DEDOCRACIA por HELENA PÉREZ

José Luis Baltar, ex presidente de la Diputación de Ourense es imputado por ser el presunto autor de un delito de prevaricación continuada en relación a la contratación de 104 personas en el año 2010. Durante el mandato de este presidente se contrataron a 25 hermanos de concejales y candidatos del partido, 39 hijos, 2 nietos, 5 maridos, 1 ahijado, 2 madres, 5 sobrinos, 2 nueras, 9 mujeres, 1 exmujer, y 1 padre. Esta noticia la escuchábamos a principios de este año, y es uno de los ejemplos de dedocracia existentes en nuestro país. La dedocracia es como algunos han designado a lo que llamamos “enchufe”, o lo que es lo mismo, la contratación sin ningún tipo de criterio más que el de las relaciones personales existentes entre reclutador y futuro trabajador.

 

Además, este fenómeno se está viendo incrementado en nuestros días debido a la crisis. Con tanta gente desempleada, cuando en una empresa existe una vacante, se tiende más a cubrirla con alguien conocido o familiar que necesite esos ingresos que hace unos años, cuando el paro era mínimo.

Lo que pretendo con esta entrada no es juzgar si estamos ante una práctica legal o ilegal, sino que nos planteemos lo siguiente:

¿Debe un responsable de selección contratar a sus conocidos o familiares? ¿Beneficia este hecho a la empresa?, y lo que es más, ¿le beneficia a la persona contratada esta acción?

En mi opinión, NO. Podemos pensar que ayudamos, pero a medio y largo plazo nos daremos cuenta de que no estamos beneficiando ni a la empresa ni al trabajador.

a) Empresa. A la empresa no le beneficia este tipo de contratación ya que lo que busca es la efectividad y la productividad de sus colaboradores y si contrata a una persona que conoce pero que no tiene los estudios o competencias que requiere el puesto estará consiguiendo el efecto contrario. Personas “inadecuadas” necesitarán más formación, más ayuda, y no estarán muy motivadas, por lo que serán menos productivas. Además, al no ser el trabajo deseado, sino una simple fuente de ingresos, existe la posibilidad de que el trabajador encuentre otro trabajo y se vaya de la empresa, con las correspondientes pérdidas que esa formación dada y ese tiempo extra dedicado a él se ocasionan.

b) Trabajador. El trabajador habrá cubierto esa primera y urgente necesidad de obtener ingresos, pero a largo plazo saldrá perjudicado. La persona contratada se sentirá insegura ante la falta de conocimientos o capacidades para desempeñar la función designada. Esta inseguridad, unida a la falta de estímulos por no ser el trabajo deseado por esa persona generará desmotivación, lo que endurecerá el trabajo. (Cuando haces algo que te gusta, parece que cuesta menos esfuerzo). Y además, como pasa en muchas ocasiones, al conseguir un puesto de trabajo, es posible que se acomode y deje de buscar otras oportunidades. Si esto ocurre, el trabajador se sentirá insatisfecho toda su vida laboral, ya que no es el trabajo que él hubiera deseado en otras circunstancias.

 

Pues bien, la decisión es complicada, pero la pregunta está lanzada: ¿Vosotros qué haríais?

IMPACTO DE LOS ESTILOS DE DIRECCIÓN EN LA IMPLANTACIÓN DE LA CULTURA DE CONCILIACIÓN por LUIS POVEDA

La semana pasada pude leer el estudio “EL BUEN LÍDER, FARO DE LA CONCILIACIÓN” y quisiera compartir los resultados del estudio, ya que son significativos del nivel de sensibilidad sobre la conciliación en nuestras empresas.

(Fuente “el buen líder, faro de la conciliación” TATUM)

 

1.       Opinión de los encuestados respecto a la conciliación de la vida laboral y de la vida personal y su impacto en las organizaciones.

·         86% opina que la conciliación actúa como factor motivacional y aumenta el compromiso de las personas mejorando su productividad y eficiencia.

·         59% que beneficia a toda la organización.

·         40% que mejora los resultados de negocio y facilita la diversidad a través de la inserción de diferentes colectivos en las organizaciones. 

ü  Debemos destacar que el 13% opina que la conciliación no es posible en todas las organizaciones y que esto depende de la actividad que realizan.

ü  El 3% opina que la conciliación está pensada para ayudar  a colectivos concretos.

ü  2% opina que beneficia sólo a las personas que disfrutan de la conciliación.

ü  1% que está pensada para retribuciones bajas a modo de compensación.

ü  1% que perjudica a los resultados del negocio.

ü  Nadie opina que la conciliación es una moda pasajera.

2.       ¿Cuál es la postura de las empresas respecto a la implantación de una cultura de conciliación?

·         La mitad de la muestra (100 personas) indican que trabajan en organizaciones sin una verdadera cultura de conciliación:

o   12% indica que no hay medidas de conciliación ni interés por implantarlas

o   17% indica que las medidas son sólo para determinados colectivos

o   23% indica que se está avanzando en conciliación pero no está acreditada

·         La otra mitad de la muestra parece que trabaja en organizaciones en las que si existe una verdadera cultura de conciliación y la conciliación está garantizada a través de un certificado como el de la Fundación Masfamilia:

o   14% opina que se está avanzando en conciliación y tenemos certificado efr.

o   10% opina que existe una verdadera cultura de conciliación.

o   24% opina que existe verdadera cultura y tenemos certificado efr. 

 

3.       ¿Quiénes son, según los encuestados, los principales responsables de los distintos elementos relacionados con la implantación de la cultura de conciliación?

Segmentamos en tres grupos:

a.       Comité de dirección y Alta dirección.

b.      Directores de departamento, Mandos Medios, Responsables de equipos.

c.       Resto de personal sin equipos a su cargo.

 

·         Responsabilidad del Comité de Dirección:

o   77% opina que es responsabilidad del Comité de Dirección Revisar periódicamente y renovar las políticas de conciliación.

o   83% proporcionar apoyo y los medios necesarios para su implantación.

o   93% definir la cultura de conciliación y su estrategia de implantación.

o   77% asegurar la productividad y el cumplimiento de objetivos.

o   86% mostrar compromiso.

o   84% generar confianza.

·         Responsabilidad de los Directores de Departamento:

o   88% adaptar las políticas de conciliación a las necesidades particulares.

o   85% Controlar la correcta aplicación de las políticas de conciliación.

o   91% formar y sensibilizar en aspectos de conciliación.

o   89% comunicar eficientemente las políticas de conciliación.

o   72% definir indicadores de medición del impacto de la conciliación.

o   90% asegurar la productividad y el cumplimiento de objetivos.

o   84% mostrar compromiso.

o   84% generar confianza.

 

·         Responsabilidad del resto del personal:

o   86% acogerse a alguna medida de conciliación

 

ESTILOS DE DIRECCIÓN

Si definimos de forma muy simplista los estilos de dirección como la forma en la que los responsables de equipos organizan el trabajo, dirigen, comunican, evalúan, reconocen, motivan,… a los miembros de sus equipos:

97% de los encuestados opinan que los estilos de dirección influyen en la facilidad o dificultad de la organización para implantar una cultura de conciliación y pueden llegar a hacer imposible su implantación.

88% están de acuerdo en que si el responsable de un equipo (independientemente del nivel) se acoge a alguna medida de conciliación, es más fácil que las personas de ese equipo también se acojan a medidas de conciliación.

48% está  de acuerdo en que la falta de implicación y/o compromiso de los miembros del equipo es la causa de que sus responsables sean poco favorables a la conciliación.

42% está de acuerdo en que si el estilo de dirección de un responsable entra en contradicción con la política de conciliación de la organización, acaba imponiéndose la política de la organización.

53% está de acuerdo en que hay más  responsables con estilos de dirección proclives a la conciliación que  responsables con estilos de dirección que no facilitan la conciliación.

 

LOS COMPORTAMIENTOS QUE MAS FAVORECEN LA CONCILIACION

Comportamiento	%
Crear un clima de trabajo distendido	59,8%
Estar disponible para el equipo	54,6%
Ser ejemplo en la aplicación de la conciliación	50,5%
Apoyar el desarrollo de todas las dimensiones	50,5%
Fomentar la auto-responsabilidad y delegar	47,4%
Mostrar y transmitir confianza al equipo	45,4%
Dar a conocer al equipo sus objetivos y funciones	45,4%
Valorar a cada persona según su aportación	43,8%
Implicar a todo el equipo en los resultados	41,2%
Desarrollar el trabajo con eficiencia y profesionalidad	40,7%
Conocer personal y profesionalmente a cada persona	40,7%
Fomentar que todos estén comprometidos	39,7%
Establecer objetivos consensuados	35,1%
Generar la sensación de responsabilidad	34,0%
Representar al equipo con lealtad	30,9%
En situaciones conflictivas buscar soluciones objetivas	29,4%
Transmitir la información relevante para el equipo	29,4%
Planificar la propia actividad y que el equipo planifique	27,3%
Conocer las aspiraciones profesionales de cada uno	25,8%

 

Como vemos la sensibilidad de los encuestados hacia la conciliación es significativa, pero la pregunta que me hago es ¿Si todos somos conscientes de la realidad y de las bondades, porqué no llega a “calar” en nuestras organizaciones y sobre todo en las Pymes?

Seguiremos abordando este interesante tema, en otro post,  desde la perspectiva de si influye el estilo de liderazgo de los mandos en la conciliación.

EL COACHING, UNA PODEROSA ESTRATEGIA COMPETITIVA por ESTEFANÍA MORÁN

Ya hace tiempo que escuchamos en los medios, empresas y/o profesionales, la palabra coaching.

Una palabra cuyo significado actualmente todos relacionan como una poderosa herramienta innovadora y desafiante que se ha convertido en una gran estrategia competitiva.

 

El coaching permite el acceso a través de preguntas y su respectiva observación,  haciendo que las personas se hagan dueñas de su trabajo tomando así sus propias decisiones. Por lo tanto, a medida que las empresas confían y reconocen al trabajador como una fuente de conocimientos, será mayor la oportunidad que tendrán de consolidar su rol estratégico.

 

Las habilidades que utiliza el coaching para apoyar a gerentes y a líderes en los distintos problemas que se plantean con el personal, permitirá convertirlos en poderosos agentes de transformación y aprendizaje capaces de eliminar cualquier obstáculo que se presente en un grupo de trabajo, consiguiendo también crear espacios generadores de nuevas posibilidades, áreas de trabajo expansivos y por lo tanto, un nuevo modo de gestión.

 

La importancia de las aportaciones que infunde el coaching dentro de la empresa, se ven por lo tanto beneficiadas por todas las áreas que la componen, y en especial en el área de Recursos Humanos pues ayuda a transitar de ser operador de personal a estratega de la gestión del talento humano.

 

Estas aportaciones crearán sin lugar a duda una estrategia competitiva promoviendo la retroalimentación, facilitando la reflexión estructurada de los problemas que dificultan el avance así como los conflictos que estos generan, aumentan la interacción asertiva con sus colaboradores, y conducen hacia un desarrollo más favorable y capaz de potenciar al máximo el factor más importante de la empresa, el capital humano.

 

"El cambio es difícil porque las personas sobreestiman el valor de lo que tienen, y subestiman el valor de lo que pueden ganar si lo dejan ir".

PROFESIONES EQUIVOCADAS por PENCHO HERRERO

Hay ocasiones en las que la vida nos trae asuntos que te remueven por dentro. Y a veces esos asuntos se encadenan y, vistos hacia atrás, parecen querer darte un mensaje y cobran sentido. Como un puzzle que se completa ante tus ojos.
 

Un ejemplo: según escribo éstas líneas hay, en los periódicos, varios casos de abusos a menores. Una adolescente se suicida en Gijón. Parece que ha sido víctima de acoso por parte de sus compañeras. Otro niño en Vigo se ha visto obligado a abandonar el colegio por las reiteradas palizas y abusos de sus compañeros. Está recibiendo las clases en casa.
 

Algo se mueve por dentro cada vez que leo o me entero de algo similar. Pero debo reconoceros que ésta vez he tenido suerte. Y me explico. Con todo lo doloroso o traumático que puede ser vivir una situación de éste estilo, hay algo en nosotros, imagino que es algún tipo de defensa mental, que hace que “sólo” nos impresione, o nos repugne, o nos indigne, o… poned aquí el adjetivo que os provocan éste tipo de noticias. Digo que he tenido suerte porque hay detalles que hacen que las sensaciones en mí se amplifiquen y, en ésta ocasión, esos detalles no aparecen.
 

“Homo homini lupus”, el hombre es un lobo para el hombre. Probablemente algo se esconda en nuestros genes que nos recuerde que somos los hijos de los carroñeros, de los violadores, de los ladrones, de los cobardes que se escondían en las guerras… desde los tiempos en los que una tribu humana atacaba a otra. Hoy seguimos parecido, seguimos abusando, seguimos actuando como si el otro no nos importara. Pero hay una vía para la redención: la generosidad y el amor por los demás. Por suerte, eso también está en nuestros genes.
 

A mi me produce especial estupor conocer que los abusos han sido cometidos por lobos disfrazados de corderos. El familiar, el sacerdote, el maestro, el psicólogo… que, aprovechando su posición de poder y la confianza de la víctima, abusa. No es casual que haya empleado el género masculino. Somos hombres los protagonistas de los actos más atroces: de forma casi exclusiva en los abusos sexuales, muy mayoritaria en los físicos y aún mantenemos el triste predominio en los abusos psicológicos.
 

Quiero centrarme, para no irme del tema de éste foro, en esas profesiones que tienen que ver con el trato íntimo con las personas. Hace unos días desayunaba escuchando al psiquiatra y divulgador Enrique Rojas. Hizo alusión a las figuras del “profesor”, del “maestro” y del “ejemplo”. “Profesor” es alguien que enseña (bien) lo que viene en los libros, el “maestro” es el que enseña lo que no viene en los libros y “ejemplo” es el que vive lo que enseña. Concluía diciendo que hay pocos “profesores”, menos “maestros” y muchos menos “ejemplos”.
 

Y aquí voy con mi argumento. Creo que hay profesiones que deberían estar vetadas para determinado tipo de personas. Sencillamente no están cualificadas. No por sus conocimientos, sino por sus características personales. Resumo mucho: no se puede ser egoísta y ser maestro, no se puede ser interesado y tener una profesión de ayuda a los demás. Eso sería permitir que los lobos se disfracen de corderos. Eso sería permitir que lo mejor del género humano sea ultrajado por lo peor del mismo. Y el ultraje más dañino es que nos quiten la esperanza en nosotros (como especie) y la confianza en el otro.
 

Por eso, por defensa como grupo, postulo que algunos tienen equivocada su profesión porque son malos “ejemplos”. ¿Qué pensáis?

CONCILIAR PARA LOS MAYORES por ARANCHA MARTÍN

Mi abuelo ha cumplido 90 años en enero. A lo largo de su vida ha trabajado mucho, muchísimo. Primero, que yo recuerde fue tornero y en ese trabajo que comenzó siendo menor de edad, perdió las falanges de dos dedos de la mano izquierda, pero nadie le indemnizó, ni le pagó los días que no pudo trabajar, ni le concedieron una incapacidad, ni minusvalía.

Después comenzó a trabajar siendo agente de publicidad. Vendía publicidad a empresas por toda la geografía española. Las dietas y demás…parece que no se daban mucho…

Mientras se dedicaba a esto, nacieron sus dos hijos gemelos, pero nadie le dio 13 días libres, no cambió pañales, ni pudo ayudar a mi abuela.

Después dejó ese empleo para poder estar más en casa y ganar más dinero y se hizo taxista. Este trabajo le hizo progresar económicamente pero trabajaba muchas horas, infinitas, días seguidos sin dormir. Los coches no estaban acondicionados como ahora, las carreteras tampoco y por supuesto no existia móvil por si se averiaba el coche. Se pasaba mucho frio en invierno y mucho calor en verano. Después fue progresando y llego a tener tres taxis y dos empleados. No sé qué condiciones laborales tenían sus empleados y ahora él no lo recuerda.

Vendió sus taxis y abrió un negocio. Le fue muy bien. Trabajó muchas horas también. Tenía horario comercial pero no se ceñía a él y ayudaba a sus clientes fuera del horario comercial.

Se jubiló, pero siguió yendo cada día un ratito hasta que su envejecido cuerpo empezó a negarle ese placer.

Creo que ha trabajado en más cosas pero esto es lo que recuerdo, de lo que me contaba, cuando él aún tenía memoria.

Las cosas han cambiado para la mayoría y por suerte, las condiciones laborales son mejores.

En los últimos años he vivido su deterioro y la preocupación de su cuidado. Vive con mis padres que no trabajan pero le atienden 24 horas al día, muy duro. Además conseguir plaza en una residencia, es bastante complicado, las privadas son caras y las públicas, además de las listas de espera, tienes que estar viviendo prácticamente en la calle para que te lo concedan.

Cuando se habla de conciliación, flexibilidad se tiende a pensar en el binomio madre –hijo. Es poco habitual que una persona solicite estos permisos, para el cuidado de una persona mayor.

En la legislación española, la conciliación familiar se regula en el Estatuto de los Trabajadores que en su artículo 37 establece que quienes por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 8 años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tienen derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.

Igual derecho tienen quienes precisen encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras en su exposición de motivos establece que: Igualmente se amplía el derecho a la reducción de jornada y excedencia a los trabajadores que tengan que ocuparse de personas mayores y enfermas, en línea con los cambios demográficos y el envejecimiento de la población.

La Ley General de la Seguridad Social en su Art. 180.2 establece que: se considera efectivamente cotizado a los efectos de las prestaciones de jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad, el primer año del periodo de excedencia que los trabajadores disfruten en razón del cuidado de otros familiares, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que, por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad, no puedan valerse por sí mismos, de acuerdo con el Art. 46.3 del Estatuto de los trabajadores pero en el caso de la excedencia por cuidado de hijo o menor acogido es de tres años.

Las cotizaciones realizadas durante los dos primeros años del periodo de reducción de jornada por cuidado de menor, se computarán incrementadas hasta el 100% de la cuantía que hubiese mantenido sin reducción de jornada a efectos de las prestaciones indicadas anteriormente (jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad) Dicho incremento para otros supuestos de reducción de jornada sólo vendrá referido al primer año.

No es que no exista “conciliación para los mayores” es que no es equitativa.

¿Qué grado de conciliación hay en las empresas a este respecto?

¿Os parece importante que exista y se facilite?

Es complicado para algunas empresas, ya que en determinados puestos no es viable (ya sea maternidad o cuidado de familiar) pero dentro de las empresas y puestos en los que las facilidades por la maternidad existan, debería tenerse en cuenta este supuesto.

La población envejece y cuando llegamos a esa edad, nos gusta que al menos un familiar pase unas horas al día con nosotros y no estar rodeados siempre de extraños. Seguro que nos lo hemos ganado!!!

¿Debería la empresa ver esto como VALOR para ella?