La pandemia por COVID-19 ha cambiado nuestra vida, sobre todo en la forma en la cual nos relacionamos y actuamos.
Las personas somos seres racionales,
con intereses y personalidades distintas, lo que genera desacuerdos entre
nosotros, y más en un ámbito laboral cuando los intereses entre las partes
implicadas (trabajadores y empresarios) están muy bien diferenciadas. La falta
de recursos, de tiempo, la distribución no equitativa de tareas de trabajo o
incluso, la incompatibilidad de los valores de un trabajador con los valores
internos de la empresa pueden originar un conflicto laboral.
En este post, abordaré el impacto
que ha provocado la Covid-19 en estos procedimientos, pero para ello primero debo
explicar las herramientas que se utilizan, las diferencias entre ambas y por
último, las consecuencias que ha ocasionado el virus en estos conflictos.
Los encargados del
departamento de RRHH debemos conocer las herramientas a utilizar cuando surjan
conflictos, así como saber gestionarlos y resolverlos.
La finalidad de nuestro propósito al emplear estos medios será fomentar el uso de ellos, considerándolos una fuente muy importante de conexión y consenso para lograr el acuerdo deseado por ambas partes.
¿Pero
que entendemos por conflictos colectivos de trabajo? “conflicto que afecta a la totalidad de los
trabajadores de una empresa o a los integrantes de una determinada categoría
profesional, o que forman un determinado grupo, cuando la cuestión suscitada
afecta a los intereses generales de los trabajadores’’ (Real Academia
Española, s.f., definición 1).
Debemos diferenciar dos tipos
de actuaciones frente a la resolución del conflicto:
- · Actuaciones de presión: entre las que podemos destacar, a disposición de los trabajadores, la huelga y el obstáculo de las relaciones comerciales del empresario, coloquialmente conocida como boicot, mientras que a disposición del empresario, destacamos el cierre patronal o lock out y el poder de la dirección del empresario en casos excepcionales.
- · Actuaciones pacíficas: en esta clasificación se encuentran los procedimientos extrajudiciales cuyas herramientas son, la conciliación, la mediación y el arbitraje.
Después de un conflicto
laboral, ya sea originado por causas intrapersonales, interpersonales o
interorganizacionales, se pueden tomar dos decisiones:
1. Las partes implicadas en el conflicto logran resolver directamente la controversia mediante negociación.
2. La solución del conflicto es realizada a través
de la intervención de un tercero cuyos intereses no están influenciados por
ninguna de las partes.
Cuando el conflicto debe ser
puesto en manos de una tercera persona, existen dos métodos de resolución del conflicto:
1. Acudir a los tribunales, donde se llevará a cabo un juicio y se obtendrá una resolución judicial de obligado cumplimiento para ambas partes.
2.
Acudir
a los medios extrajudiciales, conocidos como Alternative
Dispute Resolution, por sus siglas en inglés (ADR) siendo su traducción al castellano
Métodos Alternativos de Solución de Conflictos.
Siendo estos, la conciliación, la mediación y el arbitraje.
Los procedimientos
extrajudiciales son aquellos instrumentos cuya finalidad es de forma rápida,
eficaz y económica dar solución a un conflicto, evitando llegar a los órganos
jurisdiccionales, principalmente por tres motivos:
2. Evitar el largo proceso que implica un procedimiento judicial.
3. Los costes de los mismos.
A continuación, explicaré la
finalidad de cada una de las herramientas de resolución extrajudicial
diferenciándolas entre ellas:
La conciliación.
En esta herramienta una tercera persona llamada conciliador/a es seleccionada para ayudar a las partes a llegar a un acuerdo, aunque la principal diferencia con el resto de herramientas radica en que esta figura no propone soluciones a las partes.
La mediación.
La figura encargada de llevar a cabo esta función suele ser un órgano de mediación, cuya finalidad es intervenir en el conflicto facilitando el acuerdo entre las partes. Destacar que esta metodología proporciona mejores resultados que las anteriores y ha constituido una gran oportunidad durante los meses de la pandemia para que las partes llegaran a un acuerdo.
El arbitraje.
La figura de esta herramienta la compone un tercero llamado
árbitro designado por las partes que previamente
han acordado llegar a este término aceptando la solución que la persona
designada considere oportuna. Esta herramienta destaca por obtener resultados
más rápidos que los anteriores.
El SMAC (Servicio de Mediación,
Arbitraje y Conciliación) suspendió los actos presenciales durante la vigencia
del Estado de Alarma, lo que dio lugar al aplazamiento de los plazos de caducidad
de las acciones y los actos conciliadores. Sin embargo, se habilitó la
presentación de las solicitudes vía telemática para su posterior evaluación.
En el grafico que se presenta
a continuación, se refleja la disminución de los actos de conciliación,
mediación y arbitraje tras el estadillo de la pandemia del Covid-19 entre los
meses de Febrero a Mayo, al igual que se puede apreciar cómo una vez finalizado
el Estado de Alarma en el mes de Junio se puede observar un aumento de la
actividad extrajudicial.
Fuente:
Ministerio de Trabajo y Economía Social
(2020). Impacto del Covid-19 sobre las Estadísticas del Ministerio de
Trabajo y Economía Social.
A modo de conclusión, se puede
pensar que como ocurrió con otros ámbitos, estas herramientas podrían haber
sido utilizadas de manera telemática, como por ejemplo, la confección de
aplicaciones mediante las cuales se pudieran llevar a cabo conferencias entre
las partes para no retrasar la lista de espera de acciones a tratar. Las causas
fundamentales por las que se decidió no incorporar estas nuevas metodologías
fueron en primer lugar, por el volumen y los medios de los que dispone el SMAC
actualmente, y en segundo lugar dado que estos procedimientos precisan de
entendimiento de las partes, la vía telemática puede ayudar a crear más
confusión como consecuencia del contacto personal que es necesario para llegar
a acuerdos.
``La
paz no es la ausencia de conflicto, es la habilidad de gestionar el conflicto
por medios pacíficos´´ Ronald Reagan.
¿Y tú qué opinas? ¿Crees que
se debería fomentar el uso de las nuevas tecnologías en la resolución de los
conflictos laborales mediante la conciliación, mediación y el arbitraje?
Además, ¿Crees que las personas podríamos llegar a un entendimiento a través de
estas nuevas aplicaciones?
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