La semana pasada pude leer el estudio “EL BUEN LÍDER, FARO DE LA
CONCILIACIÓN” y quisiera compartir los resultados del estudio, ya que son
significativos del nivel de sensibilidad sobre la conciliación en nuestras
empresas.
(Fuente “el buen líder, faro de la conciliación” TATUM)
1. Opinión de los encuestados respecto a la
conciliación de la vida laboral y de la vida personal y su impacto en las
organizaciones.
·
86% opina que
la conciliación actúa como factor motivacional y aumenta el compromiso de las
personas mejorando su productividad y eficiencia.
·
59% que
beneficia a toda la organización.
·
40% que
mejora los resultados de negocio y facilita la diversidad a través de la inserción
de diferentes colectivos en las organizaciones.
ü Debemos destacar que el 13% opina que la
conciliación no es posible en todas las organizaciones y que esto depende de la
actividad que realizan.
ü El 3% opina que la conciliación está pensada para
ayudar a colectivos concretos.
ü 2% opina que beneficia sólo a las personas que
disfrutan de la conciliación.
ü 1% que está pensada para retribuciones bajas a modo
de compensación.
ü 1% que perjudica a los resultados del negocio.
ü Nadie opina
que la conciliación es una moda pasajera.
2. ¿Cuál es la postura de las empresas respecto a la
implantación de una cultura de conciliación?
·
La mitad de
la muestra (100 personas) indican que trabajan en organizaciones sin una
verdadera cultura de conciliación:
o 12% indica que no hay medidas de conciliación ni
interés por implantarlas
o 17% indica que las medidas son sólo para
determinados colectivos
o 23% indica que se está avanzando en conciliación
pero no está acreditada
·
La otra
mitad de la muestra parece que trabaja en organizaciones en las que si existe
una verdadera cultura de conciliación y la conciliación está garantizada a
través de un certificado como el de la Fundación Masfamilia:
o 14% opina que se está avanzando en conciliación y
tenemos certificado efr.
o 10% opina que existe una verdadera cultura de
conciliación.
o 24% opina que existe verdadera cultura y tenemos
certificado efr.
3. ¿Quiénes son, según los encuestados, los principales
responsables de los distintos elementos relacionados con la implantación de la
cultura de conciliación?
Segmentamos en tres grupos:
a. Comité de dirección y Alta dirección.
b. Directores de departamento, Mandos Medios,
Responsables de equipos.
c. Resto de personal sin equipos a su cargo.
·
Responsabilidad
del Comité de Dirección:
o 77% opina que es responsabilidad del Comité de
Dirección Revisar periódicamente y renovar las políticas de conciliación.
o 83% proporcionar apoyo y los medios necesarios para
su implantación.
o 93% definir la cultura de conciliación y su
estrategia de implantación.
o 77% asegurar la productividad y el cumplimiento de
objetivos.
o 86% mostrar compromiso.
o 84% generar confianza.
·
Responsabilidad
de los Directores de Departamento:
o 88% adaptar las políticas de conciliación a las
necesidades particulares.
o 85% Controlar la correcta aplicación de las
políticas de conciliación.
o 91% formar y sensibilizar en aspectos de
conciliación.
o 89% comunicar eficientemente las políticas de
conciliación.
o 72% definir indicadores de medición del impacto de
la conciliación.
o 90% asegurar la productividad y el cumplimiento de
objetivos.
o 84% mostrar compromiso.
o 84% generar confianza.
·
Responsabilidad
del resto del personal:
o 86% acogerse a alguna medida de conciliación
ESTILOS DE DIRECCIÓN
Si definimos de forma muy simplista los estilos de dirección como la forma en la que los responsables
de equipos organizan el trabajo, dirigen, comunican, evalúan, reconocen,
motivan,… a los miembros de sus equipos:
97% de los encuestados opinan que los estilos de dirección influyen en
la facilidad o dificultad de la organización para implantar una cultura de
conciliación y pueden llegar a hacer imposible su implantación.
88% están de acuerdo en que si el responsable de un equipo
(independientemente del nivel) se acoge a alguna medida de conciliación, es más
fácil que las personas de ese equipo también se acojan a medidas de conciliación.
48% está de acuerdo en que la
falta de implicación y/o compromiso de los miembros del equipo es la causa de
que sus responsables sean poco favorables a la conciliación.
42% está de acuerdo en que si el estilo de dirección de un responsable
entra en contradicción con la política de conciliación de la organización,
acaba imponiéndose la política de la organización.
53% está de acuerdo en que hay más responsables con estilos de dirección
proclives a la conciliación que
responsables con estilos de dirección que no facilitan la conciliación.
LOS COMPORTAMIENTOS QUE MAS FAVORECEN LA CONCILIACION
|
Comportamiento
|
%
|
|
Crear un
clima de trabajo distendido
|
59,8%
|
|
Estar
disponible para el equipo
|
54,6%
|
|
Ser
ejemplo en la aplicación de la conciliación
|
50,5%
|
|
Apoyar el
desarrollo de todas las dimensiones
|
50,5%
|
|
Fomentar
la auto-responsabilidad y delegar
|
47,4%
|
|
Mostrar y
transmitir confianza al equipo
|
45,4%
|
|
Dar a
conocer al equipo sus objetivos y funciones
|
45,4%
|
|
Valorar a
cada persona según su aportación
|
43,8%
|
|
Implicar a
todo el equipo en los resultados
|
41,2%
|
|
Desarrollar
el trabajo con eficiencia y profesionalidad
|
40,7%
|
|
Conocer
personal y profesionalmente a cada persona
|
40,7%
|
|
Fomentar
que todos estén comprometidos
|
39,7%
|
|
Establecer
objetivos consensuados
|
35,1%
|
|
Generar la
sensación de responsabilidad
|
34,0%
|
|
Representar
al equipo con lealtad
|
30,9%
|
|
En
situaciones conflictivas buscar soluciones objetivas
|
29,4%
|
|
Transmitir
la información relevante para el equipo
|
29,4%
|
|
Planificar
la propia actividad y que el equipo planifique
|
27,3%
|
|
Conocer
las aspiraciones profesionales de cada uno
|
25,8%
|
Como vemos la sensibilidad de los encuestados hacia la conciliación es
significativa, pero la pregunta que me hago es ¿Si todos somos conscientes de
la realidad y de las bondades, porqué no llega a “calar” en nuestras organizaciones
y sobre todo en las Pymes?
Seguiremos abordando este interesante tema, en otro post, desde la perspectiva de si influye el estilo
de liderazgo de los mandos en la conciliación.
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