Benchmarking; Por Isabel García Vidal.

            El benchmarking es un análisis estratégico de las prácticas que son llevadas a cabo por empresas del mismo sector. Se trata de una herramienta de gestión que permite el perfeccionamiento de procesos, productos y servicios. Etimológicamente esta palabra proviene del inglés, “benchmark” significa “punto de referencia” y “benchmarking” significa “evaluación de la competencia”. 

El benchmarking surge necesariamente como respuesta a la transformación digital y el surgimiento masivo de startups que vivimos en la actualidad. Gracias a esta herramienta pueden analizarse los errores o aciertos que las empresas del sector han llevado a cabo y de esta forma, extraer ideas para la posterior implementación de nuevas acciones que mejoren la estrategia y el desempeño de tu organización. 

Como todo, para que triunfe, debe tener un objetivo; y es que el objetivo principal del benchmarking es descubrir cómo mejorar el funcionamiento de la empresa a través del establecimiento de metas comparables y del seguimiento de los procesos que posibilitan y capacitan a las empresas a conseguir un mejor resultado o mejor posicionamiento en el mercado. 

Los objetivos básicos que busca conseguir un proceso de benchmarking son los siguientes: 

- Definir nuevos conceptos de análisis;

- Identificar las áreas a mejorar;

- Ampliar el conocimiento de la propia empresa; 

- Ajustar la organización con las mejores prácticas del mercado; 

- Plantear nuevas estrategias para sacar ventaja a la competencia;

- Mejorar la comunicación empresarial interna;

- Perfeccionar procesos y disminuir el número de errores;

- Reducir costos.

Cabe destacar la existencia de distintos tipos de benchmarking: interno, de competencia y funcional o estratégico. 

El interno consiste en analizar una o más áreas de una misma empresa. Por ejemplo, si dentro de una misma empresa se observa que el departamento de recursos humanos tiene un mejor desempeño en x aspecto, se analizarán las acciones tomadas para poder llevarlas a cabo en los demás departamentos. 

El de competencia consiste en realizar un exhaustivo estudio de las organizaciones del mismo sector con el fin de analizar sus prácticas para tener un mejor posicionamiento en el mercado. 

El funcional observa a otras empresas que no tienen por qué pertenecer necesariamente al mismo sector y toma como referencia las estrategias llevas a cabo por estas. 

El análisis de benchmarking sigue un recorrido determinado de 6 etapas diferentes: 

1. Estudiar a tu negocio.

2. Seleccionar el tipo de benchmarking.

3. Elegir las empresas que van a ser analizadas.

4. Definir los datos que se van a recolectar.

5. Analizar los datos recolectados. 

6. Implementar las mejoras. 

Resulta imposible pensar que estos estudios y análisis (benchmarking) siguen haciéndose con papel y boli, y es que en la era de la transformación digital se han desarrollado ciertas herramientas que permiten llevar a cabo esta práctica de manera efectiva y eficaz. Aquí te muestro tres: 

- Google Trends: es ofrecida de forma gratuita por Google que muestra las tendencias de búsqueda y permite comparar la popularidad de varias palabras clave.

- SEMrush: es una de las más completas. Te muestra datos de tu sector y de cualquier otro que sea de tu interés. Además, ofrece información detallada sobre la ubicación geográfica, key words, competidores orgánicos, etc.

- Similarweb: es de fácil uso y te permite la posibilidad de realizar un análisis de tu competencia, identificar tendencias o encontrar nuevas audiencias. 

Un claro ejemplo de benchmarking en la actualidad es la empresa Xerox.

Puede pensarse que es una forma de copia o plagio de la competencia, pero también puede verse como una técnica que te permite diferenciación en el mercado sabiendo que, el precio a pagar por ello es el firme compromiso de involucrarse en un mundo de constante cambio a través de una gran adaptabilidad. 

Personalmente considero que se trata de una forma astuta de sacar ventaja a la competencia. Entiendo que se trata de un “juego limpio” ya que un proceso de benchmarking no trata de ensuciar la imagen o reputación de otra empresa sino, utilizar su ejemplo para aprender de lo que sí hacer y de lo que no hacer. Además, entiendo que, en la actualidad, sumergidos en el fenómeno de la globalidad, resulta difícil que este tipo de prácticas no tengan lugar, pues existe tal cantidad de información y de referencias que cualquiera que quisiera destacar, llevaría a cabo alguna actuación de forma inteligente y considero que la utilización de una herramienta como esta lo es. 

Hay quien opina que el benchmarking es una herramienta que sirve a las empresas para no pensar por sí mismas y adoptar proyectos de otras. Personalmente opino que se trata de una herramienta que permite generar inspiración en otras organizaciones de ese u otros sectores. Incluso podría decirse que cada uno de nosotros en el día a día utilizamos esta herramienta para mejorar(nos). Pensar que el entorno no puede inspirarnos o generar en nosotros un cambio es de una arrogancia mayúscula, y es por eso que considero importante saber diferenciar correctamente lo que supone el término “inspirar” y lo que supone el término “copiar”. ¿Vosotros que opináis? ¿Lo veis como una forma de plagio o como una herramienta útil para las empresas?

Isabel García Vidal
Alumna del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2022-2023
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

Estrés laboral; Por Víctor Ruiz Sesmero.

 ¿Eres responsable de RRHH dentro y fuera de la empresa?

Desde pequeños vemos y oímos que nuestros padres o familiares deben trabajar de vez en cuando en casa porque “es su responsabilidad”.  ¿Acaso las empresas también mandan deberes a los adultos?

Una vez que crecemos nos damos cuenta de que esa “tarea extra” forma parte del trabajo de cada uno, pero lo que no nos dicen, es que, en muchas ocasiones, ese trabajo de más trae consigo un concepto que a nadie le gusta escuchar y menos sufrir: estrés laboral.

Pero… ¿Qué es el estrés laboral?

El estrés laboral es la respuesta, física y emocional a un desequilibrio entre las exigencias percibidas y las capacidades de un individuo para hacer frente a las mismas.

Es verdad, que muchas veces se produce estando en tu puesto de trabajo, sin necesidad de hacer más horas o de abarcar más tareas de las que debes desempeñar. Pero la realidad no es otra que la evidencia de que el mayor número de casos de estrés laboral surge cuando las demandas de trabajo son altas y, al mismo tiempo, la capacidad para poder resolver problemas y tomar decisiones es baja (por falta de recursos).

Todo esto normalmente se traduce en más horas de trabajo, que suelen desempeñarse fuera del horario laboral, que no hacen otra cosa que desgastar al trabajador en múltiples aspectos, independientemente de si realizan todas las tareas correctamente.

¿Y esto tiene relación con el departamento de RRHH? ¿No debería ser problema del jefe directo de cada persona? ¡Además eso ocurre fuera de la oficina!

Mi respuesta es sí. Una de las claves del departamento de RRHH es que ADMINISTRA tareas y acciones relacionadas con las personas de la compañía, y esa administración debe darse más allá de las horas estipuladas en un contrato. Como bien sabemos las empresas son las propias personas que trabajan en ellas, y como tal debemos cuidarlas.

¿Pero cómo podemos hacerlo?

Hay que tener claro que las personas de RRHH no pueden ni deben entrometerse en la vida privada de los trabajadores, pero lo que sí que se puede hacer es facilitar una vía de comprensión hacia el trabajador para solucionar el problema.

Por ello, a continuación, os comparto una serie de medidas para poder prevenirlo:

• Hablar sobre estrés y sus síntomas: es necesario reconocer que existe cierto grado de estrés en el trabajo, sin tratarlo como una característica intrínseca del puesto.

• Ofrecer canales efectivos de comunicación bidireccional: evitar que los empleados sientan que no son escuchados.

• Ofrecer apoyo: asegurarse de que los trabajadores saben dónde acudir para encontrar recursos e información que necesiten.

• Definir de manera clara los límites de trabajo y responsabilidad.

• Realizar test de conciliación tanto familiar como con uno mismo de manera voluntaria para resolver el problema.

En conclusión, bajo mi punto de vista el estrés laboral es un problema que muchas personas sufren y no muchas veces se trata, ya sea porque el trabajador no se da cuenta o no quiere verlo. La empresa, principalmente el departamento de RRHH, debe tener en cuenta que este problema puede afectar a parte de su plantilla y que es algo a tratar que ayudará a tanto nivel personal como laboral a la persona que lo sufra.

Y tú,  ¿qué opinas?

Víctor Ruíz Sesmero
Alumno del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2022-2023
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

¿HAS PERDIDO LA ILUSIÓN EN EL TRABAJO? EL COMIENZO DE UN BURNOUT; Por Saúl Clavero García.

¿TU TRABAJO SE ADAPTA A TUS EXPECTATIVAS?          

Si llevas algún tiempo desempeñando el mismo trabajo es posible que tus ideales de vida laboral no se estén ajustando a la realidad que estás viviendo, y por tanto te encuentres en una etapa de estancamiento profesional y personal. A medio y largo plazo, esta insatisfacción puede transformarse en señales de agotamiento físico, como la fatiga crónica, migrañas, problemas para conciliar el sueño o dolores musculares.

Asimismo, también es posible que empieces a sufrir señales de agotamiento mental: te ves cada vez más irascible ante cualquier situación medianamente complicada, estallas en arrebatos de ira que en condiciones normales no tendrías, y tu desempeño y motivación en el trabajo se ven disminuidas notablemente.

Esa sensación incómoda de estrés que sufrías al principio se ha ido haciendo cada vez más y más grande y ahora cualquier cosa relacionada con tu trabajo ya te causa síntomas de ansiedad.

Si esto te ocurre, estás sufriendo lo que desde el año 2000 se denomina Síndrome del trabajador quemado o Síndrome de Burnout.

Y es que este conjunto de síntomas tiene lugar como resultado de una mala adaptación al estrés laboral, produciendo su cronificación.

Lo que empieza siendo una falta de motivación laboral se acaba transformando en un gran problema tanto para el trabajador como para la organización debido al estancamiento, frustración y apatía sufrida en el puesto de trabajo.

¿CÓMO SE VE AFECTADA LA ORGANIZACIÓN?

Las consecuencias del Burnout no solo las sufren los trabajadores, sino que también se ven afectados la organización y todas las personas involucradas en ella. En un puesto de cara al público, los clientes pueden notar desinterés, falta de empatía y una frialdad excesiva por parte de la persona que está a cargo; mientras que en otro tipo de puestos, puede generar un mal clima laboral haciéndose extensible esta serie de síntomas a los demás empleados. 

En caso de no prevenir el problema o intervenirlo a tiempo, la organización se ve sometida a un descenso en la productividad, falta de sensación de pertenencia y como resultado de todo ello, un gran problema de rotación laboral.

¿QUÉ ESTÁN HACIENDO LAS EMPRESAS AL RESPECTO?

Para evitar este gran problema que cada vez afecta a más y más organizaciones, las empresas están realizando programas de retroinformación y evaluación de los puestos de trabajo por parte de los empleados y programas de desarrollo organizacional con el objetivo de crear un ambiente óptimo para que el trabajador no pierda la motivación y se desarrolle personal y profesionalmente.

Además, algunas incluso están ofreciendo terapia gratuita a sus empleados colaborando con distintos gabinetes privados de psicología y seguros médicos, en los que disponen de consultas presenciales y online con libre elección de especialista.

Es por esto que desde las empresas debemos prestar más atención a las motivaciones y desarrollo personal y profesional de los equipos. Pues mantener a las personas apasionadas en lo que hacen es clave si queremos tener éxito como organización. 

Porque la salud mental de los trabajadores, también es la salud mental de la empresa.

Y tú,  ¿qué opinas?

Saul Clavero García
Alumno del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2022-2023
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

La Responsabilidad Social Corporativa y Empresarial (RSC y RSE) en la cadena de valor desde los Recursos Humanos; Por Ana Isabel de Paz Manrique.

             ¿Por dónde empezar?, digamos que el punto clave de la RSE es la preocupación por los valores éticos y ambientales en todo lo relacionado con la cadena de valor (producción, bienestar de los empleados y  stakeholders, etc…).

Entendamos por stakeholder, como cada uno de los individuos o grupos de interés que forman parte de la cadena de valor que tienen impacto en una organización y en el resultado de sus acciones en la misma y en la sociedad (empleados, clientes, proveedores, accionistas, etc…)

La perspectiva de los stakeholders sufrio un importante cambio debido al estilo ético con el que se gestionó la crisis financiera de 2010 por parte de algunas empresas, priorizando la búsqueda de beneficios máximos, sin tener en cuenta el impacto en la cadena de valor (empobreciendo a sus clientes, proveedores, empleados,…), usando técnicas poco éticas, etc…

Tras esa experiencia, se nos presenta un escenario distinto, con una sociedad más exigente, comprometida y responsable, que demanda una actitud más comprometida, basada en una relación de confianza y duradera con sus stakeholders,  por parte de cualquier tipo de institución empresarial publico/privada.  

Por ello considero que la introducción de un plan director de RSC en las empresas se ha convertido en un requisito indispensable que debe formar parte de la estrategia de toda compañía que quiera ser capaz de cumplir las expectativas de sus stakeholders y tener éxito a largo plazo. 

¿Pero que le pasaría a aquellas empresas que decidieran no introducir ese plan director de RSC?

1.- Se estarían cerrando oportunidades de negocio, ya que la sociedad elegirá a una empresa con ética y RSE que avale a la misma como institución social con su rentabilidad: aportando productos y servicios útiles a la sociedad; desarrollo local y comunitario lo que crea puestos de trabajo que permiten el desarrollo de las personas; generando riqueza y reparto equitativo en la misma, alimentando la sostenibilidad clave de éxito a largo plazo.

2.- En una sociedad cambiante y global como la actual no existe un mando único, pero si existe posiciones interrelacionadas, incluso convenidas y corresponsables,  no implementar un código ético, complicara la creación de un cambio sostenible, la construcción de nuevas relaciones, y el desarrollo de la organización.

3.- Disminuirá la capacidad de atracción de talento de nuestra empresa ya que los posibles candidatos no se verán reflejados en los principios y valores (no definidos) de la empresa, lo que complicara que la vean como un lugar donde desarrollarse y crecer (profesional y personalmente) en un entorno alineado con su identidad.

4.- Perdida de prestigio de la empresa cara a la sociedad.

Como decíamos anteriormente, un trabajador escogerá trabajar para aquellas empresas con un RSC claro y explicito, ya que sabe claramente como su trabajo y el de su empresa, repercute positivamente en la sociedad, en su comunidad y en la generación de riqueza para sociedad. Es capaz de saber de antemano si la empresa en la que va a trabajar está alineada con sus ideales y valores, siendo capaz de desarrollarse y crecer en un entorno en el que se siente valorado, satisfecho y motivado.

Como técnico de Recursos Humanos creo que podemos contribuir a este cambio en nuestra empresas, fomentando la adopción de un plan director de RSC y RSE, formando a los integrantes de la cadena de valor en lo q implica el mismo, viviendo los nuevos valores, facilitando la evaluación del desempeño acorde a los mismos y fomentando el sentimiento de pertenencia.

Pero aún hay un largo camino en la sensibilización y en la toma de conciencia del reto.

Pero esta es solo mi opinión y ¿tú qué opinas? 

Ana Isabel de Paz Manrique
Alumna del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2022-2023
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

Chief Happiness Officer; Por Francisco Gómez Escribano.

        Últimamente las empresas dan cada vez más importancia a conseguir que sus trabajadores sean felices y disfruten de su trabajo, por ello ha surgido una nueva figura vinculada al área de recursos humanos en las empresas.

Se trata del Chief Happiness Officer, también conocido como el Director de la felicidad, un profesional dedicado a que los trabajadores de la empresa sean felices a la vez que se desarrollan profesionalmente, creando así una mayor productividad y fomentando la cohesión grupal de los empleados.

En Julio de 2022 se publicó un artículo, en la revista XL Semanal, sobre Happy Business, una nueva cultura corporativa que se está introduciendo cada vez más en el mundo empresarial para proporcionar felicidad a sus empleados. Se ha descubierto que escuchar y hacer que los trabajadores se sientan valorados reporta grandes beneficios económicos a las empresas, ya que el nivel de productividad aumenta y se aprovecha todo el potencial del empleado.

A raíz de esta tendencia empresarial podemos encontrar estudios de Universidades tales como Harvad, Oxford o el MIT (Massachusetts Institute of Technology) que afirman que tener trabajadores felices es rentable, ya que proporcionar la felicidad laboral repercute positivamente en la productividad, captación y retención del talento, la salud del personal, el compromiso con la empresa y la motivación, además de reducir el absentismo laboral.

Según estos estudios los trabajadores que son felices desempeñando sus trabajos muestran un 33% más de energía y eficacia y hasta un 300% menos de riesgos de tener accidentes laborales, incrementando así en un 88% la productividad de la empresa.

Por lo tanto, la figura del Director de la felicidad en el mundo empresarial ha venido para quedarse.  Entre las funciones de este profesional se pueden destacar:

• Escuchar al empleado: Se permite a los trabajadores exponer sus propuestas, ideas o insatisfacciones, de esta manera se sentirán valorados y escuchados.

• Fomentar un ambiente de trabajo óptimo: Que el lugar en el que se trabaja sea agradable con una decoración, organización e insonorización adecuadas para poder desempeñar sus funciones sin distracciones.

• Realizar actividades en equipo: Llevar a cabo actividades que generen un buen ambiente laboral y fomenten la cohesión grupal.

• Gestión del tiempo: Es muy importante que los trabajadores puedan conciliar su vida profesional con su vida personal, flexibilizando los horarios y dejando que los trabajadores se organicen la jornada laboral, de esta manera los empleados se gestionan el tiempo, así trabajan en los momentos en los que son más productivos.

• Desarrollo y crecimiento profesional: Realizar un seguimiento del empleado y observar su evolución, se le puede ofrecer formación adicional o asignarle puestos de mayor responsabilidad si así lo desean y cumple con los requisitos del puesto.

Todas estas acciones tienen efectos en los trabajadores y en la empresa, tales como:

• Una mayor satisfacción laboral: Se logra tener equipos más motivados.

• Retención del talento y captación de nuevo talento: El empleado se siente valorado, de esta forma se involucrará más con la empresa y no tendrá necesidad de buscar otro trabajo.

El nuevo talento valorará ir a trabajar feliz y con ganas, por lo que querrán trabajar en la empresa, de esta manera la empresa estará muy demandada y no habrá problemas a la hora de cubrir nuevas vacantes.

• Disminución del absentismo: Cuando los empleados están contentos con su trabajo, les apetece acudir a la empresa y sienten una mayor responsabilidad con la empresa. Al estar felices, acudir al trabajo es motivador.

• Un equipo más productivo: Más dinámico, con un compromiso mayor, se aumenta la productividad y están interesados en cumplir con las expectativas de la empresa.

• Sentimiento de pertenencia: Hay veces que los empleados pasan más tiempo en el trabajo que en sus casas, de esta manera la empresa les parecerá un segundo hogar, ya que se sienten acogidos y apreciados, y al finalizar la jornada laboral tienen el aliciente de querer volver al día siguiente.

En definitiva, la figura del Chief Happiness Officer  está cobrando gran relevancia en los últimos tiempos y es por ello por lo que las empresas apuestan en incorporarla a su área de Recursos Humanos, ya que se trata de una figura potente y que cobrará gran relevancia para los trabajadores, ya que estos se sentirán escuchados y valorados y sabrán que cuando vayan a trabajar siempre habrá una persona dispuesta a escuchar opiniones y  a satisfacer sus necesidades profesionales, fomentando así el desarrollo personal y profesional de cada trabajador.

En mi opinión, la creación de esta figura brinda nuevas oportunidades laborales en el departamento de Recursos Humanos, además de fomentar la excelencia del personal, gracias a este profesional los trabajadores de las empresas se esforzarán más en hacer bien su trabajo, a la vez que disfrutan de ello, ya que no querrán perder ese puesto, ni marcharse de una empresa en la que se sienten tan cómodos y felices.

Y para finalizar os dejo una frase de Simon Sinek:

“Trabajar duro por algo que no nos importa se llama estrés. Trabajar duro por algo que amamos se llama pasión”

Y tú,  ¿qué opinas?

Francisco Gómez Escribano
Alumno del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2022-2023
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

“¿Y tú de quién eres?” La brecha generacional en el entorno laboral; Por María José Ferreyra Actis.

            “¿Y tú de quién eres? “Ésta frase la hizo famosa una empresa líder de refrescos allá por el año 1999 y la he elegido porque creo que es el título perfecto para el tema que voy a tratar hoy; la brecha generacional.  

¿Y yo de quién soy? Yo soy de la generación Y, también conocida como Millennials. Esa es la etiqueta que se me ha asignado y, sin duda, la llevo con orgullo. Para una Millennial como yo la frase “¿y tú de quién eres?” significa algo, yo tenía 11 años y en el anuncio del que os hablo te invitaban a pertenecer a un grupo; naranja o limón. Pero ¿y qué significa ésta frase para mi compañero Centennial o Z? Probablemente para él no signifique nada, puede que hasta estuviera naciendo el día que salió ese anuncio en televisión por primera vez. Lo que quiero decir es que la convivencia entre distintas generaciones evidentemente no es nada nuevo y lo vivimos diariamente hasta en los ámbitos más cotidianos de la vida. Pero ¿qué ocurre con la brecha generacional en una empresa? ¿Por qué ahora más que nunca preocupa éste tema en el ámbito de los Recursos Humanos? Y lo más importante ¿Qué podemos hacer o poner en práctica para que esa brecha se haga más pequeña o desaparezca?

Cuando hablamos de brecha generacional hablamos de la diferencia de opiniones entre personas que han crecido en distintas épocas y, por lo tanto, sus valores, prioridades y formas de ver la vida son completamente opuestos. Si pensamos en una empresa, la relación y cooperación entre las personas que la componen es inevitable y necesaria, así que la existencia de dicha brecha, puede convertirse en un verdadero reto para todos.

Vamos a empezar poniéndonos en contexto, hoy en día, la mentalidad en las organizaciones está cambiando. Los modelos y sistemas tradicionales de gestión están siendo sometidos a análisis y la realidad es que la evolución de los mismos es necesaria y urgente. Ahora más que nunca la dirección en las organizaciones apunta hacia las personas y su bienestar. Los organigramas se aplanan y los equipos de trabajo en red cada vez son más frecuentes. Se busca fomentar la comunicación y el aprendizaje interno creando equipos multidisciplinares y rotatorios. 

Entonces, en éste nuevo escenario donde las interrelaciones y las sinergias son tan importantes ¿Qué podemos hacer desde el departamento de RRHH para crear puentes en esa brecha de la que hablamos? 

1. Escuchar, y sobre todo, escuchar de manera receptiva y con la mente abierta las opiniones e inquietudes de las diferentes generaciones. 

2. Facilitar el diálogo,  promover reuniones para fomentar la comunicación y así aumentar o mejorar las conexiones de los empleados.

3. Diseñar programas de Mentoring interno; de ésta manera los veteranos tienen la posibilidad de ayudar a desarrollar el talento de los más jóvenes desde la experiencia. En éste caso el aprendizaje se produce en ambas direcciones y, una vez más, se impulsa la comunicación intergeneracional. 

4. Organizar internamente workshops o formaciones en las que unos trabajadores puedan adquirir nuevos conocimientos y habilidades de la mano de sus compañeros. Éste tipo de actividades ayuda a crear o mejorar los vínculos entre compañeros y a desarrollar la competencia de cooperación y trabajo en equipo. 

5. Promover la creación grupos de trabajo intergeneracionales.

6. Invertir en liderazgo efectivo, destinar recursos para el desarrollo de líderes con las competencias necesarias para dirigir equipos de estas características. 

Yo considero que la coexistencia de diferentes generaciones dentro de una organización es muy positiva. Tenemos por un lado la experiencia, el compromiso, la serenidad y el espíritu de lucha de los grupos más sénior y por otro lado la energía, rapidez, flexibilidad y habilidad tecnológica de las nuevas generaciones. La unión de estas diferentes mentalidades es muy enriquecedora y se pueden lograr grandes resultados a largo plazo. Eso sí, para lograr el éxito es clave contar con el compromiso y el apoyo de la organización así como un buen equipo de gestión de personas que ayuden a diseñar y llevar a cabo el plan de acción.

Y tú,  ¿qué opinas?

María José Ferreyra Actis
Alumna del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2022-2023
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid