Nos encontramos en un mundo cambiante, es innegable, y por eso debemos estar preparados para hacer frente a estos cambios en cualquiera de los contextos en los que nos encontremos. No hay nada permanente, excepto el cambio. Pero, este cambio y su adecuada gestión también se encuentran unidos al desarrollo.
Actualmente, son muchas las organizaciones que entienden que para lograr un desarrollo, hay que hacer cambios adaptándose al entorno, ya que gestionando el cambio también se estará gestionando el futuro. Pero, ¿sabemos gestionar realmente el cambio dentro de un contexto organizacional?
Lo primero que debemos tener en cuenta es, que la organización está compuesta por personas y éstas serán quienes introduzcan los cambios, por lo que hay que entender los procesos emocionales por los que se ven afectadas. A lo largo del proceso del cambio organizacional, desde su comienzo con la toma de decisión y el diagnóstico que encuentra la necesidad de hacer el cambio, las decisiones y la actitud del directivo normalmente chocan con las emociones de los empleados. El error principal es pensar en el cambio como en un proceso ajeno a las emociones. Debemos entender que es muy complicado hacer cambio organizacional y ser flexible. El proceso de cambio se compone de estas fases:
La resistencia al cambio es un proceso muy normal y habitual. Para comprender mejor el proceso de resistencia, es necesario entender los motivos que pueden estar causándola. Le resistencia puede venir determinada por un desconocimiento del proceso de cambio o falta de información, donde debe mejorarse la comunicación, o una visión parcializada del cambio en la que el empleado suele juzgar el cambio influenciado por su ámbito o grupo sin tener en cuenta los beneficios y ventajas de este. Se puede dividir la resistencia en tipos, pero lo principal es entender que la resistencia existía, existe y existirá a lo largo del proceso de cada cambio, es una etapa imprescindible de este proceso y hay que aceptarla, por lo que será más provechoso aceptarla y verla como un componente positivo de ayuda.
Entre las formas principales para trabajar la resistencia se destaca la implicación de las personas en el proceso del cambio. El cambio se puede realizar siempre y cuando se trate de una estrategia planificada y dirigida, puesto que cuando hay cambios espontáneos, la situación se complica permitiendo más dificultades en el proceso. Para un óptimo desarrollo del proceso de cambio, debemos ayudar a los empleados a que desarrollen la “adaptabilidad al cambio”: “Es la capacidad para adaptarse y amoldarse a los cambios. Hace referencia a la capacidad de modificar la propia conducta para alcanzar determinados objetivos cuando surgen dificultades, nuevos datos o cambios en el medio. Se asocia con la versatilidad del comportamiento para adaptarse a los distintos contextos, situaciones, medios y personas rápida y adecuadamente. Implica conducir a su grupo en función de la correcta comprensión de los escenarios cambiantes dentro de las políticas de la organización“. Debemos trabajar con nuestros empleados con la ayuda de un especialista, trabajando mentoring o empowermente.
Como conclusión es importante señalar que si en una empresa existe un adecuado plan de desarrollo y los conocimientos de los empleados se aumentan, estos tendrán menos miedo a la hora de gestionar un cambio en la organización. Aprender algo ayuda al cambio, la formación permite implicar a los empleados en el proceso del cambio y, al mismo tiempo, genera un verdadero cambio.
Una buena gestión y desarrollo del cambio es considerarlo como algo natural y necesario. El cambio y el desarrollo caminan juntos y solo así, viendo lo positivo de cada cambio, podremos hacerlos frente, para que toda la organización vaya hacia un mismo objetivo.
¿Y tú, qué piensas?
No hay comentarios:
Publicar un comentario