LA ILUSIÓN ES EL MOTOR DE LA VIDA, por RAFAEL CANO

La ilusión es el motor de la vida

De cómo conseguir el compromiso de las personas con la organización en la que trabajan.

Para comenzar, respondamos a estas preguntas en relación a nuestro trabajo:

• Sé a dónde vamos.

     – Se conocen los objetivos y se comparten.

• Sé cómo contribuyo a la consecución de estos objetivos.

• Comparten el éxito conmigo

• Sé quién soy yo en la organización y porqué se me trata así.

• Confían en mí.

     – Reconocen el trabajo bien hecho.

     – Participo en la mejora de la organización.

Desde hace tiempo, el gran reto de las organizaciones es cómo conseguir la adhesión, la integración, la responsabilización, el compromiso de las personas con la organización. 

Intentos ha habido, a través de varios Modelos de intervención en las organizaciones. Primero el Desarrollo Organizacional, que promovía implantar cambios en las organizaciones implicando a todos los afectados. Luego, la Calidad Total, uno de cuyos ejes estratégicos era la responsabilización y el compromiso de las personas. El Modelo de EFQM, en el que las Personas forman parte estratégica del mismo. 

Se han ideado y aplicado muchas herramientas de Gestión de Personas con tal fin.

Actualmente, puede que la Gestión del Talento, sea el último intento para alcanzar dicho objetivo.

Pero estos Modelos y estas herramientas ¿han conseguido crear entusiasmo e ilusión en los empleados?

Tom Peters, para responder a esta pregunta, plantea a su auditorio en una conferencia: “preguntad a cada uno de vuestros colaboradores qué hacen cuando salen del trabajo al que dedican 8 horas diarias y os quedareis asombrados”. 

¿Qué hacemos cada uno de nosotros cuando tenemos la posibilidad de poner en valor lo que nos ilusiona? 

Desde mi punto de vista, para conseguir el compromiso de las personas, la clave está en que las organizaciones sean capaces de crear puestos de trabajos que entusiasmen, que ilusionen a los empleados. 

Si, “la ilusión es el motor de la vida”, como Responsables y Gestores de Recursos Humanos:

• qué podemos hacer para que todos los puestos de trabajo puedan ilusionar a las persona que lo desempeñan. 

• qué podemos hacer para que la organización en la que trabajo se ofrezca y se perciba como ilusionante, entusiasmante, en la que da gusto trabajar.

La ilusión es el motor de la vida. Tener un proyecto de vida personal es lo que más ilusiona.

La situación actual del mercado laboral ¿permite a los jóvenes plantearse un proyecto de vida? Y si esto es muy difícil, ¿cómo es posible conseguir que se comprometan con el trabajo y se impliquen? ¿Cómo pueden afrontar esta situación los Responsables de Gestión de Recursos Humanos?

Crear ilusión es el reto

HOY OS QUIERO CONTAR UNA HISTORIA, por HELENA PEREZ ESTEBAN

Hoy quiero contaros una historia.

Érase una vez, una empresa en calma. Aparentemente todo marcha bien; no faltan los clientes, no hay quejas de los trabajadores, y en principio, todo lo previsto sale adelante. 

Un buen día, y sin nada que haga presagiar lo que va a ocurrir, un trabajador (concretamente uno de los más eficientes e indispensables), presenta su carta de dimisión. Decide abandonar porque ha encontrado un trabajo mejor, uno que le llena más, mejor pagado o que cumple con sus deseos internos de cambiar de aires.

En realidad, ésta no es una historia cualquiera. Se trata de una historia con la que podría identificarse casi cualquier empresa, ya que la mayoría ha pasado por una situación parecida en algún momento de su existencia. ¿Y qué ocurre cuando esto pasa? En la mayoría de los casos, el pánico. 

Al igual que pasó con los caballos en el lago Ladoga (Leer historia), muchas empresas están en un estado de sobrefusión. Aparentemente están en calma, pero una minucia puede suponer un gran cambio si no sabemos gestionarlo a tiempo. 

Cuando un trabajador se va de nuestra empresa, se lleva con él muchos conocimientos adquiridos en el desempeño del trabajo, muchos “trucos” obtenidos con la experiencia, una forma única y personal de hacer las cosas...  Y aunque éste trabajador sea sustituido rápidamente, si no hemos sido previsores, se llevará con él una parte muy valiosa que la nueva persona tardará en alcanzar.

Para evitar este tipo de situaciones, la gestión del talento se hace indispensable. 

Es como aprender a cocinar. Puedes aprender desde cero, leyendo libros de cocina o probando a añadir diferentes ingredientes viendo el posterior resultado. Terminas aprendiendo y puedes llegar a ser un gran cocinero, sí; pero lo harás más rápido si observas y apuntas los “pequeños trucos de la abuela”, que ella aprendió previamente con la experiencia. Partirás de una base más completa. 

Apliquémoslo a nuestras organizaciones. No perdamos el talento, fijémonos en quién hace cada tarea, cómo la hace, cuál es el valor que aporta a su puesto y cómo ha resuelto situaciones negativas o problemas que hayan surgido. Tomemos nota de ello.

De esta forma, no sólo obtendremos un gran aprendizaje por escrito que mostrar a la nueva persona que se incorpore (en el caso de que la que desempeña ese puesto se vaya), si no que también nos ayudará a conocer mejor a quien desempeña el puesto de trabajo, y nos daremos cuenta de lo importante (o no) que es esa persona para nuestra empresa.

CONSIGUIENDO LA TRANSFORMACIÓN DE COMPAÑÍAS Y PERSONAS, por TERESA ANTÓN

Estamos ante un nuevo paradigma en nuestra sociedad: la crisis, la globalización y la tecnología están precipitando cambios que requieren de una nueva estrategia de posicionamiento para las empresas y, por ende, para sus empleados.

El cambio es el paradigma de este nuevo siglo. Hace cinco años no existían las tablets y hoy hay más de 200 millones de terminales que nos hacen mucho más eficientes. Hace cuatro años desentrañar el ADN de una persona costaba 50.000 €; hoy cuesta menos de 3.000 y pronto será una prueba médica más.

Nuestra sociedad, nuestras empresas y nuestros empleados necesitan el cambio y la transformación, y para que se logre, me permito exponer algunas reflexiones:

1.- Transformar las empresas y las personas es ir un paso más allá de adaptarse. Supone evolucionar  hacía nuevas formas de hacer las cosas de manera más eficiente. Para ello el punto de apoyo fundamental es la cultura empresarial, la visión y los valores.

Mientras aumenta nuestra esperanza de vida, disminuye a gran velocidad  la de nuestras empresas. Las empresas han pasado de durar una media de 67 años a 20.

Y es curioso que las empresas que son capaces de sobrevivir más tiempo,  son las familiares. Los expertos aluden a que la razón es porque se rigen por valores. Parece que este apoyo en los valores es clave para mantenerlas unidas y para explicar su mayor  longevidad.

Los valores de una empresa impactan en la cohesión y el compromiso, no sólo para empleadores y empleados, sino para los diferentes stakeholders implicados.

2.- Los managers de la compañía tienen que ser verdaderos agentes de cambio. Deben ser los motores y conocer que todo cambio en cualquier proceso va ligado a un cambio en los hábitos de las personas. Ya lo decía Aristóteles, "Somos lo que hacemos día a día. De modo que la excelencia no es un acto, sino un hábito".

3.- La comunicación debe ser clara, abierta y transparente. Todos los implicados deben conocer hacía donde va la transformación y el mensaje debe ser común a todos, de modo que se logre  impregnar el "Rememos en la misma dirección". Además, se deben explicar los beneficios del cambio. Hay una tendencia a asociar el cambio a dolor y pérdida, pero todo cambio, sin excepción, tiene un beneficio y hay que explicitarlo.

Esa estrategia de posicionamiento para las empresas y para sus empleados, de la que hablaba al inicio, pasa por conocer que estamos en la era de la innovación, del management 2.0., de la búsqueda de modelos de negocio centrados en el cliente, del trabajo colaborativo, del liderazgo transparente y emocional y de los objetivos claros y compartidos.

Definitivamente no estamos en una época de cambios, sino en un cambio de época. Y cuanto antes nos subamos al carro de la transformación, antes llegaremos a la meta. Hay que trabajar la actitud transformadora. El cambio es una constante y es bueno. Hay que adaptarse a vivir en constante transformación y a trabajar en permanente incertidumbre. 

Y como dicen los entusiastas del "Feng Sui", a veces es necesario tirar lo viejo para hacer sitio a lo nuevo. 

LAS BUENAS PERSONAS. LAS ORGANIZACIONES BUENAS, por RAFAEL ACEVES

Comprendo que en este mundo cada vez más tecnológico y monitorizado se intente medir y controlar todo con cifras que posteriormente se puedan interpretar (IPC, PIB, Informe PISA, tasa de desempleo, nº de afiliados a la SS, horas de absentismo/año, % de productividad por empleado y mes, etc.).

Sin embargo, hace unos días, me alegré al escuchar a un amigo empresario una frase que se superponía a cualquier cifra o dato. 

Comentó textualmente: Yo sólo contrato a “buenas personas”. 

Mi amigo posee los suficientes conocimientos para medir, testar y comprobar los conocimientos y capacidades de los candidatos a un puesto de trabajo. Estoy seguro de que, además, lo hizo. Pero, por encima de todo, valoró a los que son “buenas personas”.

Lo primero que uno se pregunta es cómo puedes definir o percibir esta “cualidad de cualidades”, y pese a todo, le entendí claramente. El hecho de que exista algo intangible en la continua previsibilidad de las clasificaciones que se da a las personas cambiaba la perspectiva. El factor HUMANO es lo que valoró por encima del resto y estoy seguro de que ha acertado. 

En el ámbito deportivo, principalmente en los deportes de equipo, los informes más valorados por los Directores Deportivos son los referidos a los comportamientos de los jugadores en sus actitudes HUMANAS (relación con los compañeros, compromiso con el club, responsabilidad y cumplimiento de la normativa, implicación, etc.).

Curiosamente, si se repasan las noticias de un equipo de fútbol con muy buenos o muy malos resultados, la mayoría de ellas se refieren a contenidos motivacionales y de clima interno. Es decir, que los malos o buenos resultados, se interpretan desde una perspectiva HUMANA, ni técnica, ni táctica, ni física, como correspondería a la lógica de un deporte. 

Para ver el ejemplo contario, podemos ver la famosa escena de la película Glengarry Glen Ross, en la que los resultados económicos pasan por encima de todos los demás condicionantes personales (disculpad el lenguaje del protagonista de la escena pero ésta merece la pena). Ver enlace: GLENGLARRY ROSS.

Para conocer en profundidad a las Organizaciones también valoramos si éstas son “buenas personas”. Es más, ellas mismas quieren demostrarlo con las cada vez más potenciadas RSC/RSE. Su imagen exterior influye sobremanera en sus resultados económicos y la percepción que tenemos de ellas (ya hemos visto el cambio de Ryanair en pocos meses, por ejemplo). 

Sin embargo, al igual que con las personas, no va a ser suficiente con esto. 

La empresa debe de ser igual desde dentro, con arreglar la fachada no es suficiente. Es imprescindible una cultura empresarial donde se valore al trabajador desde esa perspectiva humana que hemos comentado. Y ¿por qué?. Porque el que verdaderamente tiene el poder de cambiarlo todo es el consumidor. Éste posee una información cada vez más concreta de las empresas, que surge incluso de los propios trabajadores o ex trabajadores. Éstos denuncian públicamente condiciones laborales que no son adecuadas o todo lo contrario, que existen esos valores y se potencian verdaderamente.

Por lo tanto, a las organizaciones no les queda otra alternativa que poner en funcionamiento una RSC creíble, honesta y que verdaderamente esté impregnada en toda su estructura.

“Mejor que con palabras, la sinceridad se muestra con acciones”

  William Shakespeare

TE ACABO DE MANDAR UN WHATSAPP, ¿LO HAS LEIDO?, por JUAN FRANCISCO MARTÍNEZ

Hagamos un juego. Durante un minuto deberás evitar pensar en tu móvil. Nada de móviles en la cabeza. Me refiero a tu móvil o a cualquier otro móvil físicamente hablando (con su manzanita mordida o cualquier otro logo), por fuera, sí, pero también a la configuración de las aplicaciones, esos cuadraditos con colores que se distribuyen por la pantalla. Nada de pensar en la estructura de tus aplicaciones, ni la forma de tu móvil. Lo tienes ¿no? A partir de ahora, dispones de un minuto exacto para ello. Prepara tu cronómetro y si no piensas en tu móvil, ¡ganas! ¿Preparado?

¡Adelante! Deja pasar un minuto.

Probablemente no hayas dejado pasar el minuto sino que simplemente has pasado a la siguiente línea. No tengo nada más importante que hacer que pararme a pensar un minuto ¿verdad? Si es así, puedes replantearte el seguir leyendo, o dejar de hacerlo. Para aquellos que lo hayan intentado difícilmente han conseguido acabar ese minuto sin pensar en un móvil, una marca de móviles o una aplicación cualquiera ¿Por qué?

En primer lugar, porque el mecanismo de detección de la norma que pone en marcha su cerebro necesita tener activo de alguna forma ese concepto de móvil para saber si ha cometido la infracción o ha ganado. 

En segundo lugar, lo más probable es que hayas formulado la frase en términos de “Venga, es fácil. No pienses en el móvil”, de manera que al formularlo en negativo ya estás reforzando el propio concepto que quieres rechazar, en cierto modo lo buscas, de hecho ¿Has mirado tu móvil justo antes o mientras dejabas pasar el minuto?

En la década de los 20, la psicóloga Bluma Zeigarnik se interesó por un fenómeno extraño al observar cómo los camareros eran capaces de recordar una larga lista de pedidos pendientes con relativa facilidad pero no eran incapaces de recordar las consumiciones que acababan de servir o mostraban serias dificultades para ello. Posteriormente ahondó más en lo que hoy se conoce como efecto Zeigarnik, entendido como la facilidad de las personas para recordar tareas inacabadas o interrumpidas con mayor facilidad que las que ya han sido completadas. 

Digamos que cuando dejamos una tarea sin acabar nuestro cerebro experimenta elevados niveles de ansiedad orientados a seguir activando en nuestra memoria de trabajo esa tarea… hasta que la hayamos terminado. 

Cada interrupción ocupa un poco de tu atención, haciendo que te cueste más esfuerzo concentrarte en la tarea actual.

Aplicado al caso que se planteaba al principio, cuando tengas en tu cabeza dos, tres, cinco o más tareas probablemente debas inhibir varias de ellas para focalizar tu atención primero en una. El principal problema que tendrás es que no querrás despegarte de las otras tareas mientras realizas la primera y durante la misma añadirás pensamientos tales como: “recuerda escribir… a...”; “tengo que termina lo otro antes de…”, etc. Cuando las tareas sean relativamente pocas, avanzarás sobre ellas sin problemas. Cuando las tareas sean varias y además complejas ese amontonamiento de tareas producirá cierta ansiedad que puede acabar, muy probablemente lo haga, en procrastinación: es decir, en tareas inacabadas.

Aparentemente, los dos experimentos citados no guardan ninguna relación entre sí pero si se lee atentamente, en el caso del móvil se observa que cuando una persona tiene muchas cosas en la cabeza le cuesta barbaridades dejar de pensar en algunas de ellas si utiliza la herramienta de negación: No pienses en esto. Es algo así como “no te muerdas más las uñas”. Esta herramienta de control de pensamiento, aunque muy utilizada, puede ser la más inútil de todas las que se hayan planteado precisamente para el control de pensamiento. La clave está en focalizar la atención en la tarea adecuada.

El segundo caso, nuestra colega Zeigarnik, nos dice que cuando comenzamos varias tareas al mismo tiempo, aunque sea mirar el WhatsApp, contestar a un colega y volver al trabajo, se está generando un estado de activación mental que va a dificultar enormemente nuestra focalización en la tarea central que estamos realizando. En el caso de WhatsApp podemos considerarlo como una tarea permanentemente inacabada, dado que siempre podemos recibir un mensaje o siempre nuestra última frase puede ser contestada.

Todo esto nos remite hacia una organización de nuestro tiempo mucho más eficaz, orientada hacia la monotarea. Y para que no nos vayamos de aquí simplemente con un ligero movimiento de cuello, vamos a mencionar una herramienta eficaz que sin duda mejorará nuestra productividad:

La cosa es sencilla: Trabaja por bloques: Si recibes muchos correos electrónicos, destina un tiempo de tu mañana exclusivamente a leer y contestar correos. Si tu problema es WhatsApp, destina un tiempo de la mañana, distribuido en pequeños bloques a ojearlo, ¡pero nunca antes!

En una encuesta realizada por una consultora internacional de prestigio acerca de los factores que afectan a la productividad, se observó que el principal factor que mermaba la productividad de los encuestados era su dificultad para “enfocarse”. Así que te planteo otro juego: Durante el día de hoy debes trabajar sin mirar tu WhatsApp, o al menos sólo en los bloques que hayas previamente determinado. Si lo consigues ¡ganas! Si lo ves imposible: ¿Por qué no dejar el teléfono sin datos y, aquellos que puedan, en casa?