IDEALES REALES, por ROSARIO HOYOS.

LA SITUACIÓN.

Llevas un tiempo en desempleo. El suficiente para acudir a unas cuantas (más bien pocas) entrevistas de trabajo. Vas con el entusiasmo necesario pero no quieres emocionarte demasiado, por si las moscas. Ya te habrá tocado premio si el entrevistador es el mismísimo Jefe de Recursos Humanos.

En una de esas ocasiones te encuentras frente a alguien tan cariacontecido, que te dan ganas de darle ánimos. Una vez relatadas todas tus magníficas capacidades para el puesto, observas que te habla bajito, diciéndote que estás muy preparado pero que no te podría pagar lo que mereces, - “ya sabes la crisis y eso”-.

Es entonces cuando le indicas que podrías realizar otras funciones porque tienes ganas, porque tienes talento, porque tienes un… - “lo siento” - es su respuesta.

Agradeces la atención prestada y te vas despechado, pensando que esa empresa y ese Jefe tampoco te han gustado a ti.

Y te pones a soñar y como eso también se te da bien, sueñas que no quieres un trabajo. Que lo que verdaderamente deseas, es colaborar con una persona de esas que dejan huella. De las que parecen Leónidas en las Termópilas y que tras una arenga, su equipo sólo puede decir: “¡Ah Uh!, ¡Ah Uh!, ¡Ah Uh!”.

Además como tienes un Master en Recursos Humanos, consideras que serías el mejor Director de Recursos Humanos del mundo mundial. Que solamente hay que tener algo de formación y experiencia para hacerlo bien pero… ¡Despierta! Observarás en cualquier publicación especializada, el perfil que hoy en día han de tener estos profesionales.

EL PERFIL.

Compruebas que se requiere alguna de estas titulaciones: económicas, empresariales, derecho, graduado social, ciencias del trabajo, relaciones laborales, psicología… (y no me digas eso de que si no faltará alguna más… listillo).

No olvides la conveniencia de tener formación complementaria, algún Máster en Recursos Humanos y/o Marketing.

La experiencia, sólo de 5 o 10 años y este requisito, dadas las circunstancias, sabes con toda seguridad que no lo vas a tener.

Para que te quede claro, el objetivo general del puesto consiste en diseñar, dirigir, implementar, desarrollar y mejorar las políticas de Recursos Humanos en alineación con la estrategia de la compañía. Hasta aquí casi nada, lo básico y además tener una serie de competencias: 

• Tener pensamiento estratégico y capacidad organizativa. 
• Ser dinámico, emprendedor y comprometido con el proyecto empresarial. 
• Capacidad de liderazgo e influencia personal. 
• Comunicador, negociador y persuasivo. 
• Capacidad de gestión de equipos. 
• Con tolerancia a la presión. 
• Adaptable a los cambios y transformador. 
• Con habilidad para la obtención y análisis de información y conocimiento. 
• Orientado al cliente interno y externo. 
• Capacidad de gestión y desarrollo del talento humano. 
• Conocimientos en contratación, sistemas de compensación y beneficios, coaching, legislación laboral. 
• Responsable de la selección, evaluación, retribución, formación, desarrollo y motivación de la plantilla. 
• Manejo de nuevas tecnologías de la Información y software, gestión de empresas, destreza financiera, comprensión de los fenómenos económicos, disponibilidad para viajar e idiomas.

A estas alturas crees que este perfil pertenece al Director de Recursos Humanos de la NASA por lo menos. Pero ¡aún hay más!, la Función de Recursos Humanos está sufriendo cambios constantes y al Profesional de Personas de una Organización se le va a exigir :

Ser socio estratégico en los objetivos del negocio y colaborador en otras áreas de la empresa.

• Liderar de acuerdo a nuevos valores emergentes (transparencia, honestidad, colaboración).
• Determinar los servicios administrativos que pueden externalizarse, realizados tradicionalmente por el departamento de RRHH. 
• Seleccionar todos los procesos internos - burocráticos que pueden realizarse directamente por los empleados de manera automatizada. 
• Gestionar el cambio hacia la innovación y los nuevos entornos digitales. 
• Utilizar nuevas herramientas tecnológicas de la nube para la, reclutamiento, selección, evaluación y formación de los empleados. 
• Desarrollar la Red Social Corporativa, como elemento de comunicación en la empresa, fomentando una cultura más horizontal y colaboradora. 
• Convertir la participación de los empleados en redes personales y profesionales en un elemento estratégico. 
• Manejar las redes sociales para buscar, identificar atraer y retener el talento, fomentando la imagen de marca como empleadores. 
• Incrementar el compromiso de las Personas, su implicación colectiva, el empoderamiento o la disposición de espacios físicos que favorezcan la cercanía. 
• Generar un equilibrio entre trabajo y vida personal, fomentando horarios flexibles, trabajo a distancia con medios tecnológicos y los resultados por objetivos. 
• Personalizar de acuerdo con las preferencias de cada colaborador, beneficios, desarrollo profesional, etc. 
• Identificar los nuevos perfiles profesionales y la formación en nuevas competencias. 

LA CONCLUSIÓN.

Seguro que has ido leyendo una a una las competencias pensando…-“esta la tengo, esta también, esta… vaya…, esta…nunca la he visto a un Jefe de Personas…o sencillamente no la tengo y si no trabajo en este área nunca la tendré” -.

Te has venido un poco abajo porque…no imaginabas que un Director de Personas tuviera más  funciones que una navaja suiza.

Desconoces el por qué no siempre has encontrado este perfil en las organizaciones. Tú tienes en mente un Jefe de Personas Ideal, alguien con quien poder colaborar. Alguien que con su manera de actuar, de ejemplo, sea íntegro, capaz de crear relaciones sociales positivas, respetuoso y justo. Casi nada y empieza a cuestionarte si tú serías así.

Pero no vas desencaminado en tus anhelos.  Estudios recientes que auguran que el futuro del área de Recursos Humanos pasa  por un cambio radical en las funciones tradicionales. Parece que uno de los nuevos retos será la recuperación del compromiso y entusiasmo de los equipos de trabajo muy tocados tras las drásticas reducciones de plantillas y de costes de personal.

Tal vez hayas conocido a  algunos Jefes de RRHH a los que les sobraba ego y les faltaban competencias, en definitiva decepcionantes. Pero los hay también muy reales, yo los he conocido.

Les distinguirás claramente porque dirigen Personas de manera excelente, siendo excelentes Personas. Ojalá algún día tú también tengas la suerte de conocerlos, o de ser uno de ellos.  

LOS KPIs EN LOS RECURSOS HUMANOS, por MAGALI ÁLVAREZ

Hace poco me embarcaron en un nuevo y apasionante proyecto: La implantación de un sistema de desarrollo profesional en mi empresa.

En un primer momento la sensación fue que me había tocado el gordo de la lotería, 5 años luchando por trabajar en el ámbito de los recursos humanos y me encomiendan un proyecto que trata temas como la formación, las entrevistas anuales y los planes de carrera. ¡El sueño de cualquiera!

Tuve que arremangarme y pensar ¿Por dónde empezar? ¿Cuáles son los cimientos? Uno empieza a tomar conciencia de la dificultad de la tarea, de la planificación y lo más terrorífico: los KPIs o indicadores, esos que finalmente van a contar a todo el mundo si nuestro proyecto ha sido un éxito o un fracaso, si hemos alcanzado los objetivos que nos propusimos al inicio o nos hemos quedado lejos.

En ocasiones los KPIs nos ciegan, nos absorben y nos impiden ver la realidad. Estamos tan centrados en obtener resultados y en que la cifra se parezca a lo que hemos planificado que olvidamos que trabajamos con personas.

“¿Hemos fracasado si de las 20 personas que queríamos formar para convertirlas en referentes en su área finalmente sólo lo alcanzan 10? Quizá 5 decidieron que preferían dirigirse a la gestión de equipos, otras 3 han optado por la polivalencia y 2 decidieron dar la vuelta al mundo ¿Nos equivocamos en el momento de encauzar su trayectoria profesional?”

Quizá si o quizá no, cada día es diferente y nos lleva a decisiones diferentes.

No podemos olvidar que los KPIs son una herramienta que debe ayudarnos a mejorar nuestro trabajo y que nos permite tener siempre en mente que nuestra meta y la de la empresa son la misma y si lo hacemos bien el logro de las metas de cada uno de los empleados de la compañía serán el motor de crecimiento de la empresa.

Esta reflexión me recuerda a Matrix, estando en nuestro puesto de trabajo ¿Qué vemos?, ¿Hileras de números? ¿O lo que tenemos frente a nosotros son personas?

LA IMPORTANCIA DE ASUMIR NUESTRA RESPONSABILIDAD, por NURIA MARTÍN.

Entendiendo por causas el origen generador de un hecho, podemos pensar positivamente que conocer las causas de un hecho determinado (como el exceso de colesterol) nos da más conocimiento sobre cómo controlar ese hecho (por dieta, fármacos, ejercicio…). Así, ante un dolor, siempre buscamos saber qué lo causa para poder conocer mejor qué lo puede aliviar y/o evitar. Por ejemplo, cuando me diagnostican alergia a la lactosa, sé qué no debo tomar si no quiero sufrir y qué debo hacer para disminuir los síntomas en caso de reacción.

Ahora bien, también tenemos otros mecanismos para minimizar el dolor a corto plazo, tanto físico como emocional, son los llamados “mecanismos de defensa”, entre los cuales encontramos negar lo que nos está pasando, quitarle importancia, racionalizar o, dicho de otra forma, buscar excusas para convencernos de que “en realidad, estoy mejor que nunca”… Casi todos podemos recordar una situación conflictiva o dolorosa en que nuestra reacción ha sido seguir como si nada hubiera ocurrido o, por lo menos, como si a mi no me afectara. Así podemos reducir la sensación dolorosa ni que sea un instante, pero, si insistimos en usar los mecanismos de defensa de forma constante, evitamos enfrentarnos a lo que ocurre e impedimos llegar a una solución más adaptativa a largo plazo.

El caso de Carla

Carla tiene 35 años y vive con su pareja y su hijo de 5 años. Trabaja como administrativa en una empresa de transportes desde hace 9 años. Según ella, siempre se ha sentido “llevada por la vida”, como sin poder decidir nada. Explica que tiene enfados muy fuertes cuando las cosas no salen como ella espera y que, cuando se le pasa, se siente hundida porque cree, realmente, que ella no puede hacer nada. En el trabajo está siempre peleándose con sus compañeros, que se equivocan o, peor aún, hacen que ella se equivoque. En casa siente que su pareja no hace todo lo que debería ni como debería, y con respecto a su hijo, a menudo quiere hablar con la maestra porque cree que no hace bien su tarea y ello comporta que el niño no le haga caso en casa. El resultado para Carla es una irritación constante que no puede controlar porque “todo va mal y nadie hace nada”.

Observamos que Carla suele centrar su atención en los fallos de los demás. Si Carla tiene la idea de que su sufrimiento tiene la causa en que “todo el mundo hace mal su trabajo”, es lógico llegar a la conclusión que si los culpables son los demás, son estos los que deben hacer algo al respecto. Si no lo hacen, a Carla sólo le queda sufrir. Se siente impotente y enfadada con todo el mundo. En ningún momento se plantea si ella tiene algo que ver con su malestar: “¡Pues claro que no!”

Es importante no confundir el cómo nos sentimos con la valoración que hacemos de cómo nos sentimos. Para Carla, estar enfadada con todos tiene sentido desde su idea de que “si las cosas se hacen mal, te tienes que enfadar, no puede ser de otra forma”. A pesar de esto, empieza a darse cuenta de que, por más justificado que crea su enfado, los demás empiezan a estar cansados y/o enfadados con ella por su actitud. En casa, su pareja sigue intentando hacer las cosas como ella quiere sin acertar (“¡es que no aprende!”), la maestra limita las citas con ella (“¡es una impresentable!”) y en el trabajo algunos compañeros se ríen (“¡pasan de todo!”), otros no dicen nada (“pero tampoco se esfuerzan más”) y una ha llegado a encararse con ella para recriminarle “que se preocupe de sus propios fallos, que también los tiene, y nadie le va con esos humos”.

Por su parte, cuando ve que la reacción de los demás a su enfado no es la que ella espera (“que reaccionen y se pongan las pilas”), entra en el desánimo y la decepción de no poder cambiar nada, pero también empieza a plantearse la posibilidad de otro tipo de reacción por su parte. Ha intentado pasar de todo (“si los que tienen la culpa no hacen nada, ¿por qué me tengo que preocupar yo?). 

También ha intentado aumentar el nivel de exigencia hacia lo que los demás deben corregir: ha llegado a amenazar a su pareja con dejarla si no cambia, ha pedido cita con la directora de la escuela para hablar de su hijo, se ha quejado de sus compañeros al jefe… pero, si algo ha cambiado, ha sido para ir a peor.

Reconoce que, cuando está enfadada (en la rabia), se siente fuerte y con razón y, al principio, le gusta. En cambio, cuando está desanimada (en la tristeza), se siente aturdida y no entiende cómo el otro no ve que la hace sufrir con su conducta. En este momento, planteamos la posibilidad de que su forma de enfocar su sufrimiento (siempre es culpa de los demás) pueda ser una de las causas de mantenerse en el enfado y llegar a la impotencia.

Mirar hacia dentro

Empezando a centrarse en ella misma, concretando sus propias actuaciones (amenazar, quejarse…) y pensamientos (“debo enfadarme para que se den cuenta del error”), en determinados momentos, va descubriendo cómo ello influye en lo que siente mucho más allá de lo que el otro haya podido hacer mal.

Detecta que está centrada en vigilar a los demás porque cree que son los responsables de que el mundo no funcione como es debido. Además, la creencia de que ante cualquier error debe estar enfadada hace que ella decida permanecer en este cansadísimo estado emocional, tanto para ella como para los demás “porque, si no, sería ceder y dar la razón al otro cuando no la tiene”. Empieza a darse cuenta de cómo esa vigilancia no le deja tiempo para cuidarse, descansar, jugar con su hijo, hablar con su pareja de forma relajada, relacionarse fuera del trabajo con alguna compañera con la que le gustaría… El hecho de culpar a los demás de lo malo le hacía sentir alejada de su posible culpa y, aparentemente, sufrir menos, pero también la alejaba de la “posibilidad de hacerse cargo de su responsabilidad con respecto a las causas tanto de su sufrimiento como de su felicidad.

Carla aceptó que su primer impulso era ver el error del otro y que no siempre la mejor forma de afrontarlo era enfadándose y recriminándole. Aprendió que debía recordar a menudo darse un tiempo para poder verse a ella misma en la situación y reconocer qué parte del problema y/o solución estaba en sus manos.

Evolución

El mero hecho de concederse un tiempo para pensar de otra forma sobre lo que ocurría hizo que no “explotara quejándose” tan a menudo. Ante esto observó que los demás también reaccionaban de otra forma, aunque no siempre como ella esperaba. En unos meses empezó a valorar su propio estado de ánimo como menos irritado, toleraba mucho mejor que los demás no hicieran las cosas como ella quería.

En el trabajo intentaba centrarse en su parte y cuando tenía alguna queja, primero se planteaba con quién debía hablar y qué le decía su experiencia sobre el posible resultado: si era importante para su trabajo, si lo podía plantear como petición (no queja), si la persona implicada era de escuchar… luego, decidía y revisaba el resultado para aprender algo más sobre sus compañeros.

Con la profesora de su hijo se planteó revisar todo lo que habían hablado desde las primeras reuniones y centrarse en observar a su hijo en casa y a sus propias reacciones con él. No fue nada fácil aceptar que, muchas veces, cuando su hijo hacía algo que la enfadaba, culpar a la maestra la había dejado en situación de no intervenir y eso llevaba al niño a no tener límites claros con ella y faltarle al respeto cada vez más.

En cuanto a la pareja, el trabajo consistió en valorar las cosas positivas que sí hacía y ella podía reconocer, valorar las diferencias y qué aportaban a la relación… aceptar que, a menudo, cuando estamos ofuscados, pretendemos que la pareja sea una extensión de nosotros mismos y llegue donde nosotros queremos y no podemos.

Una vez que aprendemos a darnos cuenta de cómo ocurre aquello que queremos evitar podemos empezar a proponernos pequeños cambios, revisar a dónde nos llevan y decidir si insistimos o probamos otra cosa. Lo importante es no olvidar que podemos cambiar nuestra actitud o seguir instalados en la queja y culpar al otro.

¿ES IMPORTANTE COMBATIR EL NERVIOSISMO EN LAS ENTREVISTAS DE TRABAJO? por ISAAC MORAS

¿A qué llamamos lenguaje no verbal? Lenguaje no verbal es el medio que los seres vivos y los seres humanos en general, utilizan sin palabras, en la mayoría de las veces, inconscientemente. Es, en resumen, la comunicación más importante que se emite con gestos. Hablando del lenguaje corporal, lo que podemos decir es que esta comunicación “no miente nunca”.

En las entrevistas de trabajo, la comunicación no verbal juega un papel muy importante. A los que nos consideramos nerviosos, tenemos que saber medir el grado de nerviosismo para poder desarrollar eficazmente la entrevista de trabajo. Por ello, escribo 5 técnicas para reducirlo:

1. Levantarse temprano el día de la entrevista: Levantarse temprano implica no sentirse agobiado, estar tranquilo. Si estamos apresurados porque llegamos tarde a nuestra entrevista, probablemente nos sentiremos estresados, y con ello, provocar que se olviden cosas, como por ejemplo, la copia del currículum. Tomarse las cosas con tranquilidad y dar un tiempo para “estar listo” ayuda a liberar la ansiedad.
2. Tomar un desayuno cardíaco: La avena es un buen relajante natural, lo que dará energía para poder desempeñar una entrevista de manera óptima y reducir los nervios. Otro alimento que se debería tomar es el plátano, que contiene alta dosis de potasio. Prevenir la ansiedad durante la entrevista de trabajo comienza antes que la entrevista en sí, por lo que es importante ingerir un desayuno correcto para mantener los nervios a raya.
3. Reducir la cafeína: la cafeína conlleva un ascenso del nerviosismo, lo que incita a hablar más rápido, o hacer ciertos “tics” que, en una entrevista, pueden jugar una mala pasada.
4. Mojar las muñecas con agua fría directamente antes de la entrevista: el agua fría produce un efecto agradable y refrescante, lo que ayuda a enfriar la sangre. Además, si tenemos las manos limpias, ayuda a que, en el momento del apretón de manos al entrevistador, se sienta, por ejemplo, pegajoso.
5. Usar una técnica de reflexología durante la entrevista: según la revista “The guardian”, una técnica muy eficaz para pelear el nerviosismo es presionar suavemente sobre el punto de presión a la mitad de la mano e inhalar mientras lo hacemos. Repetirlo varias veces ayuda a relajar la mente.

A día de hoy, conseguir una entrevista de trabajo es casi una utopía, ya que las oportunidades son escasas. Cuando tengamos la oportunidad, aplicar estas técnicas puede ser un paso adelante en nuestro futuro profesional.

El lenguaje no verbal juega un papel trascendental a la hora de sentarnos de frente del entrevistador. La preparación de la misma y la motivación, ganas, ilusión y demás factores por conseguirlo, será muy beneficioso para alcanzar esta meta.

Para concluir, me gustaría citar dos frases célebres de Ludwig Wittgestein que, cuando las leí, me ayudaron a reflexionar sobre mi vida personal y profesional.

“Los límites de mi lenguaje son los límites de mi mente”.

“La filosofía es una lucha contra el embrujamiento de nuestra inteligencia por el lenguaje”.

1157, por NURIA DEL OLMO

Érase una vez una ternera llamada 1157, nacida entre pinos, enebros y encinas, en una zona de Ávila, exactamente entre los montes del Embalse de Burguillo.

Ella no eligió su nombre, era el que le correspondía por orden de contratación, digo de nacimiento. Era la mil ciento cincuenta y siete.

Sus compañeras 1230, 1320, no estaban muy contentas con su nombre y su entorno, en muchas ocasiones discutían sobre el tema, incluso a veces 1157 se dejaba contagiar por ese sentimiento general negativo.

Entonces 1157 reflexionaba diciendo:

• Yo sé que en la finca soy la ternera 1157, hay muchas vacas en el mundo llamadas Luceras, Chatinas y Morenas, sin embargo yo me siento ESPECIAL, soy feliz, tengo muchas habilidades y actitudes.
• Soy la ternera que encuentra los tréboles más frescos cuando el agua y la primavera los hacen aparecer.
• Soy la que lidera a mis compañeras cuando vienen a vacunarnos.
• Soy la primera que escucha a Angel, cuando viene a hacernos el recuento.
• Animo a mis compañeras para que también escuchen sus mágicos silbidos, que nos indican el camino a seguir.

Mi humilde reflexión: 1157 es una ternera que conocí el fin de semana, junto a otras 90 que  también tenían ese pendiente en sus orejas.

La positividad y la confianza en sí misma lleva a 1157 por el mejor sendero impulsando a sus compañeras hacía una actitud de colaboración.

……cada uno seguro que puede sacar otras muchas reflexiones, incluso no estar de acuerdo con la mía.