HOY...¿NOS COMUNICAMOS MEJOR? por LIDIA RODRÍGUEZ

Hoy en día nos encontramos en constante contacto con las nuevas tecnologías de comunicación, nuevos terminales que se conectan a Internet, Twiter, Facebook, Tuenti… y gracias a ello nos comunicamos más con el resto del mundo.
Podemos tener una conversación con varias personas a la vez, tener “amigos” por todo el mundo, compartir música, ideas, experiencias, mantener una reunión de trabajo a distancia, seguir una conferencia en vivo…
Hace unos días, leía un artículo sobre como las nuevas tecnologías trastocan y afectan las relaciones sociales… y efectivamente se descuidan enormemente. Pienso que las nuevas tecnologías, si bien fomentan en algunos casos o facilitan las relaciones, también conllevan a una perdida de calidad en las relaciones humanas. Las sensaciones, emociones, que se transmiten en internet o de forma virtual, no son las mismas que se transmiten de forma presencial.
Es sorprendente y curioso, la facilidad con la que escribimos mensajes tipo “te quiero”, “perdóname”, o “te echo de - ”, mientras que de viva voz nos cuesta mucho más porque mostramos abiertamente nuestros sentimientos, porque al receptor del mensaje lo tengo delante y va a reaccionar.
Me llama la atención también, ver grupos de personas que se reúnen para estar juntos y cada una de ellas está inmersa con su terminal, perdiendo el contacto y la comunicación con los que tiene a su alrededor…O más curioso es aún que estas personas que físicamente están al lado se comunican entre ellas a través de los móviles, prefieren chatear entre ellos, resulta más divertido, más fácil… perdiendo así o debilitando otros tipos de comunicación, la verbal, oral, visual…
Las Tecnologías de Información y Comunicación (TIC) deben ser una forma de avanzar y/o de comunicarnos, pero no unos útiles para escondernos detrás de ellos. Ninguno de esos medios transmite lo que el otro siente al recibirlo, ni lo que interpreta…en definitiva no capta la esencia de la comunicación real.
Me gustaría saber que opináis vosotros al respecto, yo pienso que se debe buscar un equilibrio, podemos vivir con ellas pero no debemos descuidar otros tipos de comunicación tan presentes y útiles en nuestras vidas para poder relacionarnos.

¿QUIÉN TIENE MÁS RESPONSABILIDAD? por RAÚL JIMÉNEZ

Vaya por delante que solo se trata de una reflexión personal, sin ningún ánimo de ser exhaustivo ni conceptualmente riguroso. Muchos de los que nos dedicamos a esto de “los recursos humanos” nos quejamos con frecuencia de que “nuestros jefes” realmente no nos entienden y lo analizan todo bajo la óptica del resultado a corto plazo. ¿Tenemos razón o son ellos los que no valen?

En las últimas semanas he leído varios artículos sobre la gestión de los CEO y direcciones generales de las empresas españolas durante este momento de crisis y coincidían en suspender, de forma global, su gestión. Por supuesto, hay numerosas excepciones de empresarios de éxito incluso durante esta “tormenta perfecta” en la que estamos inmersos. No seré yo quien me aventure a apoyar tal calificación de suspenso, pero sí coincido con algunas de las afirmaciones críticas de estos artículos.
Muchas de las organizaciones en las que trabajamos, pequeñas o grandes, se comportan de manera esquizofrénica, con un discurso “oficial” que insiste en que las personas y la innovación son dos de los pilares sobre los que se asienta su estrategia competitiva futura. Pero, ¿hacemos algo dentro de las organizaciones para fomentar e impulsar esa innovación o para mejorar la capacidad de nuestros equipos como línea estratégica para competir?
Innovación. ¿Funcionan nuestras empresas con modelos que alientan y recompensan la creatividad, experimentación e iniciativa, o más bien con criterios conservadores, poco tolerantes con el error y con dificultades para gestionar a las personas creativas?

¿Se habla en estos tiempos de invertir en el desarrollo de las personas o más bien de reducir los costes de personal? ¿Podemos afirmar que no son los costes de personal la partida “estrella” para ver dónde podemos “quitar”? Y eso que ambas cosas no son incompatibles. De hecho, en mi humilde opinión, lo malo no es esa revisión de costes, sino la forma miope de llevarla a cabo, sin ninguna reflexión sobre sus efectos sobre la capacidad competitiva en el medio y largo plazo. Los factores básicos de decisión son el coste anual del empleado y el coste de la salida. Pocos son los casos que conozco donde se plantea cómo incidirán esas decisiones en la moral y, por tanto, productividad de los que se quedan, en el conocimiento que se pierde o en el coste de reposición de determinadas funciones de la organización que ahora no son estratégicas. Pero si no son estratégicas, ¿por qué estaban ya?
¿Y no creéis vosotros que es complicado que las personas que han pilotado nuestras organizaciones de forma exitosa en tiempos de bonanza generalizada es muy complicado que puedan hacerlo en estos tiempos de crisis si, según el “séptimo hábito de Covey”, no afilan su sierra? Y no tanto porque estamos en un ciclo regresivo, sino porque estamos asistiendo al nacimiento de un nuevo paradigma económico caracterizado por la globalización y el cambio acelerado y continuo, un mundo multipolar en el ámbito de mercados, clientes, talento y recursos naturales. No se puede gestionar las empresas del S. XXI con líderes y modelos del S. XX.
Pero no podemos eximirnos de culpa y pensar que eso asunto de los “jefes” y de los Consejos de Administración. Para eso estamos nosotros. Los responsables de Gestión de Personas podemos y debemos hacer mucho por mejorar la situación. ¿Cómo? Elevando nuestro discurso al ámbito de negocio y de los resultados, facilitando una “visión más global”, ejerciendo de conciencia de los CEO y directores generales para sacarles del estricto ámbito del corto plazo y la supervivencia. Nuestro lenguaje tiene que ser el de los resultados económicos y de negocio vamos a generar. Las iniciativas de innovación y personas son el cómo, pero hay que vender “el qué vamos a conseguir” con números, aunque a veces sean solo aproximados.
Os invito a polemizar. ¿Quién son realmente los que tienen mayor carga de culpa? ¿Los CEO y Consejos de Administración que se centran en sobrevivir para garantizar el mañana o los responsables de gestión de personas que no tienen la influencia suficiente para dedicar recursos a construir el futuro?

EL CHURRERO DE MI BARRIO por JOSÉ MOZO

Cuando empezaba en el mundo de los negocios, mi padre y el churrero de mi barrio me dieron una lección sobre negociación y resolución de conflictos que ahora os quiero trasladar:

El vecino que vivía encima del local de la churrería le había denunciado en repetidas ocasiones por las molestias y el ruido que producía la actividad. Cada vez que surgía este tipo de queja, el local debía reformarse entero para su insonorización, con el consiguiente coste económico. Esto sucedió en tres ocasiones.
Ante la desesperación del propietario del local, llorando, nos lo comunicó de nuevo. En un alarde de genialidad y para sorpresa mía, mi padre le preguntó a qué se dedicaba el vecino en cuestión. - " Hace poco a montado una gestoría y lleva la parte contable y fiscal de algunas empresas"(creo recordar que intercalada en esta frase había alguna mención a la madre del gestor). Mi padre insistió y continuó en lo suyo, le consultó de nuevo sobre cual sería la reacción de esa persona si le encomendaba la gestión de sus churrerías ( tres locales ) y además le hacía llegar clientes gracias a su recomendación.

El churrero de mi barrio engullo, regurgitó, masticó de nuevo y el solito....

Un año después la gestoría funcionaba de maravilla y en la churrería no se recibieron más denuncias y lo que es más sorprendente el ruido desapareció...en serio, de verdad.

Nuestros personajes anteriores habían discutido, uno deseaba que el otro se fuera a la ruina y el otro ni os cuento lo que deseaba hacer con el cadaver del uno. Su conducta final era "yo oigo ruido constantemente y no me deja vivir" ( y estaba todo el día escuchando ). Y el otro hacía más ruido sólo para molestar ( "para que se queje con razón").

En el proceso natural de un conflicto pasamos de las palabras a las emociones y finalmente a las conductas. Cada paso superior añade una barrera más insalvable para la resolución de dicho conflicto y nos lleva de una forma irracional a estar pensando en qué puedo hacer en contra de la otra parte para que se de cuenta de que tengo razón y cese en su actitud.

Una opción de resolución en un conflicto que ha pasado por los tres pasos anteriores ( palabras- emoción-conductas) podría ser la de regresar al punto de origen recogiendo miguitas hacia atrás por el mismo camino y de la misma forma por el que llegamos pero de forma inversa:
1º Cambiamos nuestras conductas: Ofreciendo sin esperar nada a cambio.
Y esperamos pacientemente.
2º Se cambian las emociones: "Es posible que este tipo no sea tan cabrón, fíjate lo que está haciendo sin esperar nada a cambio con lo que yo le estoy haciendo".
Y esperamos pacientemente, confiando en que nadie quiere el mal para otro.
3º Hablamos y confrontamos nuestros puntos de vista y llegamos a un acuerdo de una forma empática.

YO GANO- SI TU GANAS.

RESUMEN DE LA 23º REUNIÓN DEL FORO ULISES DEL 9 DE JUNIO por PABLO VILLANUEVA

A la vista del orden del día, esta segunda reunión del Foro Ulises en 2011 se prometía interesante y, desde mi punto de vista, superó ampliamente las expectativas de los asistentes. El tema de la jornada “La formación en tiempos de crisis” aventuraba contenidos y debates enriquecedores, que fueron aflorando durante las tres aprovechadas horas que duró el encuentro en el que asistimos 31 personas.

Abrió la sesión D. Roberto García, Responsable del Departamento de Formación y Empleo de la Cámara de Comercio, quien hizo un llamamiento a la colaboración y al establecimiento de sinergias para afrontar un momento delicado en cuanto a formación se refiere. Aprovechó para presentar la Escuela de Verano que lanzará la Cámara para los próximos meses, centrada en módulos sobre la integración de herramientas 2.0 en las organizaciones.

Recogiendo ese testigo, Dª Susana Aguado, alumna y delegada del Master en Dirección de Personas, expuso con claridad los avances realizados tanto en este blog como en la estrategia de social media que rodea al Foro Ulises. Lo ya mencionado en este post previo se complementó con la presentación de los gadgets incluidos para recibir las notificaciones de publicación vía correo electrónico. También se informó sobre la creación de cuentas en Twitter, Slideshare, LinkedIn, YouTube o Picasa. Esperamos que estas iniciativas sean de vuestro agrado y que contribuyan a la difusión y participación.

D. Juan Carlos González, Director de la ECLAP, nos presentó, a través de videoconferencia desde Riga, el nuevo modelo de gestión de la formación de la Junta de Castilla y León. A muchos nos llamó poderosamente la atención el esfuerzo de cambio y adecuación que la ECLAP ha acometido, desde 2003, para particularizar y atender las necesidades formativas de sus empleados. Como consecuencia, el modelo actual cuenta con una orientación centrada en competencias y habilidades, soportado por metodologías mixtas (aula, on-line, outdoor) y adaptado a la realidad de la administración. Todo ello se ha traducido en un considerable incremento de la valoración de las acciones formativas, optimizando su grado de aprovechamiento e impulsando el nivel de demanda por parte de los empleados.
Numerosos datos apoyan esta trayectoria, por la cual la ECLAP ha sido premiada, a primeros de 2011, con un premio DINTEL. Este galardón la convierte en referente en la utilización de las tecnologías de la información y la comunicación (TICs) para la formación de los empleados públicos.

Presentación ECLAP, FORO ULISES 10-06-2011

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Tras la exposición de este caso de éxito, D. José Herrador, Director del Master en Dirección de Personas de la Escuela de Negocios de la Cámara, presentó junto con D. Roberto García un ilusionante sueño que ya es prácticamente una realidad. La Escuela de Mandos materializa un antiguo proyecto, esbozado en el año 2000, que se perfila como uno de los platos fuertes para la oferta formativa de la Cámara a partir del próximo otoño. Se expuso una síntesis del proceso de modelado colaborativo a medida que se ha realizado. En su diseño están colaborando un grupo de expertos y algunos representantes de organizaciones que desean ser pioneras en la formación competencial integral de sus mandos. Más información en este post anterior.

Presentación ESCUELA DE MANDOS, FORO ULISES. 10 JUNIO 2011

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La Gerente de RRHH de ONO, Dª. Teresa Antón, nos presentó el “Programa Arquímedes” una buena práctica centrada en el desarrollo directivo. A través de este proyecto, ONO ha sabido hacer frente a la crisis, aprovechando la oportunidad para realizar un cambio profundo en la compañía a través de un magnífico trabajo con sus líderes. Tres grandes pilares sustentan el Programa Arquímedes, denominado así por su enfoque articulado en torno a la idea del punto de apoyo que facilite el cambio en la organización. Dichos pilares son la clarificación de valores y del perfil directivo, la mejora en competencias/comportamientos y el progreso en el desempeño a través del desarrollo personal. Una fantástica exposición sobre el despliegue efectivo, desglosado en fases y nutrido por metodologías como el Coaching o el Mentoring, culminó con un vídeo, aderezado con el testimonio optimista de los trabajadores participantes. Nos dejó un fantástico sabor de boca.

Ono programa arquimedes foro ulises

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Para finalizar, en representación de AEDIPE (Asociación Española de Dirección y Desarrollo de Personas) –que desde ya es colaboradora del Foro Ulises de manera continua- , el italiano D. Guglielmo Fiorillo nos provocó e invitó a pensar sobre los nuevos enfoques precisos para conseguir transformar las actitudes de las personas que integran las organizaciones. Su charla, llena de dinamismo e interacción, fue un viaje de exploración de nuevos territorios.



Lo cierto es que los contenidos nos habían dejado con ganas de más ya que varios de nosotros prolongamos el debate tras la clausura oficial de la reunión. Nuestro próximo encuentro será después de verano; mientras tanto, los distintos grupos seguiremos trabajando en una serie de proyectos que, al igual que la Escuela de Mandos, están vivos y avanzan con paso firme (Think Tank, referencial de RRHH, benchmarking de buenas prácticas, etc.). Amigos, ¡estad al tanto!

LA PERSUASIÓN por LAURA MARTÍN

Hace unos días recibía una carta desde una consultora de RRHH (especializada en coaching) donde me hablaban de una habilidad inquietante a la par que interesante en los tiempos que vivimos, “La persuasión”.
Fue tal el interés que provoco en mi su lectura, que hizo que profundizara en la misma y que quisiera compartirla con vosotros en el blog.

La persuasión consiste en mover a otras personas a aceptar nuestro punto de vista de manera voluntaria. También es cierto que en nuestro día a día nos influenciamos constantemente, pero solo algunas veces nos persuadimos. La diferencia entre ambos términos está en la voluntad aplicada.

Todos influimos sin querer en otras personas, por cómo nos comportamos, por nuestra forma de vestir, por lo que tenemos, por cómo somos…etc. Quien tiene influencia no pretende cambiar actitudes, quien intenta persuadir si y además se esfuerza en ello.
Nunca reconocemos ser objeto de influencia, pero… ¿Quién no se ha comprado una pulsera o un reloj que anunciaba en un momento determinado una persona famosa?, pero si notamos la acción persuasiva y eso nos inquieta.

La persuasión en las empresas pasa por los afectos y el manejo de las emociones de los colaboradores que tienes a tu cargo, todo ello pertenece a la famosa inteligencia emocional.

Las emociones son prioritarias en los procesos de desarrollo y cambio humano…de cualquier empresa, algo desde mi punto de vista difícil de gestionar.

LA ESCUELA DE MANDOS por ROBERTO GARCÍA

Durante los últimos años, desde la Escuela de Negocios de la Cámara Oficial de Comercio e Industria de Valladolid se ha venido planteando la necesidad (insisto en lo de necesidad) de la formación para los mandos de nuestra provincia. Con esto, no queremos decir que sin esta formación las empresas de la Comunidad no salgan adelante, ni mucho menos, pero creemos que sería importante dar un paso adelante para la mejora, en ciertas competencias necesarias para el desarrollo de las organizaciones.

En primer lugar deberíamos definir a quien nos dirigimos, ¿qué es un mando? Podríamos definirlo sin equivocarnos como la persona que ocupa un puesto que supone tener a su cargo a una serie de personas. En esta función dirige coordina y lidera a una serie de trabajadores en funciones que en principio este mando domina y en las que está especializado. En todo caso esta podría ser una definición pero cabrían muchas más, ya que un mando abarca puestos tan dispares como un encargado de proceso en una línea aeronáutica-aeroespacial hasta la gobernanta de un hotel.

En nuestros programas de visitas a empresas de la provincia (unas 1000 al año), nos encontramos con un perfil de mando con unas competencia técnicas muy marcadas y desarrolladas, lo que comúnmente conocemos como “encargado”, y ciertas (bastantes) carencias en competencias transversales y en general en inteligencia emocional (fundamentalmente comunicación, gestión de equipos, empatía, gestión del cambio…).

Como consecuencia de todo ello nos propusimos crear una Escuela de Mandos que fuese un referente a nivel nacional, se creó un equipo de trabajo formado por colaboradores habituales de la Escuela de Negocios con el siguiente esquema de trabajo:

Se enviaron encuetas a 38 empresas de producción y de servicios, ya que creemos que habrá que diversificar la formación y diferenciar una parte troncal y común a ambas y una parte especial dependiendo del tipo de empresas. La respuesta ha sido muy importante. La clasificación y resultados de las mismas es la siguiente:

Presentación EdeM_Vll

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Posteriormente se ha celebrado una reunión con diferentes empresas representativas de la provincia para el modelado y diseño preliminar de la Escuela, mediante una dinámica querer-tener se han definido las competencias que esas empresas consideran que deben tener sus mandos. Los referidos resultados se encuentran en la Escuela de Negocios a disposición de aquellas empresas que lo requieran.

23º FORO ULISES DE RECURSOS HUMANOS - LA GESTIÓN DE LA FORMACIÓN EN TIEMPOS DE CRISIS

Hola a todos, hemos preparado para el próximo Viernes 10 de Junio, a las 10:30, en las instalaciones de la Cámara de Comercio de Valladolid, un interesantísimo 23º Foro Ulises de Recursos Humanos.

Interesantísimo por el tema a tratar, la Gestión de la Formación en un momento en el cual, apremiados por otras urgencias, tan difícil es apostar por ella y sin embargo más importante parece serlo.

Interesantísimo por la calidad de los ponentes:

• Dª Teresa Antón, Gerente de Recursos Humanos de ONO que nos hablará del “Programa Arquímedes. Desarrollo profesional en cuadros directivos en ONO".
  
  
• D. Juan Carlos González, Director de la Escuela de Administración Pública de Castilla y León (ECLAP) que nos contará cómo es el modelo de gestión de la Formación en la Junta de Castilla y León, uno de los más avanzados a nivel nacional.
  
  
• D. Guglielmo Fiorillo que, en nombre de AEDIPE, hablará de cómo está la Formación en nuestro país en estos tiempos de crisis.
  
  
• D. Roberto García, de la Cámara de Valladolid, que nos dará su visión del tema dentro de nuestra provincia

Interesantísimo por la presentación en sociedad de un nuevo aliado del Foro Ulises, AEDIPE, que desde ya nos aportará -entre otras valiosas cosas- ponentes de reconocido prestigio a cada reunión del Foro.

Interesantísimo porque se nos mostrará en qué avanzado estado de gestación se encuentra la ya inminente Escuela de Mandos.

Interesantísimo porque Susana Aguado nos contará cómo está el 2.0 del Foro Ulises.

E interesantísimo, cómo no, porque con vuestra presencia y participación se sacará el máximo jugo a la jornada que, con todo el cariño, os hemos preparado.

Os esperamos a todos el Viernes 10 de Junio, a las 10:30. Ojala os veamos allí a la inmensa mayoría de vosotros.