Cultura organizativa en manos del departamento de recursos humanos por Delia Encinas Cano

 ¿Alguien se ha parado a pensar cual es el verdadero papel que juega los recursos humanos de una empresa en algún momento? Tras varios comentarios inapropiados que he tenido que escuchar sobre el desempeño de un departamento de recursos humanos, he llegado a la conclusión de que muchas personas tienen la idea muy equivocada, es más, me atrevería a decir “idea antigua” sobre los recursos humanos en pleno siglo XXI.

 

Para contextualizar: ¿Qué entendemos por cultura en las organizaciones? La cultura organizacional es un proceso muy importante a día de hoy en las entidades, aunque muchas personas fuera de nuestro ámbito lo desconozcan, dicho concepto hace alusión al conjunto de percepciones, sentimientos, actitudes, hábitos, creencias, valores, tradiciones y formas de interacción entre los individuos dentro de las organizaciones. Es aquí donde las personas que conformamos el departamento de recursos humanos estamos estrechamente ligados con este concepto y debemos ser los primeros en hacer transmitir esos elementos, marcar el parámetro a seguir y lidiar porque siga perdurando en el tiempo. La cultura organizativa puede favorecer la implantación de la estrategia si existe una fuerte coherencia entre ambas o, por el contrario, puede impedir o retrasar su puesta en práctica. La cultura de la empresa se va generando de una manera informal y espontánea. Es por eso que nosotros como profesionales debemos guiar a todo el capital humano que pertenezca a nuestro lugar de trabajo, sin rangos categoriales hacía los mismos valores organizacionales.

 

Funciones que se reconocen a la cultura organizativa:

 

1.    Las culturas organizativas crean y deben fomentar sentimiento de pertenencia hacia una organización.

2.    Creación de cohesión organizativa.

3.    La socialización.

 

En una organización tenemos una cultura formal que es la ley, los derechos y deberes de las partes forzadas, es decir, la obligación de ir a un puesto de trabajo. Pero lo que no se refleja en la ley es cómo se tienen que relacionar los trabajadores entre ellos.

 

Las pequeñas y grandes empresas están siendo cada vez más conscientes de la vital importancia que tiene impactar en la vida de sus trabajadores, por lo que se esfuerzan en desarrollar elementos de mejora que favorezcan la cultura empresarial y esto se logra a través de la detección de mejores prácticas. Está claro que los empleados se convierten en embajadores y representantes de cualquier organización y en sus pilares hoy en día, ya que, a consecuencia de la globalización y tecnología actual, la conocida expresión de “el boca a boca” se queda corta y una mala o buena gestión de la compañía puede llegar a propagarse como la pólvora en cuestión de segundos.

 

El área de Recursos Humanos o Departamento de Personas y Comunicación (denominación actual) dejó de encargarse únicamente de aspectos administrativos hace mucho tiempo, ahora asume la responsabilidad de crear un ambiente de confianza para todos los miembros de la organización. Mismamente desde que en muchas empresas se pone en práctica el proceso de onboarding (concepto estrechamente ligado con la cultura organizacional) la satisfacción y fidelidad del trabajador por su lugar de trabajo se ha visto favorecida en el mundo empresarial. Nuestro cerebro está programado para llegar a una conclusión rápida, con muy poca información, por lo tanto, si una empresa posee una cultura enriquecida, hará mucho más atractivo al individuo formar parte de ella. Por lo que, a mi modo de ver, si una persona de recursos humanos puede llegar a “vivir los colores” de una empresa, podrá en mayor medida trasladar los sentimientos de la compañía allá donde vaya y por supuesto trasladárselos a toda aquella persona nueva que se incorpore a la organización, es por eso que bajo mi opinión una persona de recursos humanos es un valor añadido para la imagen de la empresa.

 

Según un artículo de Human Resources MBA sobre el onboarding; “Un buen programa de este tipo, ayuda a los nuevos empleados a sentirse bienvenidos en el trabajo y minimiza el tiempo que tardan las contrataciones recientes en volverse productivas en sus puestos. El objetivo final de este tipo de actividades es lograr mejores tasas de retención del talento, lo que limita los costos y la molestia de una alta rotación”.

 

Por lo tanto, la forma de trabajar en RRHH ha evolucionado, la nueva forma de proceder de este departamento hace copartícipe a todo el capital humano de la empresa. En la actualidad el trabajo ya no es sólo un mero intercambio. Es un medio por el cual se busca la autorrealización, tanto profesional como personal, y bajo mi punto de vista los recursos humanos de la empresa tienen la responsabilidad de hacer posible esas demandas. Todo esto va a aumentar la implicación del nuevo empleado.

 

A modo de conclusión quiero aportar que no hay culturas buenas ni malas, cada organización crea su propia cultura, se nota, pero no se ve, es la parte intangible de una organización poderosa y creo que nuestro papel como recursos humanos es de vital importancia. Somos nosotros mismos el primer filtro que el individuo va a percibir de la empresa, y si desde una primera impresión el área de recursos humanos puede trasmitir todo ese valor añadido que la empresa tiene como único, especial y diferente al resto de las organizaciones, resultará mucho más atractivo y de mayor convencimiento el entrar a formar parte de la empresa y sentirse desde el principio parte de la compañía a la que pertenezcamos. Cuanto mayor sea nuestro arraigo con la entidad, mejor serán las prácticas de buen gobierno (rigiéndose esto por los principios de transparencia, veracidad y responsabilidad jurídica), mayor reputación corporativa y por consecuencia equipos de personas comprometidas con buen clima laboral, con visión y misión a la par de la compañía y con resultados estratégicos en la misma dirección de la empresa.

 

 

 

“No es el dónde, es con quién”

 

 

 

VIDEO AÑADIDO: https://www.youtube.com/watch?v=ISkKDEhgDCI