Creo que es importante que primero entendamos que es un proceso de M&A y para que se hacen las fusiones y adquisiciones de empresas, M&A, son un aspecto de la estrategia corporativa y se definen como consolidación de empresas.
El razonamiento detrás de las M&A generalmente es la necesidad de crecimiento y expansión, entendiendo que dos empresas separadas juntas crean más valor con el objetivo de ganar mayor cuota de mercado y favorecer su crecimiento de forma acelerada. Cambiar su tamaño y su posición competitiva.
Lo normal es que un proceso de tal envergadura sea planificado, pero ¿qué pasa si no es así? ¿Qué rol juega Recursos humanos? ¿qué retos debemos afrontar?
¿Se nos ocurre algo más? En definitiva, son muchos los retos y desafíos que tendremos que afrontar.
Tengamos en cuenta el Employee Journey Map, y la experiencia del trabajador dentro de la organización:
1. Lo primero es pensar en la dimensión de la nueva organización y los puestos existentes:
¿Qué perfiles necesitamos y cuáles tenemos?
¿Podemos adaptar los puestos a las personas que queremos enamorar para que crezcan en la organización?
2. ¿Cómo gestionamos el Onboarding? Debemos pensar en este proceso no solo para las personas que vamos a contratar ¿y las que ya tenemos? ¿Tenemos lideres listos que acompañen esta transición?
Debemos trabajar en crear y dar a conocer la nueva identidad corporativa. En un
proceso de M&A se producirá siempre una mezcla de culturas empresariales:
identidades corporativas, misión, valores.
Recursos Humanos puede ser la clave para encargarse de transmitir
adecuadamente dichos nuevos valores compartidos e impregnárselos a todos los
trabajadores.
Identifiquemos y formemos a nuestros líderes de esta transición.
Es de vital importancia que desde el primero en el organigrama hasta el último
estén cohesionados en la nueva identidad.
3. Trazar una estrategia de Comunicación en beneficio de los trabajadores.
No hay que olvidar que las M&A pueden llenar de incertidumbres e incógnitas a las personas de las organizaciones afectadas que debemos responder y explicar con franqueza y la máxima transparencia desde el primer momento en que saltan rumores y noticias.
Queremos que sepan qué les deparará el futuro.
4. Tener en cuenta su día a día y su futuro.
Nos corresponde pensar y trabajar para hacer que todas las personas que forman la nueva
organización formen parte activa y sumen a esta transición. Es momento de tener momentos de feedback y repasar los planes individuales:
En estos momentos de acercamiento es más importante que nunca el repasar la pregunta
¿Qué esperas de mi como organización? Pueden surgir ideas para afinar o reinventar los
salarios emocionales.
¿Cómo te podemos ayudar a cumplir con los objetivos? Posiblemente se abran nuevas
rutas u oportunidades para ajustar los planes de carrera, necesidades de formación, etc.
5. Tener en cuenta que algunos dejaran de acompañarnos en este nuevo camino. Nuevamente es de vital importancia la comunicación y la sensibilización. Habrá personas que no quieran sumarse a este reto y otras que no puedan, sin embargo, es nuestro trabajo gestionar un Offboarding con la máxima transparencia y siempre pensando en qué más podemos hacer por aquellos que nos dejan. No olvidemos que un empleado siempre será el mejor embajador de marca que podemos tener.
Conclusiones:
De la buena gestión de los Recursos Humanos dependerá, en buena medida, evitar incurrir en sobrecostes humanos como desgaste, mal clima laboral, bajas, rotaciones, etc.
Perder el miedo al cambio en el entorno empresarial es una de las claves para la construcción de trabajadores polivalentes, y es ahí donde nosotros debemos estar presente, siempre optimizando las capacidades y talentos. Gestionar el cambio, como siempre, es un factor de éxito.
Que interesante Alejandra!
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