Retos de los Recursos Humanos cuando se ha llevado a cabo un proceso de Merger & Acquisition (M&A), por Alejandra Guerra Luna

Creo que es importante que primero entendamos que es un proceso de M&A y para que se hacen las fusiones y adquisiciones de empresas, M&A, son un aspecto de la estrategia corporativa y se definen como consolidación de empresas.

El razonamiento detrás de las M&A generalmente es la necesidad de crecimiento y expansión, entendiendo que dos empresas separadas juntas crean más valor con el objetivo de ganar mayor cuota de mercado y favorecer su crecimiento de forma acelerada. Cambiar su tamaño y su posición competitiva.
Lo normal es que un proceso de tal envergadura sea planificado, pero ¿qué pasa si no es así? ¿Qué rol juega Recursos humanos? ¿qué retos debemos afrontar?

¿Se nos ocurre algo más? En definitiva, son muchos los retos y desafíos que tendremos que afrontar.
Tengamos en cuenta el Employee Journey Map, y la experiencia del trabajador dentro de la organización:

1. Lo primero es pensar en la dimensión de la nueva organización y los puestos existentes:
 ¿Qué perfiles necesitamos y cuáles tenemos?
 ¿Podemos adaptar los puestos a las personas que queremos enamorar para que crezcan en la organización?

2. ¿Cómo gestionamos el Onboarding? Debemos pensar en este proceso no solo para las personas que vamos a contratar ¿y las que ya tenemos? ¿Tenemos lideres listos que acompañen esta transición?

 Debemos trabajar en crear y dar a conocer la nueva identidad corporativa. En un

proceso de M&A se producirá siempre una mezcla de culturas empresariales:

identidades corporativas, misión, valores.

 Recursos Humanos puede ser la clave para encargarse de transmitir

adecuadamente dichos nuevos valores compartidos e impregnárselos a todos los

trabajadores.

 Identifiquemos y formemos a nuestros líderes de esta transición.

 Es de vital importancia que desde el primero en el organigrama hasta el último

estén cohesionados en la nueva identidad.

3. Trazar una estrategia de Comunicación en beneficio de los trabajadores.
No hay que olvidar que las M&A pueden llenar de incertidumbres e incógnitas a las personas de las organizaciones afectadas que debemos responder y explicar con franqueza y la máxima transparencia desde el primer momento en que saltan rumores y noticias.
Queremos que sepan qué les deparará el futuro.

4. Tener en cuenta su día a día y su futuro.
Nos corresponde pensar y trabajar para hacer que todas las personas que forman la nueva
organización formen parte activa y sumen a esta transición. Es momento de tener momentos de feedback y repasar los planes individuales:
 En estos momentos de acercamiento es más importante que nunca el repasar la pregunta
¿Qué esperas de mi como organización? Pueden surgir ideas para afinar o reinventar los
salarios emocionales.
 ¿Cómo te podemos ayudar a cumplir con los objetivos? Posiblemente se abran nuevas
rutas u oportunidades para ajustar los planes de carrera, necesidades de formación, etc.

5. Tener en cuenta que algunos dejaran de acompañarnos en este nuevo camino. Nuevamente es de vital importancia la comunicación y la sensibilización. Habrá personas que no quieran sumarse a este reto y otras que no puedan, sin embargo, es nuestro trabajo gestionar un Offboarding con la máxima transparencia y siempre pensando en qué más podemos hacer por aquellos que nos dejan. No olvidemos que un empleado siempre será el mejor embajador de marca que podemos tener.

 

Conclusiones:

De la buena gestión de los Recursos Humanos dependerá, en buena medida, evitar incurrir en sobrecostes humanos como desgaste, mal clima laboral, bajas, rotaciones, etc.

Perder el miedo al cambio en el entorno empresarial es una de las claves para la construcción de trabajadores polivalentes, y es ahí donde nosotros debemos estar presente, siempre optimizando las capacidades y talentos. Gestionar el cambio, como siempre, es un factor de éxito.

Gracias, por Teresa Hernández

De repente llega un día, un momento de inflexión en el que te preguntas… ¿qué hago con mi vida laboral?, ¿es mi trabajo el que había soñado durante tantos años, ¿qué es realmente lo que me gusta y a lo que estoy noventa por ciento segura quiero dedicarme el resto de mi vida? Sin llegar a responder a ninguna de las preguntas que se procesan en tu cabeza, decides meterte en la cama, dormir y… ¡mañana será otro día!

Pero te despiertas y las mismas preguntas vuelven a surgir en tu mente. Es cuando decides pararte a pensar e intentar dar respuesta a todas ellas para conseguir que con todas esas piezas dispersas se pueda construir un puzle que resuelva todas las incógnitas.

No iba a ser fácil resolverlo y mucho menos en cuestión de horas. Días pegada al ordenador, buscando en Google información de aquello que pueda gustarte: cursos, masters, LinkedIn… Llamadas telefónicas con tus padres para que te aconsejen y con gente que ha pasado por la misma “crisis” que tú y que puede darte un punto de vista diferente del que tenías.

Por fin, tras días recapacitando y sopesando esfuerzos tomas la decisión y te inscribes al máster de Recursos Humanos y Desarrollo Personal en la Cámara de Comercio Valladolid. ¿Por qué? Porque después de intensas reflexiones te das cuenta de que te gustan las personas, ayudarlas a ser y dar lo mejor en las organizaciones. Pero sientes que aún te queda un largo camino por recorrer y crees que este master es el principio del camino para lograr afianzar conocimientos y aprender otros nuevos.

Pasan meses desde que tomas la decisión, te apuntas y meses de espera hasta que comienzan las clases. Llega octubre y estás algo “nerviosa” y más preguntas vuelven a aflorar en tu cabeza; ¿será difícil?, ¿habrá mucho nivel?, ¿cómo serán tus “nuevos” compañeros? Sin embargo, piensas que lo mejor esta vez es no responder ni buscar ni siquiera las posibles respuestas porque sabes que lo difícil ha sido llegar hasta la toma de esta decisión y una vez tomada quieres descubrir esas respuestas poco a poco.

Después de casi ocho meses puedo deciros que tengo todas o casi todas las respuestas a las preguntas que me hacía el primer día de clase. Como broche final a estos fines de semana en clase en vez de disfrutar de tu tiempo de ocio, de meses aprendiendo no solo materia nueva, sino a conocerme y conocer a mis compañeros, de meses de dinámicas, de juegos y risas, creo que puedo llegar a responder a todas las preguntas que me planteaba hace un año.

Quién me iba a decir que durante tantos meses y en tan pocas clases podría adquirir conocimientos y habilidades sobre; gestión del tiempo, el impacto económico que tienen los RRHH en la organización, gestión por valores y por competencias, liderazgo e inteligencia emocional, transformación digital , compromiso & engagement, RSC, puestos de trabajo, reclutamiento, coaching, formación, retribución, clima laboral, lean office, gestión del cambio, políticas de igualdad y conciliación, outplacement, estrategia de RRHH, gestión de expatriados, motivación, reconocimiento y recompensa, negociación y resolución de conflictos, evaluación de desempeño y planes de carrera, habilidades de comunicación interpersonal e innovación y creatividad. Sin duda mi mayor agradecimiento a aquellos docentes que han sabido transmitir en tan poco tiempo todos estos conocimientos de la manera mas dinámica, influyente y divertida posible. Gracias por adentrarnos en este mundo tan bonito.

 

Doy gracias a todas las dudas que un día surgían en mi cabeza porque sin ellas no habría conocido a quince personas maravillosas (eso sí, cada una de ellas totalmente diferente) de las que he aprendido mucho no solo en el aspecto laboral, sino también personal. Sin esas cuestiones que me planteé hace un año no me habría conocido, pero, sobre todo, no hubiera podido entender lo difícil que es conocer a las personas con el objetivo de poder ayudar a que se desarrollen profesional y personalmente.

Me llevo experiencias, habilidades adquiridas, recuerdos de momentos intensos y también gracioso. Pero sobre todo lo que me llevo son todas y cada una de las personas que durante estos meses han hecho mella en mí. A todos vosotros, GRACIAS 😊

El poder del Feedback, por Judith Martín

A todas las personas nos gusta recibir consejos, comentarios o evaluaciones sobre el desarrollo de nuestro desempeño, es decir recibir feedback.  Con esto me refiero a una práctica de gestión de personas que consiste en proporcionar información acerca del resultado de un proceso, bien puede ser un proceso de selección de personal, un proceso de desarrollo de actividades laborales, etc. Cada feedback es una nueva oportunidad para poder mejorar.

 

 

 

Lo más valioso que poseemos las personas es el tiempo y como lo invertimos, por lo que emplearlo en un proceso de selección conlleva ilusión, entusiasmo y motivación ante la idea de ser el candidato seleccionado, por ello es fundamental dar feedback a todos aquellos candidatos que se presentan a una oferta de trabajo, bien hayan sido seleccionados o bien hayan sido descartados.

 

Pero el feedback no solo se emplea en los procesos de selección, sino que se debe emplear con cada persona que forma parte de una organización. En la época en la que estamos viviendo actualmente debido a la crisis sanitaria es fundamental que cada empleado de una organización se sienta escuchado y compruebe que es importante para la empresa en la que trabaja, es por ello por lo que el feedback y el reconocimiento se han convertido en conceptos clave en los últimos tiempos. Si un trabajador obtiene reconocimiento laboral va a estar más feliz desarrollando su trabajo y va a tener mas confianza en la empresa, dando lugar a un aumento de su compromiso con la organización.

 

Esta práctica puede dar lugar tanto a resultados positivos como a resultados negativos. Entre los resultados positivos destaca el poder que tiene para motivar a los empleados a alcanzar objetivos y metas, pero por el contrario esta practica tendrá un efecto negativo en aquellos empleados que no han alcanzado el resultado esperado, principalmente en aquellas ocasiones en las que la exigencia no esta relacionada con la orientación que se dio en el inicio.

 

En mi opinión el ofrecer feedback a una persona la va a ayudar a crecer tanto personalmente como profesionalmente, por lo que es imprescindible que todas las organizaciones cuenten con un programa adecuado para orientar y dar respuestas sobre el desempeño de los trabajadores.

Inclusión Laboral y Recursos Humanos, por Mónica Bermejo

En España hay un total de 1.744.800 personas con discapacidad en edad activa, casi un 6% de la población, pero tan solo un tercio del colectivo tiene un puesto de trabajo.

Desde el departamento de Recursos Humanos tenemos que concienciarnos de que la inclusión laboral de personas con discapacidad es beneficiosa tanto para el trabajador, como para el equipo de la propia empresa. Pero esto no es posible que funcione si no hay un compromiso de toda la sociedad y de los actores del ámbito empresarial.

Existen algunas claves para que dicha Inclusión pueda funcionar con eficiencia dentro de una empresa y así las personas con discapacidad puedan integrarse de forma eficaz. Para ello lo primero que se tiene que realizar desde el departamento de Recursos Humanos es poder:

Concienciar a la plantilla. El primer paso para alcanzar el éxito en la inclusión laboral será el sensibilizar a todo el personal en el campo de la diversidad, especialmente de cómo interactuar y tratar con las personas con determinadas discapacidades. Una buena herramienta sería organizar charlas y talleres a cargo de especialistas reconocidos en el tema, esto facilitará la incorporación del trabajador a la empresa.

 

Capacitar al trabajador. El nuevo integrante de la empresa deberá aprender todo sobre su nuevo puesto. La capacitación es una oportunidad excelente para mejorar su calidad de vida, brindándole la posibilidad de desarrollarse y realizarse, tanto de manera personal como laboral, reforzando su compromiso con la empresa.

 

Seguimiento de la actividad laboral. Gracias al acompañamiento se realiza un seguimiento del desempeño laboral del trabajador, con el fin de garantizar la estabilidad y permanencia de la persona con discapacidad.

 

Crecimiento conjunto.  La presencia de trabajadores con discapacidad integra e impone desafíos colectivos, debido a la responsabilidad y perseverancia que manifiestan.

 

Compartir los logros. La empresa puede compartir de forma interna las experiencias y logros obtenidos con el fin de demostrar que la inclusión de personas con discapacidad puede ser factible y exitosa.

 

 

 

Hoy en día es cada vez más habitual que las empresas realicen incorporaciones de personas con discapacidad a sus plantillas.
Desde los recursos humanos se puede realizar una importante labor para promover los derechos y el bienestar de las personas con discapacidad a través de su inclusión completa en el mercado laboral. Hay que fomentar esta actividad ya que no solo es beneficioso a nivel económico y legal para la empresa, sino que además mejoraría el clima laboral, la responsabilidad social y la reputación de la empresa.

 

 

Ética en la agenda 2020, por Yolanda Gil

2 de Julio / jueves

Hoy Pablo Merino, Director de RRHH en una empresa que trabaja para el sector de la atención a personas mayores mira su agenda del día. 

 9:00h. Tiene que hacer algunas llamadas de teléfono y leer varios curriculums porque la semana anterior ha puesto un anuncio en una plataforma de empleo, con una oferta para varios  puestos que tiene que cubrir de manera urgente.
Necesita auxiliares de enfermería y asistentes sociales con experiencia en el sector y con disponibilidad horaria para turnos de tarde y noche en los diferentes centros.
En las residencias de ancianos la crisis del COVID-19 ha causado muchas bajas laborales y en los servicios de asistencia para mayores son numerosas las vacantes.

 10:00h. Tiene una entrevista de trabajo con una candidata, Mercedes Sierra López, auxiliar de enfermería y con tres años de experiencia.

En la agenda durante estos días había tenido parado el proceso de selección porque al leer  el Cv de esta auxiliar,  encontró un asunto  sobre el que debía reflexionar.
Mercedes había adjuntado su inmunidad COVID-19 con un DNI de seroprevalencia también llamada InmunoCard y Pablo sabía que esta información colocaba a la empresa en una situación complicada, ilegal e inmoral.
Este dato facilitado sanitario y privado, que no le habían solicitado, tendrán que gestionarlo protegiendo su privacidad y tratando de evitar la sospecha de un trato discriminatorio por causa de salud.
En todo caso, si durante el proceso de selección Pablo hace la pregunta a los candidatos, con el fin de averiguar si ha pasado el COVID-19 o si es inmune, la empresa podría ser sancionada por un importe que va desde desde los 6.251€ hasta los 187.515€.
La candidata justificaba el dato por anuncios de este tipo:

Es evidente que existe el riesgo de crear una elite de inmunes con mejores perspectivas profesionales, sólo por disponer de anticuerpos y acceso libre a cuanto está privado o restringido al resto de la sociedad.

Pablo sabe que “no es muy ético” pero finalmente ha decidido seleccionar a Mercedes al valorar que las credenciales de haber pasado el COVID-19 para acceder al puesto de cuidado de mayores, es un requisito “indispensable y preferible”.

 

 11:00h  Café con el Dtor. Financiero
 12:00h  Viaje a Madrid ……….