HOY OS QUIERO CONTAR UNA HISTORIA, por HELENA PEREZ ESTEBAN

Hoy quiero contaros una historia.

Érase una vez, una empresa en calma. Aparentemente todo marcha bien; no faltan los clientes, no hay quejas de los trabajadores, y en principio, todo lo previsto sale adelante. 

Un buen día, y sin nada que haga presagiar lo que va a ocurrir, un trabajador (concretamente uno de los más eficientes e indispensables), presenta su carta de dimisión. Decide abandonar porque ha encontrado un trabajo mejor, uno que le llena más, mejor pagado o que cumple con sus deseos internos de cambiar de aires.

En realidad, ésta no es una historia cualquiera. Se trata de una historia con la que podría identificarse casi cualquier empresa, ya que la mayoría ha pasado por una situación parecida en algún momento de su existencia. ¿Y qué ocurre cuando esto pasa? En la mayoría de los casos, el pánico. 

Al igual que pasó con los caballos en el lago Ladoga (Leer historia), muchas empresas están en un estado de sobrefusión. Aparentemente están en calma, pero una minucia puede suponer un gran cambio si no sabemos gestionarlo a tiempo. 

Cuando un trabajador se va de nuestra empresa, se lleva con él muchos conocimientos adquiridos en el desempeño del trabajo, muchos “trucos” obtenidos con la experiencia, una forma única y personal de hacer las cosas...  Y aunque éste trabajador sea sustituido rápidamente, si no hemos sido previsores, se llevará con él una parte muy valiosa que la nueva persona tardará en alcanzar.

Para evitar este tipo de situaciones, la gestión del talento se hace indispensable. 

Es como aprender a cocinar. Puedes aprender desde cero, leyendo libros de cocina o probando a añadir diferentes ingredientes viendo el posterior resultado. Terminas aprendiendo y puedes llegar a ser un gran cocinero, sí; pero lo harás más rápido si observas y apuntas los “pequeños trucos de la abuela”, que ella aprendió previamente con la experiencia. Partirás de una base más completa. 

Apliquémoslo a nuestras organizaciones. No perdamos el talento, fijémonos en quién hace cada tarea, cómo la hace, cuál es el valor que aporta a su puesto y cómo ha resuelto situaciones negativas o problemas que hayan surgido. Tomemos nota de ello.

De esta forma, no sólo obtendremos un gran aprendizaje por escrito que mostrar a la nueva persona que se incorpore (en el caso de que la que desempeña ese puesto se vaya), si no que también nos ayudará a conocer mejor a quien desempeña el puesto de trabajo, y nos daremos cuenta de lo importante (o no) que es esa persona para nuestra empresa.

CONSIGUIENDO LA TRANSFORMACIÓN DE COMPAÑÍAS Y PERSONAS, por TERESA ANTÓN

Estamos ante un nuevo paradigma en nuestra sociedad: la crisis, la globalización y la tecnología están precipitando cambios que requieren de una nueva estrategia de posicionamiento para las empresas y, por ende, para sus empleados.

El cambio es el paradigma de este nuevo siglo. Hace cinco años no existían las tablets y hoy hay más de 200 millones de terminales que nos hacen mucho más eficientes. Hace cuatro años desentrañar el ADN de una persona costaba 50.000 €; hoy cuesta menos de 3.000 y pronto será una prueba médica más.

Nuestra sociedad, nuestras empresas y nuestros empleados necesitan el cambio y la transformación, y para que se logre, me permito exponer algunas reflexiones:

1.- Transformar las empresas y las personas es ir un paso más allá de adaptarse. Supone evolucionar  hacía nuevas formas de hacer las cosas de manera más eficiente. Para ello el punto de apoyo fundamental es la cultura empresarial, la visión y los valores.

Mientras aumenta nuestra esperanza de vida, disminuye a gran velocidad  la de nuestras empresas. Las empresas han pasado de durar una media de 67 años a 20.

Y es curioso que las empresas que son capaces de sobrevivir más tiempo,  son las familiares. Los expertos aluden a que la razón es porque se rigen por valores. Parece que este apoyo en los valores es clave para mantenerlas unidas y para explicar su mayor  longevidad.

Los valores de una empresa impactan en la cohesión y el compromiso, no sólo para empleadores y empleados, sino para los diferentes stakeholders implicados.

2.- Los managers de la compañía tienen que ser verdaderos agentes de cambio. Deben ser los motores y conocer que todo cambio en cualquier proceso va ligado a un cambio en los hábitos de las personas. Ya lo decía Aristóteles, "Somos lo que hacemos día a día. De modo que la excelencia no es un acto, sino un hábito".

3.- La comunicación debe ser clara, abierta y transparente. Todos los implicados deben conocer hacía donde va la transformación y el mensaje debe ser común a todos, de modo que se logre  impregnar el "Rememos en la misma dirección". Además, se deben explicar los beneficios del cambio. Hay una tendencia a asociar el cambio a dolor y pérdida, pero todo cambio, sin excepción, tiene un beneficio y hay que explicitarlo.

Esa estrategia de posicionamiento para las empresas y para sus empleados, de la que hablaba al inicio, pasa por conocer que estamos en la era de la innovación, del management 2.0., de la búsqueda de modelos de negocio centrados en el cliente, del trabajo colaborativo, del liderazgo transparente y emocional y de los objetivos claros y compartidos.

Definitivamente no estamos en una época de cambios, sino en un cambio de época. Y cuanto antes nos subamos al carro de la transformación, antes llegaremos a la meta. Hay que trabajar la actitud transformadora. El cambio es una constante y es bueno. Hay que adaptarse a vivir en constante transformación y a trabajar en permanente incertidumbre. 

Y como dicen los entusiastas del "Feng Sui", a veces es necesario tirar lo viejo para hacer sitio a lo nuevo. 

LAS BUENAS PERSONAS. LAS ORGANIZACIONES BUENAS, por RAFAEL ACEVES

Comprendo que en este mundo cada vez más tecnológico y monitorizado se intente medir y controlar todo con cifras que posteriormente se puedan interpretar (IPC, PIB, Informe PISA, tasa de desempleo, nº de afiliados a la SS, horas de absentismo/año, % de productividad por empleado y mes, etc.).

Sin embargo, hace unos días, me alegré al escuchar a un amigo empresario una frase que se superponía a cualquier cifra o dato. 

Comentó textualmente: Yo sólo contrato a “buenas personas”. 

Mi amigo posee los suficientes conocimientos para medir, testar y comprobar los conocimientos y capacidades de los candidatos a un puesto de trabajo. Estoy seguro de que, además, lo hizo. Pero, por encima de todo, valoró a los que son “buenas personas”.

Lo primero que uno se pregunta es cómo puedes definir o percibir esta “cualidad de cualidades”, y pese a todo, le entendí claramente. El hecho de que exista algo intangible en la continua previsibilidad de las clasificaciones que se da a las personas cambiaba la perspectiva. El factor HUMANO es lo que valoró por encima del resto y estoy seguro de que ha acertado. 

En el ámbito deportivo, principalmente en los deportes de equipo, los informes más valorados por los Directores Deportivos son los referidos a los comportamientos de los jugadores en sus actitudes HUMANAS (relación con los compañeros, compromiso con el club, responsabilidad y cumplimiento de la normativa, implicación, etc.).

Curiosamente, si se repasan las noticias de un equipo de fútbol con muy buenos o muy malos resultados, la mayoría de ellas se refieren a contenidos motivacionales y de clima interno. Es decir, que los malos o buenos resultados, se interpretan desde una perspectiva HUMANA, ni técnica, ni táctica, ni física, como correspondería a la lógica de un deporte. 

Para ver el ejemplo contario, podemos ver la famosa escena de la película Glengarry Glen Ross, en la que los resultados económicos pasan por encima de todos los demás condicionantes personales (disculpad el lenguaje del protagonista de la escena pero ésta merece la pena). Ver enlace: GLENGLARRY ROSS.

Para conocer en profundidad a las Organizaciones también valoramos si éstas son “buenas personas”. Es más, ellas mismas quieren demostrarlo con las cada vez más potenciadas RSC/RSE. Su imagen exterior influye sobremanera en sus resultados económicos y la percepción que tenemos de ellas (ya hemos visto el cambio de Ryanair en pocos meses, por ejemplo). 

Sin embargo, al igual que con las personas, no va a ser suficiente con esto. 

La empresa debe de ser igual desde dentro, con arreglar la fachada no es suficiente. Es imprescindible una cultura empresarial donde se valore al trabajador desde esa perspectiva humana que hemos comentado. Y ¿por qué?. Porque el que verdaderamente tiene el poder de cambiarlo todo es el consumidor. Éste posee una información cada vez más concreta de las empresas, que surge incluso de los propios trabajadores o ex trabajadores. Éstos denuncian públicamente condiciones laborales que no son adecuadas o todo lo contrario, que existen esos valores y se potencian verdaderamente.

Por lo tanto, a las organizaciones no les queda otra alternativa que poner en funcionamiento una RSC creíble, honesta y que verdaderamente esté impregnada en toda su estructura.

“Mejor que con palabras, la sinceridad se muestra con acciones”

  William Shakespeare

TE ACABO DE MANDAR UN WHATSAPP, ¿LO HAS LEIDO?, por JUAN FRANCISCO MARTÍNEZ

Hagamos un juego. Durante un minuto deberás evitar pensar en tu móvil. Nada de móviles en la cabeza. Me refiero a tu móvil o a cualquier otro móvil físicamente hablando (con su manzanita mordida o cualquier otro logo), por fuera, sí, pero también a la configuración de las aplicaciones, esos cuadraditos con colores que se distribuyen por la pantalla. Nada de pensar en la estructura de tus aplicaciones, ni la forma de tu móvil. Lo tienes ¿no? A partir de ahora, dispones de un minuto exacto para ello. Prepara tu cronómetro y si no piensas en tu móvil, ¡ganas! ¿Preparado?

¡Adelante! Deja pasar un minuto.

Probablemente no hayas dejado pasar el minuto sino que simplemente has pasado a la siguiente línea. No tengo nada más importante que hacer que pararme a pensar un minuto ¿verdad? Si es así, puedes replantearte el seguir leyendo, o dejar de hacerlo. Para aquellos que lo hayan intentado difícilmente han conseguido acabar ese minuto sin pensar en un móvil, una marca de móviles o una aplicación cualquiera ¿Por qué?

En primer lugar, porque el mecanismo de detección de la norma que pone en marcha su cerebro necesita tener activo de alguna forma ese concepto de móvil para saber si ha cometido la infracción o ha ganado. 

En segundo lugar, lo más probable es que hayas formulado la frase en términos de “Venga, es fácil. No pienses en el móvil”, de manera que al formularlo en negativo ya estás reforzando el propio concepto que quieres rechazar, en cierto modo lo buscas, de hecho ¿Has mirado tu móvil justo antes o mientras dejabas pasar el minuto?

En la década de los 20, la psicóloga Bluma Zeigarnik se interesó por un fenómeno extraño al observar cómo los camareros eran capaces de recordar una larga lista de pedidos pendientes con relativa facilidad pero no eran incapaces de recordar las consumiciones que acababan de servir o mostraban serias dificultades para ello. Posteriormente ahondó más en lo que hoy se conoce como efecto Zeigarnik, entendido como la facilidad de las personas para recordar tareas inacabadas o interrumpidas con mayor facilidad que las que ya han sido completadas. 

Digamos que cuando dejamos una tarea sin acabar nuestro cerebro experimenta elevados niveles de ansiedad orientados a seguir activando en nuestra memoria de trabajo esa tarea… hasta que la hayamos terminado. 

Cada interrupción ocupa un poco de tu atención, haciendo que te cueste más esfuerzo concentrarte en la tarea actual.

Aplicado al caso que se planteaba al principio, cuando tengas en tu cabeza dos, tres, cinco o más tareas probablemente debas inhibir varias de ellas para focalizar tu atención primero en una. El principal problema que tendrás es que no querrás despegarte de las otras tareas mientras realizas la primera y durante la misma añadirás pensamientos tales como: “recuerda escribir… a...”; “tengo que termina lo otro antes de…”, etc. Cuando las tareas sean relativamente pocas, avanzarás sobre ellas sin problemas. Cuando las tareas sean varias y además complejas ese amontonamiento de tareas producirá cierta ansiedad que puede acabar, muy probablemente lo haga, en procrastinación: es decir, en tareas inacabadas.

Aparentemente, los dos experimentos citados no guardan ninguna relación entre sí pero si se lee atentamente, en el caso del móvil se observa que cuando una persona tiene muchas cosas en la cabeza le cuesta barbaridades dejar de pensar en algunas de ellas si utiliza la herramienta de negación: No pienses en esto. Es algo así como “no te muerdas más las uñas”. Esta herramienta de control de pensamiento, aunque muy utilizada, puede ser la más inútil de todas las que se hayan planteado precisamente para el control de pensamiento. La clave está en focalizar la atención en la tarea adecuada.

El segundo caso, nuestra colega Zeigarnik, nos dice que cuando comenzamos varias tareas al mismo tiempo, aunque sea mirar el WhatsApp, contestar a un colega y volver al trabajo, se está generando un estado de activación mental que va a dificultar enormemente nuestra focalización en la tarea central que estamos realizando. En el caso de WhatsApp podemos considerarlo como una tarea permanentemente inacabada, dado que siempre podemos recibir un mensaje o siempre nuestra última frase puede ser contestada.

Todo esto nos remite hacia una organización de nuestro tiempo mucho más eficaz, orientada hacia la monotarea. Y para que no nos vayamos de aquí simplemente con un ligero movimiento de cuello, vamos a mencionar una herramienta eficaz que sin duda mejorará nuestra productividad:

La cosa es sencilla: Trabaja por bloques: Si recibes muchos correos electrónicos, destina un tiempo de tu mañana exclusivamente a leer y contestar correos. Si tu problema es WhatsApp, destina un tiempo de la mañana, distribuido en pequeños bloques a ojearlo, ¡pero nunca antes!

En una encuesta realizada por una consultora internacional de prestigio acerca de los factores que afectan a la productividad, se observó que el principal factor que mermaba la productividad de los encuestados era su dificultad para “enfocarse”. Así que te planteo otro juego: Durante el día de hoy debes trabajar sin mirar tu WhatsApp, o al menos sólo en los bloques que hayas previamente determinado. Si lo consigues ¡ganas! Si lo ves imposible: ¿Por qué no dejar el teléfono sin datos y, aquellos que puedan, en casa?

CARTA A LOS SELECCIONADORES, por CRISTINA PÉREZ LÓPEZ

Estimados reclutadores/as de personas:

Como buscadora de trabajo activa, sin empleo como muchos tanto otros millones de personas en este país, me gustaría hacerles unas observaciones que he ido acumulado en mi experiencia en la búsqueda.

No voy a hacer una lista. Las listas aparentemente nos hacen la lectura más fácil pero que por otra hacen que perdamos la capacidad de analizar por nuestra  propia cuenta y llegar a nuestras propias conclusiones y opiniones. Llega un momento en el que hay listas que pueden ser utilizadas tanto para consejos como cocinar o como buscar empleo.

Seleccionadores, sí, nos dais respeto. Pero también deberíamos dároslo a vosotros. Nos vais a clasificar y ver nuestras aptitudes pero vosotros  también vais a ser clasificados y comentados, y con ellos vuestra empresa, y vuestro puesto. Con lo que la relación debe ser en principio una de “igual a igual”. La entrevista es un: Vamos a ver si podemos cooperar y cómo mejorar la marcha de esta empresa. Veamos si somos aptos para trabajar en ese puesto, si nos motiva, si nos interesa, si aceptamos las condiciones mutuas.

Esa relación de “igual a igual” debe mantenerse durante todo el proceso.

La llamada es el primer punto de partida. Obviamente la llamada no es la entrevista. Pero es necesario dar información, ciertas condiciones básicas, los nombres de las personas que van a intervenir, dónde han publicado la entrevista, etc, para que te ubiques. Algo preparado, esquemático y con contenido, y si nos dejamos algo, el candidato preguntará, no pasa nada. Y por favor, nada de esas llamadas con voces apagadas, mecánicas o con velocidades del rosco de “Pasapalabra”. Que ya te predisponen a ir vestido de gris con zapatos negros. Y pensando en el acelerador de partículas. 

Una vez citados, es importante ser puntual. Ambos. Es simplemente educación y empatía y mantener esa relación de “igual a igual.”Además de ser una falta de respeto, quizás esa persona depende de un medio de transporte o tiene que hacer algo relevante como ir a ver una familiar a un hospital o recoger a sus hijos del colegio. Como mucho no más de diez minutos, por favor. El saludo, apretón de manos. Sin más.

Al dirigirnos al lugar de la entrevista, que sea un sitio ya concertado. Ese “a ver donde nos podemos poner” es como si fuera algo improvisado, informal, un “a ver que me cuenta éste en...aquí mismo”. El lugar debe estar libre de ruidos y que no se oigan conversaciones ajenas...es un momento donde el safari del compañero del despacho de al lado, con leones moribundos y cebras raquíticas te importa bien poco. Y quieres un espacio tranquilo y diáfano donde intercambiar opiniones y poder mantener una conversación mirando a los ojos, transparente. El despacho del entrevistador, una sala pequeña de reuniones, un sitio cómodo donde se pueda hablar cómodamente.

Llega el momento cumbre: la entrevista, obviamente que esté preparada..., es curioso y enervante como muchos releen el currículo por encima con los ojos entrecerrados y diciendo frases sin terminar: Así que tú eres...¡Ah, ¿Has estado en este sitio trabajando?...anda ¿Conocerás a tal?!. Sí, conversación fluida y distendida para dar confianza y tranquilidad al entrevistado, pero a su debido tiempo y forma. Se agradece también la ausencia de comentarios despectivos hacia los estudios que hemos hecho, el resto  empresas, la competencia, el gobierno...Nada. Igual que os extrañaría a vosotros oírnos hablar de cualquier cosas fuera del contenido de la entrevista, nosotros queremos oír cosas interesantes, útiles y agradables. Y si es de la posibilidad de nuestra futura colaboración, ya sería inmejorable.

Para terminar con la entrevista; el candidato debe hablar, pero el seleccionador también, pregunten, pregunten lo que quieran, estamos ahí para eso, para ver si podemos cooperar, si nuestra unión va ser fructuosa, si encajamos el uno en el otro. No dejemos nada por preguntar, y aquí también nos debemos aplicar el cuento los candidatos, hablemos. Expresémonos. Digamos lo que nos parece.   Y aquí me permito la licencia de citar a Homer Simpson cuando decía “El problema siempre es la comunicación. Hay demasiada”.

Como punto final o de partida de nuestra colaboración, dígannos cuál es el siguiente paso tras la entrevista. El “Ya os llamaremos” debiera descansar con el “Tenemos que ver más candidatos” u otras frases que nos  dejan en el limbo. Queremos saber, siempre con honestidad y transparencia, qué podemos esperar. No hay nada más desesperante que esperar una llamada que probablemente se realice pero una semana después de lo esperado o... nunca. Y esto es importante, sobre todo si ven que nuestra unión es inviable, confírmenoslo. No nos dejen con la duda, no hace falta llamadas, ni SMS...por favor, un conciso y correcto  correo electrónico es perfecto. No nos abandonen. Nosotros nunca lo haríamos.

Termino el post con la sensación de que todo esto que he dicho lo puede resumir en varias palabras: Empatía, Igualdad, Preparación, Educación y Honestidad.

Y desde luego destacar, que pese a alguna experiencia mejorable y anecdótica, hay muchos seleccionadores buenos. Que  cumplen con esto y con muchas más cosas que a veces son  inapreciables pero necesarias. Y afortunadamente cada vez más y más.

Gracias por vuestra lectura.