FORO JOSÉ HERRADOR, 19 DE DICIEMBRE 2013.

El pasado jueves 19 de diciembre asistimos, tal como estaba previsto, a una nueva reunión del Foro José Herrador de Recursos Humanos. 

En esta ocasión era un encuentro especial ya que, además de las ponencias correspondientes, se pretendía homenajear a José Herrador, en agradecimiento a todos sus años de dedicación y trabajo. 

José Herrador ha sido Director del Máster de RRHH y Desarrollo Personal durante 12 promociones, promotor del Assessment Center por el que han pasado ya más de 1200 alumnos y principal impulsor de este Foro.

Además y aunque ya se ha señalado en otras ocasiones su gran aportación personal y profesional a las personas que hemos tenido la ocasión de coincidir con él en algún momento, en esta reunión del Foro se recordó una vez más su labor, y finalmente se dio paso a su ponencia. 

Como él mismo dijo, “a través de la metáfora creamos realidad” y de esta manera nos explicó su visión de los recursos humanos, y la evolución de los mismos a lo largo de la historia. De su ponencia yo me quedo con dos frases para reflexionar: lo que necesitan las empresas de hoy son personas generadoras de conocimiento, por lo que es muy importante promover la formación; y como las reglas del juego han cambiado, debemos tratar de convertir al empleado en cómplice.



Posteriormente llegó el turno de Ángel Aledo. Un gran profesional que desde su experiencia nos mostró de forma muy práctica y con ejemplos muy claros la situación actual y visión de futuro de los RR.HH. 

Para ello dividió su ponencia en tres grandes apartados que consistían en ver los RR.HH. desde una perspectiva actual, a corto plazo y a largo plazo.

La conclusión que sacamos de su ponencia es que es fundamental recuperar el compromiso para que las cosas cambien. Además, para superar los obstáculos actuales debemos identificar aquello que no va a cambiar y principalmente lo que sí cambiará de aquí a unos años (p.ej. la forma de seleccionar personal, la tecnología, la demografía,…) para adaptarnos y, sobretodo, para intentar anticiparnos a esos cambios. 

Para terminar simplemente decir que la Jornada fue muy satisfactoria, no sólo por los conocimientos que allí se compartieron, sino porque volvió a juntarnos, volvimos a ver caras que hacía un tiempo que no veíamos y conocimos nuevas, ya que este Foro es un buen punto de encuentro de los que pertenecemos a este mundo tan bonito relacionado con las Personas y que tanto puede aportarnos.

Muchas gracias a todos.

YO TAMBIÉN TENGO UNA CITA IMPORTANTE, por JESÚS HOYOS.

La importante cita que tengo yo es para el próximo jueves día 19 de Diciembre.

¡Y tanto que es importante! El objetivo está claro: Nos vamos a juntar muchas Personas alrededor de la dirección y desarrollo de las Personas (yo no podré estar por el cambio de fecha), y desde que nos veamos, vamos a manifestar, a decirle a José Herrador, que consideramos es muy importante su aportación, su legado. 

Decirle con algún mensaje, o con palabras, o con la presencia sin más, que nos agrada haber formado y formar parte de su vida, de su obra. Es sólo puro reconocimiento sincero, sencillo, a la vez que profundo. 


Por otra parte, tan sólo hace unas pocas fechas que me he sentido emocionado, triste, porque ya no está con nosotros Fernando Argenta (algunas Personas sabréis quién fue). Pero muchas Personas han evidenciado que su legado también ha sido importante, porque ha hecho mucho por la cultura de la música clásica, por su entendimiento y apreciación social, y de alguna manera haber elevado el nivel de la cultura musical de este País que formamos. 


Pero con José Herrador es distinto y parecido. Distinto porque vive entre nosotros, podemos comunicarnos con él, hablarle y escucharle, escribirle y leerle. Él todavía vive y ojalá, si él lo desease, fuese por mucho tiempo.

Y parecido, porque junto a otras Personas, ha conseguido impregnar muchas vidas, muchos cerebros para ser más precisos, con ideas de desarrollo, de valor para las Personas y las Organizaciones en su relación con ellas. 


Es una cita importante porque va a recibir parte del reconocimiento que se ha ganado con su bien hacer personal y profesional, de manera sencilla, constante, … muy amigable y abierta. 


Para terminar, agradecer a las Personas de su entorno, que hayáis materializado y estructurado este sistema de comunicación y otras realizaciones, incluyendo la cita del 19 (ex 13), que permite expresar muchas ideas, y experiencias, y como ahora, sentimientos como mi satisfacción y gratitud por todo lo que he obtenido de José, y considero ha representado su obra por el desarrollo Humano, en el entorno de las Organizaciones.


Para José especialmente, pero también para las Personas de su entorno: ¡Muchas gracias por tu/vuestra obra!. Y decir también, que me da mucha pena no poder estar allí.

PENSAR FUERA DE LA CAJA, por VERÓNICA MONTEQUI.

Generalmente, y dando buena prueba de pensar desde dentro de la caja, tendemos a asimilar esta capacidad de pensamiento lateral con profesiones de fuente componente creativo: diseñadores, investigadores, tecnólogos... pero no es así: las personas que se cuestionan los paradigmas aceptados, que saben salir del esquema ordinario de razonamiento y ver más allá de lo obvio o lo comúnmente aceptado son valiosas en cualquier ámbito de la empresa –y de la vida-, más aún en el mundo de los recursos humanos: nuestra “materia prima” son las personas y sin duda la gestión de las personas requiere mucha más creatividad, imaginación y empatía que la gestión de stocks intermedios (que también).


¿Cómo reconocer a estos “pájaros raros”?: Las personas que piensan “fuera de la caja” pueden no tener todas las respuestas, pero sí tienen las preguntas: preguntan mucho y muy bien. Y no les importa que puedan parecer preguntas tontas: nos hacen ver desde otro punto de vista cosas que toda la vida tuvimos delante de nuestros ojos. Y no me refiero a grandes descubrimientos: no se trata de inventar la pólvora o como dicen en Italia “descubrir el agua caliente”: es más cotidiano y abrumadoramente sencillo.


En una empresa que conozco se contrató hace meses a joven recién titulado para unas prácticas de 9 meses como administrativo. 
Callado y prudente como casi todos en nuestras primeras experiencias laborales, no perdía palabra de lo que su mentor le iba explicando, “iniciándole” en los sacrosantos procesos administrativos de gestión de nóminas.Llegamos al capítulo de la extra de Navidad, provisionada para el 15 de diciembre y nuestro becario pregunta cándidamente “¿Por qué el 15?” “¿Por qué?”. Pues porque es la extra de Navidad, hijo”. “Sí, pero ¿por qué el 15?” Insistió… “Pues, pues, pues… como se ha hecho siempre” (argumento demoledor del responsable de administración de personal). “¿Por qué no el 1 de diciembre? Así te ahorras un proceso: lo incluyes en la nómina mensual. Y si la de verano la pagas el 30 de junio en vez del 15 de julio, lo mismo… ¿habéis preguntado, no sé, a los representantes de los trabajadores? A lo mejor les parece bien…”.

Les pareció bien, era financieramente factible y se redujeron los procesos anuales de nómina de 14 a 12 con el consiguiente ahorro de tiempo (que es €!) también en la manipulación, ensobrado y reparto de los recibos (era empresa de las antiguas). Ni qué decir tiene que el responsable de gestión de personal, pasada la primera tentación inicial de ahogar al “listillo”, lo incluyó en cuantas reuniones y grupos de trabajo se le ocurrió, abriéndole la oportunidad de trabajar en contacto con otras áreas de la empresa. Y no le dejarán escapar fácilmente cuando concluya sus prácticas.


La capacidad de pensar fuera de la caja es sin duda un don infrecuente pero por suerte virulentamente contagiosa: un “pensador lateral” puede fácilmente infectar a todo un grupo de trabajo y dinamizar de manera notable cualquier proyecto.Para los que no tengamos esa envidiable facilidad, la buena noticia es que también puede entrenarse… algunos consejos para pensar “fuera de la caja” ante determinada situación…. Piensa en voz alta y di lo primero que se te ocurra sin descartar ideas por extrañas que te parezcan y sin buscar analizarlas o justificarlas. En vez de reflexionar para después poner palabras a tus reflexiones, haz justo lo contrario: expresa justo ahora lo que estás pensando justo ahora.

Parece casi un juego pero es un método y puede no ser fácil porque seguramente llevamos mucho tiempo tan a gustito dentro de la caja, pero merece la pena… 

Acabo de encontrar una frase que me ha convencido del todo: “Thinking outside the box' is ridiculous nonsense, since whatever you can do in a 'box' or closed environment is not 'thinking'.

PRÓXIMO FORO JOSÉ HERRADOR DE RRHH (19 DE DICIEMBRE)

Estimados amigos del Foro, 

tan sólo queremos recordaros la celebración del último Foro del año y el primero bajo la denominación 'José Herrador' que tendrá lugar el próximo jueves 19 de diciembre.

Como siempre, os tenemos preparada una jornada que, esperamos, os resulte atractiva. En esta ocasión, trataremos la evolución de los recursos humanos y su papel en el pasado, presente y futuro, de la mano de D. José Herrador y D. Ángel Aledo.

Os dejamos toda la información al respecto en el orden del día.

¡Os esperamos!

BUENOS PROPÓSITOS PARA LA EVALUACIÓN ANUAL por JOSÉ LUIS MOZO

“El ser evaluado no es una obligación de la organización, es un derecho del colaborador”. 

José Herrador.

ENTREVISTA DE EVALUACIÓN ANUAL, Intención y/o/¡ah!.. Realidad

Típico de finales de estas fechas, cargado de intenciones y como buen gerente, directivo o “mando”, seguramente en estas épocas empezarás a realizar  las entrevistas de evaluación anual, entrevistas de evaluación del rendimiento o del desempeño, o como sea que las llaméis en tu empresa o esté de moda en estos momentos.

Y lo harás porque piensas que es una oportunidad para poder mantener un diálogo con las personas de tu equipo, revisar logros, detectar áreas de mejora y fijar nuevos retos.

Desear realizar una evaluación de desempeño es encomiable, y más cuando la realidad nos demuestra lo siguiente:

• Más del 60% de las entrevistas anuales de evaluación no acaban con un plan de acción. La mayoría de las veces ponemos foco en el pasado y ahí nos quedamos; “dale que dale”, “erre que erre”, lo que además propicia una “muy buena” dis-posición para la próxima.
• De las que acaban con un plan de acción, más de la mitad no tienen un seguimiento.

Pues chachi, con estos datos y la escasez de tiempo y presión de finales de año…un 15%  es más bien… ¿poco?

No siempre es así, y quizá no sea éste tu caso. Pero si vas a empezar a hacer estas entrevistas algunos posibles consejos principios podrían ser  útiles:

• PROPÓSITO o finalidad. Una entrevista de evaluación anual debe tener un propósito o finalidad. Es decir, ha de tener un sentido, ha de permitir lograr algo bueno para la empresa… y para el empleado.
• REFERENCIA o escala de medida. Una evaluación (en entrevista o cuestionarios o por el método que sea) debe tener un referente con el que comparar la actuación o resultados de las personas que vamos a evaluar. Si no hay referentes no podremos dotar de legitimidad nuestras opiniones, y por lo tanto, la evaluación quedará en un “si tú lo dices, será que es cierto”, “tú mismo”. Este trabajo debería estar hecho del año pasado.

Posibles pautas para hacer una entrevista de evaluación.

1. CONSTRUCTIVIDAD  CREACIÓN CONJUNTA.

La entrevista debe revestirse de espíritu constructivo, por lo tanto, hay que destacar por igual los logros obtenidos como las áreas de mejora. Una pizquita de espíritu apreciativo, quizá tampoco le venga muy mal al asunto.

Para afrontar las áreas de mejora, nunca preguntes ¿por qué ha pasado esto? o ¿por qué no has conseguido este resultado? Este tipo de preguntas despiertan actitudes defensivas que no aportan nada para la construcción de un escenario futuro en el que abordar nuevos retos.

Mejor aún; deja de utilizar “el por qué” poco a poco. Pregunta mejor “¿Qué piensas que podemos hacer para mejorar este resultado?, imagina un resultado óptimo… ¿qué hitos se deberían haber tenido que abordar en cada parte del año?”…y esta, esta es buena; ¿qué te podía haber proporcionado yo o la organización para facilitarte un mayor grado de éxito?

2. PROTOCOLO  LITURGIA.

Es un momento (a veces uno de los pocos durante el año) en el que vas a poder hablar y dialogar con cada persona de tu equipo de una forma proactiva, sin abordar “fuegos” del día a día bajo la presión de calentones (calentones…nos entendemos ¿no?). Por lo tanto, merece que sea una entrevista cordial, en un espacio agradable, sin interrupciones de personas, llamadas, e-mails, etc. (lo recomendado siempre que vamos a realizar algo importante).

Seguir una pauta de entrevista tipo sándwich, por ejemplo, empezar por una visión general del año, después entrar en detalles, empezar por los buenos resultados, posteriormente, entrar en las áreas de mejora, y finalizar con buenas noticias y el plan de acción, y ofrecerse a ayudar a conseguirlo. Puede ser que esta simple secuencia te lleve a mejores resultados.

3. PARTICIPACIÓN  INVOLUCRACIÓN.

Aunque se llame entrevista, de hecho debería llamarse una reunión o diálogo, ya que queremos que las personas evaluadas asuman los compromisos del plan de acción. Para ello lo imprescindible será que antes de empezar a aportar los datos, hagas preguntas abiertas del estilo “¿Cómo ha ido el año?”, “¿De qué estás más satisfecho?”, etc.

Recabar su opinión antes de aportar la tuya, a ver si como somos tan listos empezamos a enseñar o “dar caña” antes de que nos informen (que es la intención), un buen método es el de morderse la lengua (de verdad, hasta que sangre) es fundamental para fomentar la interacción. Podría ser repartida la charla en una 50-50, 70-30. Recoger sus ideas para las mejoras e incluirlas en el plan de acción que garantiza el compromiso y la involucración.

4. IGUALDAD EQUIDAD.

Debemos tratar a todas las personas que trabajan/colaboran en nuestra organización por igual, me explico: a todas diferentes.

Quizá pueda ser que con estas sugerencias consigas transformar las intenciones en realidades provechosas para la empresa, el quipo, para ti mismo y para el evaluado.

Aprovecho para desear una FELIZ NAVIDAD a todos y mandar un fuerte abrazo a cada uno. Nos vemos.

¡FELICES RECURSOS HUMANOS! por ANA LÓPEZ DE SAN ROMÁN

¡Negocios! – gritó el espectro, retorciendo nuevamente sus manos -. Hice negocio con la humanidad entera. Hice negocio con el bien común. La caridad, la piedad, la clemencia y la benevolencia: con todas ellas hice negocio. 

Canción de Navidad. Charles Dickens.

Es conveniente de vez en cuando pararse a pensar en lo que hemos hecho, lo que hacemos y lo que vamos a hacer.  Quizás para eso se inventaron las crisis, que deben de ser cíclicas por convenio. Cuando nos dejamos llevar sin más por el devenir de los acontecimientos es fácil perder de vista nuestro objetivo.

Si analizamos el recorrido histórico de los Recursos Humanos, el propio nombre nos hace pensar: Los Recursos no son más que los medios que tenemos a nuestro alcance, y el fin de éstos son los humanos. Nunca a la inversa.

En ocasiones, como el fantasma de la cita del Cuento de Navidad, hemos hecho negocio con la humanidad. Hemos descuidado los aspectos que conforman los valores de una vida plenamente humana, en pos de una mayor productividad y de un incremento de la técnica y la tecnología. Es preciso revisar y ordenar nuestras prioridades.

En palabras de Heidegger, la verdadera amenaza ha tocado al hombre en su ser mismo. El reino de la organización nos amenaza con la posibilidad de que el hombre pueda perder el camino de su encuentro consigo mismo, con su humanitas.

Los Recursos Humanos son el corazón de las organizaciones y humanizan a la empresa. ¡A nuestros Recursos, nada humano les debe ser ajeno! Su misión debe ser humana y humanista.

La finalidad de las organizaciones tiene que defender y respetar la misma finalidad de la vida humana, y de este modo su dignidad. Si perdemos de vista nuestro verdadero objetivo nos convertiremos en Recursos inhumanos y deshumanizados.

Pero, ¿cuál es la finalidad de la vida humana? Parece ser, como reconociera ya Aristóteles, que la felicidad es algo que queremos y buscamos por sí mismo, y las demás cosas las deseamos en función de que nos ayuden a lograrla.

La felicidad necesita de los bienes externos, pues es imposible, o no es fácil, hacer el bien cuando no se cuenta con recursos.

Ética a Nicómaco. I, 8, 1099B, 1.

Pero… ¡sí contamos con Recursos! Y es que Aristóteles ya veía la necesidad de implantar los Recursos humanos, que no son sino un medio para conseguir que los hombres sean más felices.

Nuestra planificación estratégica tiene que prever las necesidades presentes y futuras de la sociedad sin perder de vista la meta. Llevamos un largo camino recorrido en avances de la gestión, de la organización, de las competencias, del talento,… pero a veces damos pasos atrás. Todo el trabajo que se aleja de unos Recursos verdaderamente humanos,  es un auténtico retroceso.

El momento actual exige un esfuerzo de catarsis, para convertirnos en arquitectos (término de Ulrich) que hagan compatibles los beneficios empresariales y la posibilidad de continuidad de la vida propiamente humana.

Una buena sociedad sería la que hace que las decisiones correctas sean las más fáciles de tomar. 

Bauman. 

Nosotros tenemos mucho que aportar en este sentido. Cada organización empresarial supone una parte muy significativa de la sociedad y el cambio de mentalidad de cada empresa puede influir de forma determinante.

¡Podemos repensar los Recursos Humanos!  Plantearnos un cambio de paradigma nos conduce a recuperar el pensamiento humanístico, que pone al hombre en el centro y devuelve la confianza en la humanidad.

Y este cambio de mentalidad es posible, de hecho, parece ser el camino: Los Recursos Humanos del futuro van de la mano de la responsabilidad. Su ayudante es la ética, que ha estado aparcada mucho tiempo porque no sabemos muy bien qué es ni para qué sirve. Nos quedamos con su finalidad aristotélica, donde la ética es un saber práctico que sólo procura la felicidad del hombre. Ése es entonces nuestro objetivo.

No podemos permitirnos ejercer como mercenarios profesionales. El trabajo de los nuevos humanistas exige reinterpretar la realidad cada día, ejecutar planes y estrategias dirigidas al futuro. Nosotros hacemos emerger la humanidad de las organizaciones desde la interacción.

La Navidad se aproxima y, quisiera terminar con la idea que subyace del famoso cuento de Charles Dickens, A Christmas Carol,  y con la que hemos comenzado:  aprender del pasado para mejorar el futuro.

El protagonista de este cuento es un avaro y tacaño empresario que es visitado por tres fantasmas en la noche de Navidad. Ebenezer Scrooge decidió cambiar tras la visita de los fantasmas.

Pero, ¿cómo terminará el Cuento de Navidad para los Recursos Humanos?

• El fantasma del pasado viene a mostrarnos la historia, nuestros éxitos y fracasos. Nos muestra el camino recorrido y los logros alcanzados. Nos recuerda lo que tenemos que aprender, o lo que no tenemos que repetir jamás.
• El fantasma del presente nos invita a mirar a nuestro alrededor. ¿Cuál es nuestra realidad? ¿Qué necesita nuestro presente? ¿Qué quieren nuestras personas? Sin una contextualización adecuada no podemos actuar ni dar respuestas. Nuestro mundo es global, multicultural y cambiante.
• El fantasma del futuro, nos muestra cómo puede ser nuestro destino, según las decisiones que tomemos en el presente. 

La mejor forma de predecir el futuro, es crearlo. 

Peter Drucker. 

Los Recursos humanos pueden abanderar el cambio decisivo para humanizar las organizaciones empresariales. Están en el centro y son el corazón de cada empresa que conforma nuestra sociedad global.

Y la historia termina diciendo: “El Sr. Scrooge llegó a a ser tan buen amigo, tan buen patrono y tan buen hombre como el mejor que hubiera conocido cualquier ciudad de este viejo mundo”. ¡Ojalá pueda decirse lo mismo de nuestros Recursos Humanos!

2023, TENGO UNA CITA IMPORTANTE por ROSARIO HOYOS

2023:

Tengo una conexión en red a las 12:00 en punto. He buscado un lugar tranquilo. Es una cita importante, hoy me reúno con mis colaboradores.

Se trata de un reto, una gran Corporación multinacional ha ofrecido un proyecto a un equipo de trabajo especializado. Llevo tiempo indagando en los metabuscadores globales. Aunque muchas fueron las personas que encajaban en el perfil, seis son las que tienen una serie de competencias profesionales, valores personales y motivaciones que me han hecho elegirles. Finalmente el equipo lo formaremos Hanks, holandés, 25 años; Julia, norteamericana, 34;  Takumi, japonés 67; Jahnavi, india 28 y Wei Lin, chino de  40 y yo.

Hace una semana contacté con cada uno de ellos. Son muy diferentes en cuanto a necesidades,  valores y creencias pero apuesto por haber encontrado un punto en común: nuestro proyecto.

Pretendo centrar la reunión de hoy en la determinación de los objetivos de cada uno, así como en nuestro grado de compromiso (dependemos mucho los unos de los otros). También quiero trasladarles el plan de recompensas que vamos a obtener. Pero hoy todos debemos hablar y ser escuchados, tomaré notas.

No fue fácil convencerlos para participar en este proyecto pero ha merecido la pena porque son muy buenos en su campo.

Les diré claramente los riesgos que hay: no sólo nuestra solvencia económica sino también nuestro prestigio en la red.

Pero he de incidir en todo lo grande que nos espera, el trabajo en equipo, el desarrollo de la creatividad, el apoyo mutuo, el conocimiento de nuevas personas (podríamos viajar y conocer nuestros países), así como el prestigio profesional que nos generaría este proyecto. Nos podría catapultar hacia otros de mayor envergadura. Además, si tenemos un mayor porcentaje de beneficios Jahnavi, va a proponer dedicarlo a la cooperación al desarrollo en su país, ¡Es una idea genial!.

Pero mi principal preocupación radica en que todos realizamos otras actividades económicas, así que no habrá dedicación exclusiva por lo que tendremos que ser muy eficientes y eficaces con nuestros recursos y nuestro tiempo. Tengo unas propuestas que hacerles sobre plazos de trabajo.

Debo emocionarles en esta reunión. Me reuniré de nuevo con cada uno de ellos para conocerlos mejor e ir comprobando si consiguen sus objetivos, si necesitan otro tipo de recursos o conocimientos. He de conseguir lo mejor de ellos y que trabajen conmigo con ilusión. Mi sueño es que colaboremos en este proyecto y seamos felices haciéndolo. Por algo me llaman Organizadora de Personas y porque sé que vamos a tener un gran éxito.

2013, PREVISIONES DE FUTURO:

Con esta breve recreación no pretendo hacer videncia sobre lo que será el futuro de la Función de  Recursos Humanos, no soy tan osada. Sólo sueño con un entorno menos crispado que el presente  y con unas empresas implicadas con las Personas.

Son los estudiosos y profesionales en esta materia, quienes evidencian los cambios que se producirán en la Dirección de Personas y consideran que será estratégico para las Organizaciones ahondar en:

La atracción y retención del talento. De aquellos recursos humanos que garanticen la competitividad de las empresas a largo plazo. Será preciso identificar nuevos puestos de trabajo futuros, aplicar una flexibilidad retributiva  y del tiempo de trabajo, generar un entorno de trabajo retador.

La Cultura  de trabajo.  Facilitar el  trabajo flexible y aprovechar las tecnologías que favorezcan la agilidad, conexión y gestión eficiente de los espacios de trabajo.

La Auto responsabilidad.  Apostar por la responsabilidad que los empleados deben asumir en cuanto a su formación y desarrollo.

La  Integración de la diversidad. Al confluir en la organización diferentes generaciones, culturas y capacidades individuales, habrán de atenderse las diferentes necesidades de cada colaborador.

El  Fortalecimiento del compromiso. No sólo del colaborador con la empresa sino también a la inversa, sobre todo  con la carrera profesional del empleado y más allá de la empresa.

El  Liderazgo. Implicación de las personas en los valores de la empresa,  fomentando un estilo de liderazgo participativo, con lugares de trabajo adecuados, gestionando aspectos emocionales, a la vez que potenciando la eficacia de la organización.

Las Nuevas tecnologías. En apoyo de la gestión de Personas, la selección, la formación, brindando flexibilidad de trabajo a distancia, comunicación, además de creación de marca en las redes sociales.

La Globalización del entorno empresarial, con el objetivo de adaptarse al mismo.

El Orgullo de pertenencia. Conseguir la conexión emocional del empleado con la compañía.

Los Planes de desarrollo a la medida. Satisfaciendo las necesidades individuales de los empleados. En este caso la empresa acompañaría al colaborador en el desarrollo de su carrera, aportándole herramientas para su crecimiento profesional, alineando esfuerzo e intereses de empresa y empleados.

La Gestión  por valores. Mediante un estilo de dirección coherente con los valores de la empresa.

A los Gestores y Directores de Personas respecto a estos cambios les animaría diciendo: primero suéñenlos y luego tengan el valor de hacerlos realidad.