La existencia de la llamada ‘Revolución 4.0’
es algo innegable, la industria inteligente ha llegado para quedarse y efectuar
un giro de guión en las empresas y organizaciones en general.
Esta inteligencia operacional debe ser
utilizada por sus principales receptores y, por supuesto, en su propio
beneficio, ya que conduce a una metamorfosis con los mejores resultados de
negocio.
La información es el siguiente recurso
natural, es una fuente inagotable, y se autogenera. Las empresas constantemente
están recogiendo datos para transformarlos en información. Analizando y
procesando esta última, pasa a ser conocimiento. La toma de decisiones más
conveniente sucede cuando tenemos dicho conocimiento en nuestro poder. En este
punto la gestión de RRHH se ve directamente favorecida, ya que cuanto más sabes de algo, mejor lo entiendes, el acceso a
los datos de las personas da paso a decisiones más acertadas.
La gestión y análisis de grandes volúmenes de
datos de información es el tan nombrado, y a su vez complejo, concepto de Big
Data. Este proceso está totalmente automatizado, y destaca no solo por
la magnitud de información, también por su velocidad, variedad y veracidad.
La realidad de las organizaciones de hoy en
día es complicada debido a la existencia de múltiples factores y variables: la
convivencia intergeneracional, la entrada de la tecnología, la lucha por atraer
y enamorar al mejor talento, estrategias de compensación… y un largo etc.
El estudio de todos estos macrodatos
ocupa cada vez más tiempo, y los expertos aseguran que su ritmo de crecimiento
es ‘imposible de manejar’ mediante métodos tradicionales. Puede que imposible
no sea, pero lo que si es cierto es que dicha gestión será poco eficiente. Aquí
comienza a valorarse la importancia del Big Data aplicado a RRHH.
El “Big Data” puede simplificar tareas de los responsables del
departamento y por consiguiente puedan centrarse en otras más relevantes para
el logro y mantenimiento de la ventaja competitiva de la organización.
Otra herramienta imprescindible que ha traído
esta ola tecnológica es el Machine Learning, aprendizaje
automático. Este sistema actúa mediante el estudio de patrones de
comportamiento, permitiendo procesar y sugerir de forma autónoma diferentes hipótesis
basadas en evidencias, alimentándose y aprendiendo de las opciones elegidas,
ahorrando los tiempos de recolección de datos, está provisto de informes y
planes de acción. De esta forma, el área de Recursos Humanos responde a las
exigencias del negocio de manera instantánea, con información fidedigna y
estadística. La rentabilidad va a estar determinada por el tipo de analíticos que
utilicemos. Si son los convencionales, donde vemos información de lo ya
acontecido, el beneficio principal será poder contar con los elementos
necesarios para tomar una decisión; en cambio, si utilizamos los analíticos
predictivos y “Machine Learning”,
estaremos combinando una gran cantidad de datos y algoritmos, y podremos no
sólo entender qué pasó, sino también lo que va a suceder, anticipar futuros
riesgos, detectar oportunidades y, automáticamente, determinar qué podemos
hacer al respecto. En este último caso, la ganancia es incalculable y
dependerá del uso que el área quiera dar a esa información.
En sus inicios, los departamentos de RRHH
comenzaron utilizando estos procedimientos para la evaluación del desempeño
laboral, aspecto muy vinculado con variables como la productividad o la
rentabilidad, mediante la implantación de un software de evaluación del
desempeño que reduce el riesgo de sesgos inconscientes.
En la actualidad, RRHH tienen a su
disposición herramientas digitales que van desde la gestión de las
ausencias de los empleados a la realización de encuestas de todo tipo
(satisfacción, engagement, clima laboral…). La inteligencia artificial lo cambia
todo, como por ejemplo la forma de seleccionar y contratar al personal,
mediante videoentrevistas y algoritmos que clasifican a los candidatos más
apropiados. Los encargados del proceso pueden evaluar y ordenar las entrevistas
por orden de interés, y no por orden cronológico. También proporciona el lugar donde encontrar a
los mejores candidatos mediante la difusión de ofertas de empleo que lleguen a
los perfiles más deseables, o cómo conquistar a ese talento necesario y
fidelizarlo en la empresa. Siendo así, RRHH juega un paso por delante y puede
detectar necesidades en cuestiones de formación personalizada, recursos,
promoción… Inclusive, un buen análisis de Big Data puede ayudar a detectar quiénes
tienen intención de abandonar la compañía. Por ende, el mánager tiene opción de
anticipar acciones para conservar ese talento.
Otra ventaja de estos sistemas digitales es
que centralizan toda la información referente a la plantilla, acortando los
plazos de interacción. De este modo se brinda mayor autonomía y capacidad de
autogestión, lo que refuerza la motivación de los trabajadores.
De igual manera, una empresa puede aprovechar
la información de ventas, encuestas, RRSS, grupos focales… para el desarrollo y
lanzamiento de nuevos productos, la comparación con la competencia o el pronóstico
de la demanda futura. Asimismo, se puede mejorar y personalizar la experiencia
del cliente, enriquecer
las interacciones o maximizar el valor que ofreces. Incluso es posible
determinar patrones de datos que son indicios
de fraude y así amplificar la seguridad.
La resistencia al cambio es algo humano. Es
importante conocer ese cambio, para así trasladarlo a todas las personas que
componen la empresa, y transmitir confianza. Si RRHH hace bien su trabajo, ese
cambio se comunica bien, habrá menor reacción y oposición a la renovación.
Los responsables del departamento de RRHH
tenemos como meta que las personas funcionen, y estas a su vez son las
encargadas de que los proyectos salgan adelante. La transformación digital es
un medio que ayuda a conseguir el fin, pero la persona siempre será esencial
para sacar adelante esa digitalización.
En definitiva, estamos en un mundo muy
dinámico, los planes directores se programan con una duración más corta, porque
se quieren resultados tangibles cuanto antes. Los analíticos predictivos, Big data y Machine Learning llevan la gestión de RRHH a otro
nivel. Con estos medios digitales se puede estructurar toda la
información del área, predecir tendencias y lo que pasará en el futuro y, en
consecuencia, proponer alternativas de resolución. Poder pronosticar qué va a pasar con nuestra gente es, de alguna
manera, tener la capacidad de prever qué va a pasar con el negocio. Gracias a herramientas de este tipo, RRHH
tiene un lugar asegurado en el comité de dirección de la compañía.
Y tú, ¿qué opinas?
