actual) dejó de encargarse únicamente de aspectos administrativos hace mucho tiempo, ahora asume la responsabilidad de crear un ambiente de confianza para todos los miembros de la organización. Mismamente desde que en muchas empresas se pone en práctica el proceso de onboarding (concepto estrechamente ligado con la cultura organizacional) la satisfacción y fidelidad del trabajador por su lugar de trabajo se ha visto favorecida en el mundo empresarial. Nuestro cerebro está programado para llegar a una conclusión rápida, con muy poca información, por lo tanto, si una empresa posee una cultura enriquecida, hará mucho más atractivo al individuo formar parte de ella. Por lo que, a mi modo de ver, si una persona de recursos humanos puede llegar a “vivir los colores” de una empresa, podrá en mayor medida trasladar los sentimientos de la compañía allá donde vaya y por supuesto trasladárselos a toda aquella persona nueva que se incorpore a la organización, es por eso que bajo mi opinión una persona de recursos humanos es un valor añadido para la imagen de la empresa.

 

Según un artículo de Human Resources MBA sobre el onboarding; “Un buen programa de este tipo, ayuda a los nuevos empleados a sentirse bienvenidos en el trabajo y minimiza el tiempo que tardan las contrataciones recientes en volverse productivas en sus puestos. El objetivo final de este tipo de actividades es lograr mejores tasas de retención del talento, lo que limita los costos y la molestia de una alta rotación”.

 

Por lo tanto, la forma de trabajar en RRHH ha evolucionado, la nueva forma de proceder de este departamento hace copartícipe a todo el capital humano de la empresa. En la actualidad el trabajo ya no es sólo un mero intercambio. Es un medio por el cual se busca la autorrealización, tanto profesional como personal, y bajo mi punto de vista los recursos humanos de la empresa tienen la responsabilidad de hacer posible esas demandas. Todo esto va a aumentar la implicación del nuevo empleado.

 

A modo de conclusión quiero aportar que no hay culturas buenas ni malas, cada organización crea su propia cultura, se nota, pero no se ve, es la parte intangible de una organización poderosa y creo que nuestro papel como recursos humanos es de vital importancia. Somos nosotros mismos el primer filtro que el individuo va a percibir de la empresa, y si desde una primera impresión el área de recursos humanos puede trasmitir todo ese valor añadido que la empresa tiene como único, especial y diferente al resto de las organizaciones, resultará mucho más atractivo y de mayor convencimiento el entrar a formar parte de la empresa y sentirse desde el principio parte de la compañía a la que pertenezcamos. Cuanto mayor sea nuestro arraigo con la entidad, mejor serán las prácticas de buen gobierno (rigiéndose esto por los principios de transparencia, veracidad y responsabilidad jurídica), mayor reputación corporativa y por consecuencia equipos de personas comprometidas con buen clima laboral, con visión y misión a la par de la compañía y con resultados estratégicos en la misma dirección de la empresa.

 

 

 

“No es el dónde, es con quién”

 

 

 

VIDEO AÑADIDO: https://www.youtube.com/watch?v=ISkKDEhgDCI

 

Los valores de la "fuga de cerebros" para las empresas por María Adrados Arregui

 

El número de personas con nacionalidad española que residen en el extranjero, a fecha del 01/01/2020 alcanzó las 2.618.592 personas, según los datos ofrecidos por el Padrón de Españoles Residentes en el Extranjero (PERE), publicados por el Instituto Nacional de Estadística (INE).

Pero… ¿ESTO A QUÉ ES DEBIDO Y CÓMO PODEMOS AFRONTAR ESTA LLAMADA “FUGA DE CEREBROS”? A través de mi post es a lo que voy a dedicar unos minutos a reflexionar.

Desde que el PERE recoge estos datos (año 2009) hemos pasado de 1.471.691 personas residentes en el extranjero en el año inicialmente estudiado, a estos más de 2 millones y medio de españoles que abandonan su hogar, familia y amigos, para emprender una nueva vida fuera de nuestras fronteras con la idea de que, allá donde vayan o bien “se les va a valorar más” o bien “van a poder empezar su tan ansiada incursión en la vida laboral”.

De toda la “fuga de cerebros” europea, los italianos y los españoles somos los que más emprendemos ese viaje que, lejos de parecer idílico, se antoja bastante arduo sobre todo en los principios.

En cuanto a la razón de este flujo migratorio.

No debemos olvidar que desde el siglo XIX hemos sufrido un continuo crecimiento de salidas de personas, aunque se ha ido agudizando a raíz de la crisis financiera que nos acechó entre los años 2007-2017. En esa época más de 87.000 españoles con titulaciones superiores (universitaria o de formación profesional), se fueron a otros países, en especial europeos. Pero hay un problema, y es que casi la mitad de los titulados acaban cogiendo las maletas.

En cuanto a las razones de por qué nos vamos, destaco 3: Aprendizaje de un nuevo idioma, la falta de oportunidades laborales, y la mejora de la situación actual, y sus mejoras laborales y/o económicas.

Sin embargo, ¿Cómo desde las empresas y, más en concreto desde el departamento de RR.HH. podemos afrontarlo?

Bajo mi punto de vista, este potencial humano es y debe ser un gran activo para las empresas. Al fin y al cabo, quien ha salido de su “zona de confort” está más que preparado a los cambios que las empresas indudablemente sufren.

Desde el departamento de RR.HH, a lo largo de la selección del personal deberíamos valorar este potencial tanto profesional como personal. Bajo esta posición, debemos hacernos una pregunta, y es: ¿Qué queremos? Personas jóvenes y/o con un bagaje profesional increíble, o bien personas con una trayectoria humana en la que aparte de aportar conocimientos teóricos a las empresas, otorguen a estas valores y entidad.

Creo firmemente que desde el departamento de RR.HH deberíamos valorar muy en positivo a estos “luchadores” que han estado ejerciendo profesiones muy distintas a las que demandamos, puesto que todo contribuye a la entidad de marca.

Una vez que tengamos claro qué puesto queremos cubrir, tenemos que saber qué competencias y/o valores nos ofrece la persona a la que tenemos delante. Y eso, es a lo que debemos enfocar nuestros esfuerzos.

Hay algo fundamental a la hora de contratar o valorar a un candidato es: LOS VALORES.

Con esto me refiero, a la ejemplaridad que puede otorgar a la empresa. La “resiliencia” (capacidad para ver lo bueno de lo que ocurre, incluso en los momentos malos) es algo que las personas que han vivido fuera conocen, y conocen muy bien. Al fin y al cabo, estos valores vienen inherentes a la persona, y solo ella puede dar ese punto importante a su puesto y al día a día en su trabajo. Los valores no se aprenden y claramente cuando valoramos candidaturas, lo único que no conocemos de las personas que tenemos enfrente es “cómo son”. No hay que olvidar que la empresa es un conjunto de personas, y eso hay que tenerlo muy en cuenta ya que pasará muchas horas de su vida en el puesto junto a otros. Compartir valores y aportar valores nuevos es algo que, bajo mi punto de vista, debería suponer más de la mitad de la valoración final de la candidatura.

La adaptabilidad a nuevos cambios, creatividad, autorrealización, supervivencia, constancia… no lo enseñan los libros, sino las experiencias de estas personas a lo largo de su vida.

¿Es la sobrecualificación una desventaja? por Nerea Fernández Cuesta

 

Actualmente el porcentaje de personas en España desempeñando un trabajo por debajo de su cualificación académica es de alrededor del 38%.
Desde el departamento de Recursos Humanos durante los procesos de selección de personal nos tenemos que enfrentar a esta situación, pero, ¿cómo debemos reaccionar ante candidatos sobrecualificados?, ¿debemos asumirlo como una ventaja o como un inconveniente?

Pues bien, este tema me parece muy interesante porque todo depende de cómo lo gestionemos, y desde qué punto de vista lo afrontemos.
Algunas personas pueden valorarlo como algo negativo a la hora de seleccionar personal, asumiendo que el puesto de trabajo no va a cumplir las expectativas laborales de la persona que lo solicita, y que va a afectar negativamente a su motivación, productividad e implicación laboral. Ante esta postura, muchos candidatos reducen su cualificación académica en los currículums para hacerlos más atractivos durante los procesos de selección a la hora de optar a puestos de menor cualificación. Esto es algo negativo tanto para el candidato, como para la empresa, ya que se produce una pérdida de conocimiento y oportunidades. Además, si finalmente el candidato es elegido para el puesto, va a partir desde la frustración e infravaloración.

¿Pero, y si lo tomamos como una ventaja? Desde el departamento de Recursos Humanos debemos ser capaces de explotar al máximo las cualidades positivas de las personas, y así conseguir un equipo diverso, motivado y feliz.

En el caso de las personas sobrecualificadas puede parecer más complicado, pero si lo gestionamos de forma correcta y tenemos en cuenta algunos puntos clave podemos aprovechar todos esos conocimientos y habilidades adicionales a favor.

En primer lugar, creo que es importante fijar expectativas honestas. Es decir, debemos ser capaces de transmitir cuales van a ser sus posibilidades reales dentro de la empresa. Esto evitará sensación de frustración y desanimo. Para esto es necesario contar con vías de comunicación eficaces y cercanas, que nos permitan conocer en qué situación se encuentran las personas, cuáles son sus preocupaciones y si se consideran valorados.

En segundo lugar, dotar de mayor autonomía, responsabilidad y confianza. Si favorecemos que las personas puedan utilizar sus conocimientos y habilidades a la hora de desarrollar su trabajo, ayudaremos a que sean conscientes de su responsabilidad sobre los resultados obtenidos, y evitaremos que aparezca esa sensación de insatisfacción que puede llevar a la desmotivación y el desinterés.  Contar con personas provenientes de diferentes ámbitos académicos y profesionales, puede ser una gran oportunidad para la empresa, ya que pueden aportar ideas innovadoras desde sus diferentes perspectivas.

Y, por último, algo que a veces podemos dar por sentado pero que no siempre tenemos en cuenta, es reconocer el trabajo bien hecho y valorar el esfuerzo realizado. Dar por hecho que las personas hacen su trabajo simplemente porque reciben una remuneración a cambio, me parece una lectura muy simplista de la situación.  Todos necesitamos que valoren nuestro esfuerzo, y recibir palabras de reconocimiento nos aporta esa motivación extra y esa confianza en nosotros mismos que muchas veces podemos necesitar.

Como conclusión, creo la sobrecualificación actual del mercado laboral, no debe ser vista como algo negativo, sino como una oportunidad tanto para la empresa como para el empleado, de adquirir nuevos conocimientos y habilidades, y de construir un equipo de personas motivado y equilibrado. No obstante, la cualificación laboral y profesional de una persona no debe ser lo único importante a la hora de seleccionar a personal, sino que, en función del puesto de trabajo, y del perfil de la empresa solicitante, se deben tener en cuenta muchos otros factores.