ASÍ ES COMO UNO SE HACE GRANDE por JAVIER SALDAÑA

Las crisis y los retos son una oportunidad para cambiar algunas cosas y para iniciar las "reformas" necesarias y si es necesario, reinventarse.

Para ello es importante, tener un plan estratégico en el que se detallen las metas que queremos alcanzar y las etapas que debemos ir superando. La hoja de ruta que nos indique el cómo, cuándo y dónde queremos llegar.

El esfuerzo que se emplea en hacer estos cambios nos fortalece y nos ayuda a librarnos del equipaje inútil que se acumula durante las épocas de bonanza. Podríamos resumirlo como el "fuera la grasa y bienvenido el músculo".

Es importante tener un plan en la empresa, pero es también importante tener un plan personal, porque en sí misma cada persona debería ser un proyecto para llegar a alguna parte.

Pero no podemos ser exigentes en la definición de la estrategia de nuestro proyecto y por el contrario tener una idea bastante difusa de cuál es la meta.

¿Qué es lo que queremos hacer con nuestro proyecto?

Puede que nos perdamos por el camino formulando estrategias si no dedicamos un minuto a describir de forma clara y concisa qué es lo que queremos conseguir con nuestro esfuerzo diario.

¿Cuál es el verdadero espíritu que nos llevó a dedicarnos profesionalmente a lo que hacemos? ¿Nos perdemos por el camino? ¿Nos hemos parado a pensar dónde queremos llegar o simplemente acabamos metidos en una estampida en la que competidores, clientes o colaboradores nos arrastran hacia donde quieren?

Un compañero me dijo una vez: "Lo importante en la vida es saber dónde quieres llegar. Si no lo tienes claro, acabas vagando sin llegar a ninguna parte o acabas donde te han llevado otros, que normalmente es un lugar poco interesante para ti".

Conocer nuestro propósito en la vida, definir una misión y una visión personal nos facilitará el camino y además tendremos un criterio para tomar decisiones sobre aquellas cuestiones que se vayan presentando.

Para ello lo mejor es quitarse de encima el equipaje inútil, reflexionar un poco y pertrechado de papel y lápiz, empezar a plasmar en un documento lo que de verdad deseamos conseguir.

Tan sencillo como eso. Sin más.

Preguntarnos qué tipo de profesional y qué tipo de persona quiero ser. Dónde, cómo y cuando quiero llegar.

Esto se describe por infinidad de autores en infinidad de documentos, pero la verdad es que no es necesario complicarlo demasiado.

Así que ánimo, ponte en marcha con tus objetivos porque como dice el vídeo que acompaña este post así es como uno se hace grande...

¡MARCA LA DIFERENCIA!... por TERESA ALBERTOS

Llego. “¡Hola, buenos días!”, si es el caso y hay compañeros…A veces ni eso. Me siento. Sola. Enciendo mi ordenador. Eso, siempre. Espero un minuto sin hacer nada. Bueno sí. Mientras tanto saco mi blackberry y miro si tengo algo, o parpadea, o solo miro por mirar, pero miro. Ya está listo el ordenador. Ahora toca mi correo electrónico, el del trabajo, aunque lo haya visto antes en el móvil. Y si no tengo mucho lío, reviso el mío personal... Miro el reloj…¡uyh! ya han pasado 20 minutos. Navego por Internet. 5, 10, 15 ó 20 minutos más…Y así, la mayoría de los días. Menos cuando no voy directa a la oficina porque quedo con clientes desde las 8 y media de la mañana.
NO. MAL. ESE NO ES EL CAMINO.

Me lo he planteado desde el día, no hace mucho, que tuve la suerte de escuchar a Berto Pena. Es experto en productividad y nos lanzó una premisa que se me grabó a fuego: “El comienzo del día es infinitamente más productivo que el resto. ¿Empezamos haciendo la tarea clave, o comenzamos la jornada con el email, llamadas, reuniones…?”, nos preguntaba.

Reflexionemos. En ese momento es cuando estamos más despejados, o deberíamos. Y rendimos mejor, o deberíamos.

Yo lo estoy consiguiendo. Os lo aconsejo. Poner toda la energía, en lo primordial, al principio. Sin perezas. Pensando y analizando desde el minuto cero lo que más conviene para ser más productivos. No somos máquinas. O deberíamos no serlo.

Es cierto que hoy la informática nos condiciona. Pero no nos puede organizar. Nuestra productividad depende de tres aspectos que debemos cuidar:

Planificación - Tareas - Atención

El trabajo de mañana comienza hoy, antes de marcharnos. Apenas cinco minutos pueden ser suficientes para dejar cerrado el primer asunto del día siguiente. No se trata de elaborar una lista, como la de la compra, con lo que tengo que hacer, pero sí de catalogar las tareas por orden de importancia.

Con eso bastaría, como dice Berto, porque “ganaríamos mucho más en atención, en desarrollo y en efectividad”.


Lo que diferencia a un buen profesional es su pasión, su entusiasmo y su atención. Lo importante, muchas veces, no es lo que hacemos sino cómo lo hacemos, porque el tiempo “no vale nada”, lo que vale es lo que realizamos con ese tiempo.

Recordad, planificar “el hoy”, te ayudará a resolver “el mañana”.

Cambiar y mejorar está en tu mano.

¡Marca la diferencia!...

TELÉFONO por SONIA HERNÁNDEZ

Una amiga ha vuelto a trabajar para una gran empresa la cual es considerada de las mejores a nivel nacional en tema de excelencia; bueno hasta aquí todo va, lo curioso es que en su puesto de trabajo tienen un teléfono de hace 30 años, por lo menos; y esto ha sido motivo de discusión toda esta semana entre mi grupo. ¿cómo es posible que haya un teléfono tan antiguo en una empresa tan moderna? ¿No hay buena comunicación? En fin, hemos pensado y debatido sobre muchos aspectos. ¡El juego que da un teléfono!

Pasado un mes y algo de máster empiezas a ver las situaciones de otra manera, posees un poco más de capacidad para situarte desde otras perspectivas ante una situación. Esta semana, en el módulo de gestión del conocimiento, hemos hablado sobre lo poco que gestionamos el conocimiento a nivel laboral, cómo se deja marchar al trabajador con todo su conocimiento y el miedo que existe a la hora de transmitirlo. En mi opinión un pilar fundamental de lo que sucede es la desconfianza y la inseguridad.

La confianza es un aspecto clave para que una empresa funcione, un trabajador se sienta valorado, se pueda entender el trabajo y la forma de trabajar en otros términos. Esta es la definición del verbo confiar según la Real Academia Española:

Confiar: (Del lat. *confidāre, por confidĕre).

1. tr. Encargar o poner al cuidado de alguien algún negocio u otra cosa.
2. tr. Depositar en alguien, sin más seguridad que la buena fe y la opinión que de él se tiene, la hacienda, el secreto o cualquier otra cosa. U. t. c. prnl.
3. tr. Dar esperanza a alguien de que conseguirá lo que desea.
4. intr. Esperar con firmeza y seguridad. U. t. c. prnl.

¿Qué es lo primero que pensamos cuándo el trabajador no está en su puesto de trabajo? ¿Cuándo te dice que puede realizar su trabajo desde casa? O ¿desde la playa?

Lo primero que solemos pensar es que no es posible, otra opción es que “ya lo sé que puedes trabajar desde casa pero así te controlo”, “te pago por tiempo”.

Si se confiara más en los trabajadores se prodría aumentar la eficacia laboral en menor tiempo o, desde otra perspectiva, sacar más rendimiento a las horas de trabajo. Esto parece simple pero, al mismo tiempo, es complejo debido a que no sólo influye la confianza en el trabajador. Si nos encontramos en una dinámica en la que el tiempo establece todas nuestras actuaciones y éste forma parte de la estructura de la empresa, la confianza en la persona puede verse mermada. La referencia temporal limita la confianza al trabajador en ciertos aspectos debido a que es el tiempo el que establece su ritmo de trabajo sin tenerla en cuenta en muchas ocasiones. Sin embargo, si actuamos por objetivos todo se redefine debido a que la persona no está ligada al tiempo, éste en vez de ser una prioridad pasa a un plano secundario del que lo rescataremos cuándo estimemos oportuno.

Las respuestas a las preguntas planteadas anteriormente son diversas según tengamos al tiempo o a los objetivos como prioridad. Desde el primero, es casi inadmisible que un trabajador pueda desempeñar su trabajo desde un puesto que no sea el suyo porque se
tiende a pensar que no se le controla, que en vez de trabajar está de ocio, que se le paga por estar en su puesto y no en otro… podemos encontrar infinitas afirmaciones que lo confirmen. Pero, si contestamos a estas preguntas desde la referencia por objetivos, se entiende de otra manera más flexible tanto para la empresa como para el trabajador.

En esta situación generalizada de crisis en que nos hayamos sumergidos, sale a la luz la rigidez de la empresa y el poco margen de actuación que tiene; esto está en parte provocado por el concepto que tienen de eficiencia y eficacia en el trabajo centrada en el tiempo. Tener esta referencia es perder eficiencia y aumentar el coste de la empresa. Con la crisis encima hay que redefinir los conceptos de trabajo y tiempo, hay que flexibilizarse, aprender a desaprender para instaurar otro tipo de referencias que se adecuen más a todo lo que nos está viniendo y podamos hacerlo frente. Todo termina llegando y lo importante es estar ahí y, si se puede, adelantarse, el no tener miedo al cambio o a lo nuevo o desconocido.

Esto exige un esfuerzo activo por parte de los empresarios porque son ellos los que, en primera estancia, deben de estar dispuestos a creer en una empresa “no tradicional”, a salirse fuera de los esquemas tipicos del concepto de empresa. De establecer la dinámica como una actitud y relegar al tiempo a un segundo o tercer plano. Sus prioridades deben de cambiar.

Somos seres que tendemos a la estabilidad por naturaleza y lo reflejamos en todos los aspectos de nuestra vida, pero el ser estables puede volverse un obstáculo si dejamos que invada todas las partes de nuestra vida. Deberíamos fomentar actitudes que logren cierto equilibrio entre estabilidad y la dinámica de la sociedad. Si el mundo está en constante movimiento ¿por qué nosotros no? ¿por qué nos obcecamos en quedarnos como estamos?

Una cosa está clara, cada minuto, cada segundo es diferente, hay un impass que hace que unos vayan hacia delante, otros se queden en el mismo sitio y otros retrocedan, ¿qué tipo de persona queremos ser?

Lo que la sociedad crea, sabe, conoce, relaciona se queda ahí, no llega a todas las personas ¿qué podemos hacer ante esto?

Perdemos información muy valiosa y, lo más curioso, es que ni siquiera sabemos lo que tenemos para poder intuir lo que no estamos conociendo. ¿Cómo podemos desperdiciar esto? O reformulado de otra manera ¿cómo podemos dejar qué suceda esto? ¿por qué no estamos aprovechando todas las oportunidades que se nos ofrecen diariamente? hay tanta información disponible que no somos capaces de procesarla y se pierde y, probablemente, ya no la recuperemos.

En la sociedad hay una falta de escucha generalizada, en cualquier momento, hay alguien que se comunica con otra persona simplemente para sentirse escuchado. Tal vez, este individualismo ha propiciado la desconfianza ya que sino nos comunicamos ¿cómo la vamos a crear y mantener?
Lo que ocurre en la sociedad se refleja en el trabajo, en la forma de gestionar la empresa, en el clima laboral, en la conciliación laboral, en la actitud laboral, etc.

No pretendo llegar a ninguna solución, simplemente, reflexionar y aportar otras perspectivas para poder entender lo abstracto y complejo de todos estos concpetos. Dejar abierta una opción para el debate. Os animo a que me deis feedback y asi todos podamos aprender algo más.

DECIDIR I: DE LA PRIORIDAD A LA INTUICIÓN O "CAGA MÁS UN BUEY QUE CIEN GOLONDRINAS" por ROBERTO GARCÍA

Aún recuerdo este verano, en uno de esos momentos de ofuscación y “atranque”, en el que se acumulan el trabajo y los problemas, y decidir se convierte en algo trascendente (fuera de la rutina del día a día). Sabes que comienza esa fase (que de lo que hagas en ese momento, en ese instante, depende parte de tu futuro, de tu equipo, de parte de tu organización…), porque acojona.

DECIDIR, ¡qué cosa!

Recuerdo que acudí al blog del Foro Ulises y repasé las etiquetas de liderazgo. Disfruté muchísimo de los post y los comentarios que tenemos. Recuerdo que estaba preparando un post sobre productividad y estaba envuelto en un debate de un grupo de linkedin en el que coincidí con el amigo Antonio Fernández, Director General de Renault Consulting y colaborador de la Escuela, que hacía apostolado de Berto Pena, seguidor y adaptador de David Allen, uno de los gurúes de la materia, que acababa de impartir una conferencia increíble en la Cámara. Y recuerdo como recabé en un post de Antonio absolutamente evocador y emocionante, http://www.renault-consulting.es/blog/general/79/ y decidí que iba a centrarme el próximo curso del Blog del Foro en el liderazgo y la capacidad de decisión.

En pocas cosas han coincidido mi padre y un profesor mío (y ahora Antonio y su abuelo), pero una de las más curiosas es que ambos trajeron a colación el mismo dicho popular cuando yo iba y venía en el qué hacer con mi vida, dónde ir, en fin cuando tenía que tomar decisiones importantes. “Caga más un buey que cien golondrinas” me dijeron, menuda tontería, pensé yo, con la que tengo encima y con refrancitos. Reconozco que la traslación que hace Antonio Fernández de la sabiduría popular al principio de Pareto (regla 80/20), que estudié en el Master de Calidad Total y Excelencia en la Gestión me emocionó, ya que es una herramienta muy potente a la hora de acometer la toma de decisiones, sobre todo si son críticas.

Como sabéis Pareto observó que el 20% de la población tenía el 80% de la riqueza del país (qué cosas eh), pero su traslación a la economía, la calidad, la logística… nos ofrece una herramienta con mucha fuerza. Para alguien de letras como yo, “esta visión ingenieril” me ha servido para reforzar un montón de carencias que suplía con mi intuición (a la que debo mucho).

En el esquema de la Escuela de Mandos que estamos diseñando hemos subdivido el liderazgo en tres grandes grupos el liderazgo ideológico, el sociológico y el técnico. Reconozco que la aportación de esas herramientas técnicas de las “mentes ingenieriles” (estoy casado con una ingeniera) me han servido enormemente en esas fases críticas de toma de decisiones. Después de todo este rollo querría compartir alguna de ellas con vosotros.

El proceso de priorización depende del individuo. En mi caso hay una serie de fases para la cuestión en cuestión, que enumero:

• ¿Qué hacen por ahí?, ¿cómo lo hacen?, ¿me sirve? Vuelven herramientas tan familiares como los DAFO o el benchmarking.

• ¿Qué hago?, ¿qué tengo?, ¿qué he hecho otras veces?… aquí no sirven las herramientas. Un repaso a tu misión, la estrategia y a tus objetivos no viene mal.

• ¿Qué factores emocionales rodean al asunto? ¿Hasta qué punto puedo prescindir o abstraerme de ellos?

En fin, de las decisiones a tomar, dividir entre aquellas que representan o afectan a cuestiones o procesos que suponen un alto porcentaje de nuestros resultados y obviamente dar prioridad a las mismas. Me encantaría añadir que luego aplico un AMFE u otras técnicas preventivas para intentar visualizar posibles fallos, pero el día a día no te permite más y finalmente el olfato o la intuición acaban apareciendo. Por no decir el trabajo de competencias decisivas relacionadas con el desarrollo personal y profesional, que también ayuda, y mucho.

DEFINICIONES por JOSÉ BRATOS

Me gusta observar a las personas, y hace unos días dispuse de mucho tiempo para hacerlo. En un centro comercial estuve observando como una persona atendía los requerimientos de clientes y no clientes que formábamos una larga cola.
Me resultó llamativo la facilidad que tenía para apaciguar al cliente alterado, para sonreír al impaciente, para informar al que lo solicitaba,… Eso no se aprende con un curso de formación, pensé. Ni con dos.

Porqué sería que cuando llegué a casa, me puse a buscar la definición de TALENTO. Me pregunté si el comportamiento de esa persona entraría en la definición de Talento, y me di cuenta que realmente tendría mucha dificultad si me requiriesen dar una definición de Talento.

En esos momentos el acceso más rápido que tenía a la definición, fue la Wikipedia. Leí detalladamente lo poco que ponían. Me extrañó que no hubiese páginas y páginas. No se que me esperaba, pero sentí un alivio enorme, porque después de leerlo me di cuenta que no soy el único que tiene dificultad para definir lo que es el Talento.

Leí cuestiones de aptitudes, de capacidades, de hereditario, de conductas, de genios, de un curioso libro titulado “el hombre mediocre” del que sería para hablar en otro momento. Pero convincente, convincente, poco. Así que pulsé el link de la definición del diccionario de la RAE: “Capacidad para el desempeño o ejercicio de una ocupación”.

¿Capacidad? ¿Como cualquier cisterna o bidón?. Curiosamente capacidad viene definida en el mismo diccionario como: “Aptitud, talento, cualidad que dispone a alguien para el buen ejercicio de algo.”

Podríamos entonces unificar las dos definiciones como: “Cualidad que dispone a alguien para el buen desempeño o ejercicio de una ocupación.”

Ya. Cualidad. Como el color del pelo, la altura, o la estructura ósea. Tal como estáis pensando, busqué el significado de cualidad, pero como se dice en la jerga empresarial, no proporcionaba valor añadido a la definición.

Pero fui un poco más lejos. Interpreté “Cualidad que dispone a alguien para…”. Como si fuese algo ajeno a la voluntad de la persona. No eres tú el que manejas la cualidad, es ella la que te dispone a ti para… Lo quieras o no. Sea voluntad tuya o no, el hacer uso de esa disposición.

Estoy seguro que esa trabajadora del centro comercial, no era consciente de todo lo que estaba haciendo. Esa sincronización de contenido de la expresión verbal, con la comunicación no verbal y el tono con el que lo decía, no podía ser conscientemente tan bien ejecutada.

Creo que el talento es una actitud, es un paradigma, es una manera de visualizar el entorno y comprender las causas-efectos, es “el color del cristal con el que según se miran las cosas”. He puesto comillas porque gramaticalmente no es muy correcto, pero como expresión se entiende ¿No?.

“Esa facilidad que tienen algunas personas para, entender el porqué suceden las cosas, o parte de ellas, y para modificarlas o hacer que ocurran.” A su gusto o al de otros, no entro en juicios de valor.

¿Qué término os sugiere que identifica esa definición?

De la gestión del talento, ya ni hablamos.