La Cultura Preventiva, "un estilo de vida"; por Carla González.

         Desde hace ya unos meses hemos interiorizado de manera natural, cotidiana y casi diaria diversos conceptos técnicos del campo de PRL como pueden ser; prevención, EPI’s, medidas de protección colectiva, guías de actuación, protocolos, etc…

Estos conceptos han tenido mayor importancia e impacto tras la pandemia, hecho que ha denotado la importancia de concienciar e implementar la cultura preventiva en cada uno de los ámbitos de la vida, en especial en el ámbito laboral. 

Pero, ¿qué es la cultura preventiva? Según un informe de la AEPSAL (Asociación de especialistas en prevención y seguridad laboral) se entiende como el conjunto de actitudes y creencias positivas, compartidas por todas las personas en la empresa sobre salud, riesgos, accidentes, enfermedades y medidas preventivas, promoviendo la actitud preactiva en la empresas, familias y comunidades sociales por el compromiso con la seguridad y la promoción de la salud a todos los niveles. 

Por lo que, como podemos observar en la propia definición, no solo es compromiso y gestión de las empresas, sino que también es fundamental que la sociedad disponga de su propia cultura preventiva para evitar una asunción del riesgo cuyas consecuencias impliquen tanto a la vida cotidiana como a la vida laboral.

 

La cultura preventiva se encuentra cohesionada con los principios de la administración científica de Taylor. Entre ellos podemos encontrar 6 principios fundamentales:

1. Atención a las condiciones de trabajo. 

Es deber del empresario garantizar condiciones seguras y saludables de los puestos de trabajo, proporcionándoles las herramientas necesarias con el objetivo principal de evitar los accidentes laborales. Además, los trabajadores deben conocer y cumplir los procedimientos establecidos para realizar sus tareas. 

2. Satisfacción en el trabajo. 

Es importante que exista un buen clima laboral y los trabajadores se encuentren cómodos en el trabajo. Esto facilitará su predisposición a ayudar a sus compañeros y a su seguridad individual y colectiva.

3. Innovación y mejora continua. 

Es la capacidad de las empresas para enfrentarse a los cambios de manera inmediata desarrollando antes de la implementación de estos cambios tecnológicos o procedimentales, la investigación y actualización de las normativas de protección de los trabajadores. 

4. Participación y trabajo en equipo. 

Es esencial que los trabajadores se sientan parte de la empresa, siendo partícipes en la toma de decisiones que de un modo u otro les afectan, y que estas decisiones sean tenidas en cuenta por la dirección. Asimismo, favorecerá la cooperación, la comunicación, el compromiso y por lo tanto, el clima laboral. 

5. Formación continua.

Es fundamental que los trabajadores dispongan de la formación necesaria para desarrollar su puesto de trabajo, pero más importante es el constante reciclaje que se debe promover desde la empresa para que éstos mejoren sus actitudes y aptitudes en el trabajo, lo que supondrá un mayor conocimiento de prácticas seguras en el trabajo.

6. Respeto al medio ambiente y compromiso con la sociedad. 

Ya no solo basta con cumplir las exigencias normativas en cuanto al control, reciclaje y destrucción de desechos industriales, sino que se debe promover el uso de fuente energéticas renovables, la concienciación de agua como un bien escaso, el uso responsable y sostenible de los recursos existentes, así como el aprovechamiento y reutilización de éstos, ayudando así a mejorar el impacto de las empresas en la vida social. 

La parte más difícil de la cultura preventiva es justamente generar y difundir entre la dirección y los trabajadores la importancia que ésta tiene en las empresas para el bien común, y para ello es necesario que se den dos factores claves, por un lado el compromiso de la empresa para extender y llevar a cabo las prácticas correspondientes que generen la cultura preventiva, y por otro lado, la participación de los trabajadores.

Para empezar a crear la cultura preventiva es primordial generar un cambio cultural en todo el personal, con la finalidad de que entiendan e interioricen que actuar de manera distinta a la actual, a través de buenas prácticas y actitudes responsables favorecen la protección tanto colectiva como individual. 

Por último, hablaré sobre el papel de los TSPRL (Técnicos Superiores de Prevención de Riesgos Laborales) profesionales en el campo de los Riesgos Laborales que han visto un incremento de demandas de estos perfiles debido a la pandemia por la Covid-19, con la importante labor de coordinar y garantizar la seguridad y salud de los trabajadores en las actividades que desarrollan.

A continuación, indicaré las funciones más importantes de un TSPRL:

1. Promover la prevención en la empresa y su integración en la misma.

2. La realización de evaluaciones de riesgos y establecimiento de medidas de prevención.

3. Realización e implementación de planes de prevención, instrumento que actualmente tiene mayor importancia.

4. Gestión y control de medidas higiénicas en los lugares de trabajo, proporcionando los medios necesarios para evitar los brotes en las empresas.

5. Participar en la planificación de la actividad preventiva y dirigir las actuaciones a desarrollar en casos de emergencia y primeros auxilios.

6. Realizar actividades de información y formación básica de trabajadores.

7. Vigilar el cumplimiento del programa de control y reducción de riesgos, efectuando personalmente las actividades de control de las condiciones de trabajo que tenga asignadas.

8. Colaborar con los servicios de prevención. 

9. La vigilancia y control de la salud de los trabajadores.

Además, existen otras figuras en el campo de la prevención de los riesgos laborales con las mismas funciones de los TSPRL, entre ellas podemos destacar: los coordinadores de actividades empresariales y los coordinadores de seguridad y salud, perfiles que al igual que los TSPRL se encuentran en alza en el mercado laboral. 

¡Aprender a prevenir es aprender a vivir! 

¿Y tú, qué opinas? ¿Consideras que las empresas han conseguido o están en proceso de generar cultura preventiva entre los trabajadores e implican a la alta dirección? ¿Crees que posees una cultura preventiva tanto en tu vida laboral como en tu vida personal? 

Como hacer nuestras empresas más atractivas; por Ana Chamorro.

         Las personas dedicamos gran parte de nuestro tiempo al trabajo. Pasamos más tiempo con nuestros compañeros de trabajo que con nuestra familia y amigos, convirtiéndose así el tiempo de trabajo en un aspecto relevante de nuestras vidas.  

El comportamiento del trabajador, la forma de trabajar y relacionarse con los demás trabajadores, su interacción con la empresa, con los equipos y con la propia actividad desempeñada por él mismo, afecta y está íntimamente relacionado con el ambiente o clima laboral.  

Crear un adecuado clima de trabajo en las compañías, a través de la cultura organizativa y de los diferentes sistemas de gestión aplicados, es ser promotor en retener, integrar y contribuir al compromiso de las personas con talento. Un entorno organizativo que añade valor al profesional y le motiva a aportar y a continuar en la empresa es crucial para alcanzar niveles de felicidad y satisfacción. Las personas trasladan lo mejor de sí en ambientes de confianza y de ilusión que, a su vez, fortalecen la lealtad con el proyecto empresarial. 

Mientras que un buen clima influye en la eficiencia y la productividad, la rentabilidad y la competitividad, la imagen, la satisfacción, el compromiso y la fidelización, un mal clima destruye el ambiente de trabajo ocasionando situaciones de conflicto, de bajo rendimiento y de alta rotación en las plantillas, absentismo y fluctuaciones de personal.

Las variables sobre las que las empresas y organizaciones tienen que incidir para la consecución de un adecuado ambiente de trabajo que contribuya a la retención y el compromiso de profesionales con talento, son:

• Las características, ubicación y forma cómo las personas realizan el trabajo.

• La implicación activa de los empleados con la estrategia y con los objetivos de la organización. 

• El fomento del trabajo en equipo y de valores como el respeto, el compañerismo, la colaboración y la confianza.

• La asunción de responsabilidades por parte de todos.

• La independencia y autonomía en la ejecución de tareas habituales.

• El trato equitativo a todo el personal.

• El reconocimiento a todos los trabajadores por el trabajo bien hecho.

• La implantación de sistemas retributivos basados en el desempeño y los resultados.

• La organización y distribución del trabajo, así como los modelos de gestión.

• La formación y las expectativas de promoción.

• La seguridad en el puesto de trabajo y la jornada horaria de trabajo, su distribución y cualquier otro tipo de bien, servicio o derecho a disposición de los empleados. 

El clima laboral es siempre un elemento diferenciador en las empresas y organizaciones de éxito porque, en un mundo en el que los servicios y los productos se “comoditizan” rápidamente y la clave es la satisfacción, lo que marca la diferencia es la motivación y el compromiso del profesional de talento. Las compañías han de colocar a sus trabajadores en el centro de todo lo que hacen y es que, seguramente, de poco servirá aplicar sofisticadas tecnologías y herramientas de gestión, si no se cuida al empleado incrementando su felicidad. Por tanto, el ambiente de trabajo es una importante variable que tiene que estar siempre presente fortaleciendo el compromiso de los profesionales de talento con la organización. 

Conseguir un buen clima y hacer el tiempo de trabajo más agradable, atrae a los empleados, los retiene, implica y compromete con la empresa, generando actitudes y conductas positivas, ideas creativas para la mejora continua, mayor productividad y mejores resultados empresariales. En definitiva, el clima laboral dota de un enorme atractivo a la compañía y, posiblemente, acabará conformando su marca como empleador con una propuesta de valor realmente atractiva para el empleado.

Conclusión:

En un contexto enormemente competitivo, en el que las empresas luchan por atraer y fidelizar a los mejores profesionales, donde además el talento altamente cualificado y preparado es un recurso cada vez más escaso, triunfarán aquellas compañías que sean capaces de encontrar y entender dónde se encuentra la felicidad de sus actuales o potenciales profesionales y en consecuencia, el buen clima laboral siempre formará parte de su propuesta de valor como ventaja competitiva de atracción y retención.

¿Y tú qué opinas?

La jornada laboral de 4 días; por Ana Monge.

     Dinamarca está reconocido por el Foro Económico Mundial como el mejor país del mundo para conciliar la vida laboral y personal. La media de horas de trabajo de los daneses es de 37.5 a la semana, la más baja de toda la Unión Europea. Sin embargo, se encuentra entre los países más productivos. 

Hay muchos experimentos que relacionan un aumento de la proactividad con la reducción de la jornada laboral.  Trabajar demasiadas horas de forma regular disminuye la productividad debido a la fatiga, la insatisfacción laboral y la falta de motivación. Cuando un empleado trabaja menos horas se concentra mejor, está menos cansado en su tiempo libre y a menudo produce más y con mayor calidad y creatividad.
Buscando una solución al problema de la conciliación y a los efectos negativos del trabajo sobre la salud (físicos y psicológicos), muchos países han apuntado en una misma dirección: la jornada laboral de 4 días. 

Teóricamente, el cambio a la jornada de 4 días semanales implicaría que los empleados trabajasen entre una y dos horas extras cada día, en los cuatro días en los que estos están en la oficina. En contraposición, algunas compañías enfocan sus esfuerzos en aumentar la eficiencia, mientras hacen decrecer las horas totales de trabajo, lo que implica una jornada diaria de 8 horas, durante 4 días; es decir, una semana laboral de 32 horas.
Esta alternativa, no se trata de algo novedoso ya que empezó a ser tema de estudio tras la publicación del artículo “Employee Reactions to the Four-Day Week” en 1975.
Un año después con la crisis del petróleo, Reino Unido estableció por ley la semana laboral de 3 días para intentar ahorrar energía durante 3 meses. El resultado fue que la productividad apenas se redujo un 6%. En 2014, el ayuntamiento de Goterborg (Suecia) probó la jornada laboral de 6 horas. El experimento se prolongó 2 años y sus resultados fueron positivos: mayor productividad, más satisfacción por parte de los trabajadores y mejores servicios ofrecidos. En la misma línea, el ayuntamiento de Odsherred (Dinamarca) comenzó una prueba de 3 años durante los que se implantó la semana de 4 días mediante la eliminación del viernes como día laborable.

Algunas empresas en la actualidad:

Perpetual Guardian: la empresa fiduciaria con sede en Nueva Zelanda instauró la jornada laboral de 4 días manteniendo el salario correspondiente a 5 días. Los datos mostraron que no había impacto adverso en la rentabilidad de la empresa. Se experimentó un aumento del 45% en el equilibrio vida laboral y privada, un decrecimiento del 7% del estrés de los trabajadores y un incremento del 24% de la satisfacción laboral. Actualmente sigue desarrollándose este tipo de jornada para los empleados que así lo elijan.

Microsoft Japón: en Japón, un país que tiene algunas de las jornadas más largas de trabajo en el mundo, Microsoft redujo la jornada laboral manteniendo el suelo anterior durante el periodo estival. Tras este experimento se comprobó que Microsoft Japón incrementó su productividad un 40% y redujo el número de bajas a un 25% menos. También redujo el consumo eléctrico un 23%, el de papel en un 58%, se incentivaron las reuniones remotas en lugar de presenciales y un 92% de sus empleados aseguraron estar satisfechos con esta iniciativa. 

Software Del SOL: la primera empresa en España en implantar la jornada de 4 días.
Esta compañía está reconocida como la cuarta mejor empresa para trabajar en España, según Great Place to Work. Cuenta con servicios que no suelen ser muy habituales en las empresas como menú gratuito, zonas de ocio y descanso, gimnasio, piscina etc. Tienen horarios flexibles que facilitan la conciliación familiar. Con el nuevo tipo de jornada se redujo el gasto energético, el absentismo y aumentó el número de contrataciones. 

Zataca System: esta compañía también española, modificó su jornada laboral manteniendo las 37,5 horas de trabajo, pero organizadas en 4 días en lugar de en 5 y librando siempre los viernes, que se sumaban a otras políticas de conciliación familiar en la empresa. Tras acabar el experimento se les dejo elegir horario y ningún trabajador volvió al horario anterior.

Éstos son sólo algunos ejemplos, pero existen muchas más empresas que aplican este tipo de horario. Todas ellas destacan unas ventajas similares: la jornada laboral de 4 días aumenta la proactividad de los trabajadores, reduce los niveles de estrés, permite una mayor conciliación familiar y mejora la salud laboral. Por otro lado, también proporciona ahorro energético y de materiales, así como la reducción de la contaminación o el incremento de la contratación. 

Disponer de mayor tiempo libre es la clave de mejora de la satisfacción laboral de los empleados y del engagement, pues puede ser una herramienta potente para mejorar la capacidad de las empresas a la hora de atraer talento y reducir el absentismo y la rotación gracias a la mejora del employer branding. 

Y tú, ¿crees que disponer de más tiempo libre ayuda a reducir el estrés y mejorar la satisfacción en el trabajo? ¿crees que es viable la implantación de la jornada laboral de 4 días en España? ¿Crees que es aplicable a cualquier empresa? ¿y en tu empresa? ¿crees que el cambio sería costoso? Y, ¿crees que ese coste sería inferior a los beneficios que aporta?

¿Cómo conseguir el clima adecuado en una entrevista?; Por Enrique Trilleros Sancho.

    Como futuros profesionales del Departamento de Recursos Humanos, una de nuestras principales funciones durante un proceso de selección, debe ser la de generar un ambiente propicio en las entrevistas de trabajo que realicemos a los candidatos que estén optando al puesto ofertado. Muchos de ellos se mostrarán nerviosos e incluso tensos, ya que en ese momento no se encontrarán dentro de su zona de confort. Este estado de “inseguridad” en muchos casos, está asociado a enfrentarse por primera vez a una entrevista, por la necesidad de encontrar trabajo de inmediato o por el simple hecho de que otra persona va a “escanear” tu perfil y decidir si eres apto o no para el puesto en cuestión. 

Para lograr que la persona entrevistada muestre estos síntomas en su menor medida, debemos hacerla sentir cómoda, y para ello crearemos un ambiente cordial y de confianza, disminuyendo esa tensión que se suele generar en estas situaciones y que ayudará en gran parte a que esta persona se muestre más relajada y pueda realizar con éxito la entrevista, expresándose con mayor libertad sobre sus creencias, sentimientos, motivaciones, actitudes e intereses y de una manera más natural, dando las respuestas que quiera y no las que considere que quiere escuchar la persona que está valorando si su perfil es el adecuado para el puesto o no. 

También es importante que nos comportemos de manera agradable, cercana y que fomentemos el uso del lenguaje corporal, ya que realizar gestos, algunos tan simples como una sonrisa o mantener el contacto visual con la otra persona, nos ayudará a expresarnos con mayor facilidad y generar ese clima mas formal, haciendo que la entrevista sea todo lo contrario a una situación incómoda.

Otro de los puntos importantes que hay que tener en cuenta en las entrevistas, es el saber que preguntar y el cómo hacerlo. Es recomendable seguir un orden en las preguntas, yendo siempre de lo general a lo particular, realizando preguntas abiertas principalmente, aunque también se pueden usar las reflexivas, las directivas y las retóricas. Se deben evitar las preguntas cerradas (aquellas que se responden con un “sí” o un “no”), pues ese tipo de preguntas no dan lugar a tener una conversación mas extendida en la que poder conocer a la persona entrevistada.

En conclusión, se trata de crear el entorno adecuado, mostrar cercanía y generar confianza, haciendo que el postulante se sienta cómodo, escuchado y sin presiones, para que así pueda mostrarse de forma natural y no ser “traicionado” por los nervios. Y cómo no, lo más importante de todos si eres la persona que entrevista, escuchar, porque no se trata de realizar el mayor número de preguntas posibles en un tiempo establecido, sino de recabar la máxima información posible para establecer ese perfil profesional una vez finalizada la entrevista.

¿Y tú qué opinas?

Productividad Laboral; por Ionut Alexandru Serbulea.

     La productividad laboral es una medida de eficiencia en el trabajo. Esta se emplea para medir la eficiencia de una persona, de un equipo, o de una maquinaria, y también en la conversión de insumos en productos útiles. Además, la productividad también mide la relación entre la cantidad de productos obtenida por un sistema productivo, así como los recursos utilizados para obtener dicha producción. Por todo ello, la productividad laboral es una medida muy importante para las empresas.

Por tanto, la productividad laboral es la relación entre el trabajo desempeñado y los bienes producidos por una persona en su trabajo, así como los recursos que este ha utilizado para obtener dicha producción. 

Algunos de los factores que influyen en la productividad laboral son:

• Salario.
• Clima laboral.
• Motivación laboral.
• Equipamiento y recursos.
• Entorno.
• Liderazgo.
• Calidad y estado de la maquinaria. 

Ventajas de contar con una mayor productividad laboral

La mayoría de personas que dirigen uno o varios negocios son conscientes de la multitud de beneficios empresariales que pueden obtener al tener empleados mas productivos, así como líneas de producción más eficientes. Los beneficios obtenidos gracias a la productividad empresarial son evidentes y se perciben notablemente cuando se implementan en un entorno empresarial.

Esto produce:

• Incremento de la rentabilidad.
• Reduce costes operacionales.
• Optimiza recursos.
• Mejora el servicio al cliente.
• Aprovechar la oportunidad para el crecimiento .
• Mejora la competitividad.
• Reduce el agotamiento de los empleados.
• Mejora el bienestar.
• Compromiso laboral.

Cómo se mide la productividad en el trabajo

Las mejores decisiones son aquellas que se sustentan en datos previamente analizados. Por lo tanto, si no se tienen datos correctamente verificados no se puede mejorar la productividad, y así evitaremos errores que empeoren la situación empresarial. El objetivo de medir la productividad no es controlar a los trabajadores, sino localizar lo que se puede corregir, las necesidades que tienen y contribuir al crecimiento personal y, por ende, también al de la entidad.

Para poder calcular la productividad en el trabajo se pueden aplicar las siguientes fórmulas:

Productividad=  (Productos o servicios producidos)/(Recursos laborables consumidos)

Productividad laboral=  (Producto Interior Bruto (PIB))/(Número de personas ocupadas)

¿Porque es importante medir la productividad?

La productividad de los trabajadores y la calidad a la hora de realizar sus tareas son dos aspectos fundamentales para que cualquier negocio crezca y sea capaz de superar a la competencia. Por ello, es importante que el Departamento de Recursos Humanos mida el rendimiento laboral de los empleados. 

La capacidad de realizar el trabajo en el menor tiempo posible, reduciendo los costes y ofreciendo la máxima calidad, es la clave de toda empresa de éxito.

Por otro lado, medir el rendimiento laboral de una manera adecuada permite a la entidad: 

• Ubicar a los empleados en los puestos que más se adecúan a su perfil.
• Mejorar la coordinación de los procesos.
• Mejorar los puntos débiles.
• Motivar a los empleados .
• Solventar los problemas de productividad en cada una de las áreas.
• Mejorar la actividad de la empresa.

¿Cómo mejorar la productividad laboral?

Si el objetivo es incrementar el nivel de productividad laboral de nuestra empresa, los siguientes factores podrían ayudarnos a conseguir dicho objetivo:

• Fomentar un buen clima laboral.
• Aportar flexibilidad en el trabajo.
• Permitir la conciliación laboral.
• Desarrollar un buen sistema de comunicación.
• Motivar a los empleados en la empresa.
• Adaptar el entorno a las preferencias del trabajador.

Conclusión

En primer lugar, y como conclusión principal, cabe destacar la importancia de la productividad laboral para el buen funcionamiento de la empresa.

Por otro lado, los trabajadores desempeñan un papel fundamental dentro de la empresa y gracias a sus habilidades y empleando los recursos que proporciona la empresa, se consigue la productividad laboral. Sin embargo, para que esto se vea plasmado en la realidad necesitamos reunir una serie de requisitos como son: 

• Salario.
• Clima laboral.
• Motivación laboral.
• Equipamiento y recursos.
• Entorno.
• Liderazgo .
• Calidad y estado de la maquinaria.

Para seguir, es muy importante medir la productividad dentro de la empresa para poder mejorar el rendimiento de la misma y lograr así que los trabajadores desarrollen todas sus habilidades satisfactoriamente.

Por último, mejorando la productividad podemos obtener una amplía lista de ventajas, como son las siguientes: incremento de la rentabilidad, reducción de los costes operacionales, optimización de recursos, mejora del servicio de atención al cliente, aprovechamiento de la oportunidad para el crecimiento, mejora de la competitividad, reducción del agotamiento de los empleados, mejora del bienestar y compromiso laboral.

¿Y tú, que opinas?

La Gestión del Cambio Organizacional; por Raquel López.

 Nos encontramos en un mundo cambiante, es innegable, y por eso debemos estar preparados para hacer frente a estos cambios en cualquiera de los contextos en los que nos encontremos. No hay nada permanente, excepto el cambio. Pero, este cambio y su adecuada gestión también se encuentran unidos al desarrollo. 

Actualmente, son muchas las organizaciones que entienden que para lograr un desarrollo, hay que hacer cambios adaptándose al entorno, ya que gestionando el cambio también se estará gestionando el futuro. Pero, ¿sabemos gestionar realmente el cambio dentro de un contexto organizacional?

Lo primero que debemos tener en cuenta es, que la organización está compuesta por personas y éstas serán quienes introduzcan los cambios, por lo que hay que entender los procesos emocionales por los que se ven afectadas. A lo largo del proceso del cambio organizacional, desde su comienzo con la toma de decisión  y el diagnóstico que  encuentra la necesidad de hacer el cambio, las decisiones y la actitud del directivo normalmente chocan con las emociones de los empleados. El error principal es pensar en el cambio como en un proceso ajeno a las emociones. Debemos entender que es muy complicado hacer cambio organizacional y ser flexible. El proceso de cambio se compone de estas fases: 

La resistencia al cambio es un proceso muy normal y habitual. Para comprender mejor el proceso de resistencia, es necesario entender los motivos que pueden estar causándola. Le resistencia puede venir determinada por un desconocimiento del proceso de cambio o falta de información, donde debe mejorarse la comunicación, o  una visión parcializada del cambio en la que el empleado suele juzgar el cambio influenciado por su ámbito o grupo sin tener en cuenta los beneficios y ventajas de este. Se puede dividir la resistencia en tipos, pero lo principal es entender que la resistencia existía, existe y existirá a lo largo del proceso de cada cambio, es una etapa imprescindible de este proceso y hay que aceptarla, por lo que será más provechoso aceptarla y verla como un componente positivo de ayuda. 

Entre las formas principales para trabajar la resistencia se destaca la implicación de las personas en el proceso del cambio. El cambio se puede realizar siempre y cuando se trate de una estrategia planificada y dirigida, puesto que cuando hay cambios espontáneos, la situación se complica  permitiendo  más dificultades en el proceso. Para un óptimo desarrollo del proceso de cambio, debemos ayudar a los empleados a que desarrollen la “adaptabilidad al cambio”: “Es la capacidad para adaptarse y amoldarse a los cambios. Hace referencia a la capacidad de modificar la propia conducta para alcanzar determinados objetivos cuando surgen dificultades, nuevos datos o cambios en el medio. Se asocia con la versatilidad del comportamiento para adaptarse a los distintos contextos, situaciones, medios y personas rápida y adecuadamente. Implica conducir a su grupo en función de la correcta comprensión de los escenarios cambiantes dentro de las políticas de la organización“. Debemos trabajar con nuestros empleados con la ayuda de un especialista, trabajando mentoring o empowermente. 

Como conclusión es importante señalar que si en una empresa existe un adecuado plan de desarrollo y los conocimientos de los empleados se aumentan, estos tendrán menos miedo a la hora de gestionar un cambio en la organización. Aprender algo ayuda al cambio, la formación permite implicar a los empleados en el proceso del cambio y, al mismo tiempo, genera un verdadero cambio.

Una buena gestión y desarrollo del cambio es considerarlo como algo natural y necesario. El cambio y el desarrollo caminan juntos y solo así, viendo lo positivo de cada cambio, podremos hacerlos frente, para que toda la organización vaya hacia un mismo objetivo. 

¿Y tú, qué piensas?

Desarrollo Organizacional, ¿Por qué es tan importante?; por Sofía de Santiago.

        Vivimos en un mundo altamente globalizado y en busca de la mejora continua. Esto fomenta que las organizaciones sean mucho más competitivas y que estén en constante evolución. Además, el factor humano es considerado como un integrante estratégico de empresa para el desarrollo organizacional.

  Pero, ¿qué es el desarrollo organizacional?

Es un conjunto de estrategias y cambios planificados en las empresas, donde lo más importante es el elemento humano. Ayuda a equilibrar la calidad de vida, el sentido de pertenencia y alinea los objetivos de la empresa con los de sus colaboradores para aumentar su productividad; debemos acompañarlo de herramientas prácticas y objetivos. Se trata, por tanto, de fomentar el funcionamiento y crecimiento de la organización.

El desarrollo organizacional tiene muy en cuenta las relaciones personales y profesionales, como se desarrollan, en que contextos y cuáles son los factores que benefician o perjudican a su estructura.

 ¿Qué objetivos tiene?

   - Fomentar la capacidad de integración y la colaboración entre los grupos y los individuos.

   - Evaluar las necesidades de la organización y valorar las metas profesionales.

   - Desarrollar y fomentar la comunicación interna.

   - Desarrollar también la cultura de la empresa y así, el sentido de pertenencia de los empleados.

   - Fortalecer las relaciones entre colaboradores a través de la mejora del clima laborar.

   - Trabajar la proactividad en los empleados.

  Etapas del desarrollo organizacional en la empresa:

    1- Selección y reclutamiento efectivo: se garantiza la incorporación de personal con talento y que encaje con la misión y valores de la empresa.

  2- Diagnostico preliminar: mediante encuestas o entrevistas hay que identificar los problemas y así evaluar la situación. RRHH debe elaborar una estrategia clara, hacer las preguntas adecuadas y poder sacar conclusiones e implementar mejoras. Importante dar feedback.

  3- Retroalimentación: el DO debe ser global e incluir a todos los miembros de la organización. Otra vez hablamos de feedback sincero, cercano y constante. Se puede conseguir a través de reuniones semanales y evaluaciones de desempeño para ayudar al desarrollo de talento. 

  4- Evaluación y diagnóstico: seguimiento constante del funcionamiento de todos los departamentos de la empresa. En la evaluación del desempeño, podemos analizar el rendimiento laboral y así diagnosticar cuáles son las fortalezas y debilidades del sistema de trabajo, de este modo observaremos y analizaremos las aptitudes que podemos potenciar a través de gestión de formación.

   5-  Intervención:   

      - Intervención de procesos humanos: evaluación de habilidades y competencias del personal para identificar las personas adecuadas para las diferentes tareas. Elementos como liderazgo, adaptabilidad, motivación, valores personales, y comunicación son los que habría que valorar en este apartado.

      - Intervención estratégica: la dirección será la encargada de transmitir a su equipo la visión, valores y objetivos para realizar un plan estratégico y alinear dichos objetivos.

       - Intervención tecno estructural: aquí tendremos en cuenta la forma de trabajo, métodos, herramientas utilizadas y procedimientos a seguir.

       - Intervención de administración humana: aquí se concentran las relaciones con el personal, hablamos de salarios, seguridad social, retribuciones y prestaciones. Debemos instaurar metas y objetivos para el desarrollo de la organización. 

   6- Adaptación: una vez recopilado el feedback, es primordial tomar acciones para resolver los problemas y hacer los ajustes necesarios para evitar que estos vayan a más.

  7- Seguimiento: en este paso es donde revisaremos los problemas que hemos ido diagnosticando, pondremos herramientas para solucionarlo y emplearemos mejoras para mantener el control del proceso.

¿Por qué es importante el desarrollo organizacional?

El DO buscar incrementar la efectividad de todos los integrantes de la empresa y de la misma.

Que hay que Potenciar: 

  - Satisfacción de cada uno de los trabajadores a la hora de contar con espacios y herramientas adecuadas para el desempeño de sus funciones.

   - Contar con políticas de personal y de procesos adecuadas para poder llevar a cabo los trabajos requeridos.

  Lo que buscamos con todo esto es mejorar las relaciones interpersonales, dado que los conflictos van a surgir, debemos tener una comunicación cercana y clara para que no haya problemas de motivación en el entorno empresarial.

¿Qué ventajas tiene?

 Desarrollo constante

 Fomentar la comunicación, integrando todos los departamentos y, de este modo, mejorar el clima laboral.

Aumentar la motivación de los empleados, apoyándose en objetivos comunes y consiguiendo el tan valorado sentido de pertenencia.

Incremento de ganancias.

Técnicas efectivas:

 Como ya hemos dicho anteriormente, a través de encuestas recopilaremos la información necesaria, y a base de datos podremos centrarnos en la toma de decisiones para solucionar conflictos.

 Con la dirección por objetivos nos enfocaríamos en el cumplimiento de funciones concretas, de esta forma, la gestión del rendimiento será más sencilla, y tendremos beneficios en torno a la productividad y gestión del tiempo.

Reuniones de calidad para crear un círculo de confianza dentro de la empresa, deberían llevarse a cabo semanalmente y estar formadas entre 5 y 10 personas para que sean dinámicas.

La integración laboral, para fortalecer el equipo, y que los diferentes componentes de una organización puedan trabajar por un bien común. A través de encuestas y evaluaciones de desempeño, será más fácil analizar el clima laborar y así activar medidas adecuadas para fomentar por ejemplo el trabajo en Equipo y el apoyo entre empleados.

Procesos de consulta, constante diálogo, feedback directo con responsables y trabajadores, así la empresa se acercará a los intereses del empleado y a través de planes de formación, progresar en la misma.

Equidad: esto se basa en dar voz a todos los miembros de la plantilla. No tendrá en cuenta el puesto o la antigüedad de la persona y se centrará en el valor de las ideas y capacidades de las personas.

Competencia laboral: generar motivación y compañerismo, favoreciendo lazos entre los empleados y a su vez la productividad de la empresa.

Por último, tener en cuenta que el desarrollo organizacional integra al departamento de recursos humanos, no solo enfocándolo en ayudar a las personas, controlando el rendimiento, sino involucrando aspectos como planes y estrategia de futuro con el fin de asegurar el crecimiento empresarial, proyección de carrera de la plantilla, evaluaciones de resultados...

¿Y tú, estás haciendo algo para mejorar el desarrollo organizacional de tu empresa?

“No tengo experiencia porque no me contratan, y no me contratan porque no tengo experiencia”; por Laura Zarzuelo.

     Si España ya arrastraba una de las tasas de paro juvenil más altas de la Unión Europea desde hace años, la crisis del coronavirus ha agravado de forma significativa esta situación. La destrucción de empleo ha tenido mayor incidencia sobre el colectivo con más contratos temporales, sueldos más bajos y, en definitiva, menor estabilidad. Los jóvenes españoles han encadenado la crisis económica con la crisis pandémica, y no consiguen la estabilidad que necesitan para desarrollar un proyecto de vida digno.

Según los datos del INE, cuatro de cada diez jóvenes menores de 25 años están en paro en España. Se trata de la peor tasa de desempleo juvenil en toda la Unión Europea y, aunque no es la primera vez que nuestro país ocupa este puesto, la alarmante cifra del 40,13% se ha consolidado durante la crisis del Covid-19. 

Al margen del desempleo, otro de los grandes problemas a los que se enfrentan los jóvenes es la precariedad laboral. El empleo precario se ha instalado desde hace muchos años en el mercado de trabajo de nuestro país. Un empleo que, mayoritariamente, recae en la población joven y que impide su crecimiento personal y profesional. Más de la mitad de los universitarios que consiguen trabajo al terminar la carrera lo encuentra en puestos por debajo de su cualificación, donde sus conocimientos y su formación no son requeridos y que acostumbran a estar por debajo de los salarios ofrecidos en su ámbito académico. Probablemente esta sea esta la razón por la cual cada vez más jóvenes se deciden a cursar un máster. La tendencia es clara. Hoy en día, un grado universitario es insuficiente para encontrar trabajo si no se acompaña de un máster. Y aun así, desafortunadamente, esto tampoco supone una garantía de éxito.

“No tengo experiencia porque no me contratan, y no me contratan porque no tengo experiencia”. Un círculo del que resulta verdaderamente difícil salir. No hay más que echar un vistazo en Infojobs, o cualquier otro portal de empleo. Para acceder a un trabajo cualificado y con un salario digno, siempre uno de los requisitos es contar con X años de experiencia en ese puesto. Pero, ¿cómo vamos a cumplir ese requerimiento si no se nos brinda la oportunidad de empezar a desarrollar nuestra carrera profesional desde cero? 

A modo de conclusión, me gustaría incidir en nuestra responsabilidad desde el ámbito de los Recursos Humanos. Como responsables del capital humano en nuestras empresas, podemos y debemos apostar por los jóvenes talentos. Porque la experiencia no lo es todo cuando sobran las ganas de aprender, crecer y desarrollarse profesionalmente. Démosles a esas personas la oportunidad que tanto ansían y que les han negado en otros sitios.

Y tú, ¿qué opinas?