Hay ejemplos claros, por ejemplo
en EEUU las 50 primeras compañías, conocidas por las Blue Chip, tienen consejos
paritarios y son las más rentables.
Para poder encontrar el mejor
camino habría que racionalizar los horarios y fomentar la flexibilidad, realizar
tu trabajo donde quieras y con la tecnología a tu alcance, que demuestre que
estás produciendo y cumpliendo tus objetivos. Se calcula que en 2020 habrá mil
millones de personas que trabajarán desde casa. Todo esto será más barato,
genera compromiso y permite retener el talento.
La clave es la falta de políticas
de conciliación en las empresas y de cursos de formación. En España se calcula
que no habrá equiparación de género hasta 2054, habría que preparar y formar a
unas 50 Directivas por año aproximadamente, para que puedan acceder por méritos
propios a los Consejos.
Equilibrio en los Consejos de
Administración: "OBJETIVO 15".
El Ministerio de Igualdad en
España y la Asociación de Parques Científicos y Tecnológicos impulsan por
primera vez en España, el tratar de facilitar el acceso de talento femenino integrado
en los Centros y Empresas de los Parques a los Consejos de Administración.
Mi pregunta es ¿por qué resulta tan importante que haya
mujeres en los Consejos?
Os adjunto un enlace de un artículo.
"No obstante, puntualizan que las mujeres por cuenta propia ganan de media un 36 % menos que los hombres con ese mismo estatuto."
ResponderEliminarSe estarán discriminado a sí mismas??
Sigo pensando que mezclar igualdad con conciliación es un gol que han metido a las mujeres (aprovechando que hoy hay partido).
Y estoy dispuesto para el debate!
Un abrazo
David
Este comentario ha sido eliminado por el autor.
ResponderEliminarIsabel, es tan interesante tu aportación que ya no sé cuantas veces he comentado ...
EliminarDe nuevo mantengo que en muchas ocasiones se llevan temas hacia el "feminismo" como es el caso que dice David de mezclar la igualdad con la conciliación y como bien dice Cristina tendemos a asignarlo en femenino.
Como ya he comentado anteriormente la herramienta principal para el liderazgo es nuestra propia personalidad, sin distinción de sexos, pero si que opino que las mujeres directivas tienden a alentar la participación, la cooperación y dan mucho valor a las relaciones interpersonales. Opino así teniendo en cuenta mis vivencias.
De la misma manera también creo que ante todo somos PERSONAS, sin ninguna distinción.
Y ya para terminar, aclarar que cuando hablo de que hay gente que dice que las mujeres somos más intuitivas, más sentimentales,más perfeccionistas, en ningún momento enumero comportamientos, sino que en mi pensar son cualidades / competencias que van unidas a la personalidad de cada uno y que también pueden desarrollarse para ocupar un determinado puesto de trabajo.
Espero que haya quedado un poco más clara mi postura.
Isabel Ceamanos Villa
Isabel tratas un tema que contiene dos conceptos distintos pero intrinsecamente unidos, ya que sin conciliación es difícil alcanzar la igualdad; conciliación que debe extenderse también a los hombres, pues inconscientemente cuando hablamos de conciliación parece que solo pensamos en femenino, como que es la mujer la única que debe conciliar debido a los roles tradicionales que ha tenido a lo largo de la historia. Es un tema que a estas alturas debería estar implantado en la sociedad e implementado en las organizaciones de una forma natural, sin necesidad de leyes que lo regulen. No hay hombres y mujeres, hay personas. Y aún así habrá que esperar hasta 2054 para conseguir la equiparación total; a este ritmo en esa fecha "todos muertos" y perdón por ser tan tremendista. Claro que se han dado pasos importantes, pero ¿no pensáis que lo único que hemos conseguido las mujeres es añadirnos más responsabilidades y sin embargo no hemos sabido descargarnos de alguna tarea? En nuestro afán de perfeccionismo y de tener que demostrar nuestra valía, queremos dar el cien por cien en todo lo que se nos encomienda y esto a la larga genera efectos negativos para nuestra salud física y psíquica. Tenemos que aprender a delegar, especialmente en el ámbito doméstico y familiar; nadie es imprescindible.
ResponderEliminarDesde el punto de vista organizacional, si la presencia de la mujer en el gobierno de la empresa supone siempre un enriquecimiento de la organización y aporta mejoras en la eficiencia ¿por qué en nuestro país seguimos estando muy por debajo de la media europea? Por favor, en este ámbito tambíén vendría muy bien aplicar el benchmarking
Un saludo, Cristina.
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ResponderEliminarCompletamente de acuerdo con Cristina, las personas idoneas no deberían tener que ver con su sexo y sí con sus competencias.
ResponderEliminarDificultades desde mi punto de vista en las empresas:
Las de nueva creación no deberían tener problemas. Si no se dicrimina, igual o mayor proporción de mujeres, visto el número de tituladas que salen de las universidades.
Las que tienen más de 25 años, bastantes. Los puestos de responsabilidad ya están cubiertos, la rotación en esos puestos en España es bajísima.....
El tamaño. En las empresas más grandes el ser consejero depende de tus relaciones, muchas veces el poder hacer negocios...la mujer, quitando Patricia Botín y las Koplowich no están muy metidas en esos círculos.
Si la empresa es más pequeña, tiene que dar la oportunidad a las mujeres en posiciones intermedias para que puedan ir cogiendo la experiencia de forma progresiva....nadie puede acceder a esos niveles de responsabilidad sin unos pasos previos, que en muchos casos deberían ser de más de 10 años, por lo que habría que empezar al menos 10 años antes.
Además el reparto de roles tradicionales no ayuda. Eso por supuesto. Mantengo que echar mano de la conciliación para justificar la desigualdad es echar tierra sobre las posibilidades de asumir responsabilidades en la organización. ¿Habéis oído alguna vez a algún consejero en una empresa preguntar por las medidas de conciliación para ver si pueden acceder al puesto o no en función de sus responsabilidades?.
Por último, el techo de crístal. Esto es un punto de vista bastante intangible, no tengo pruebas, es casi una intuición o percepción. Cuando los puestos de dirección están ocupados por hombres, son ellos los que suelen elegir, y suelen elegir mujeres de comportamientos bastante afines, no esos que Isabel enumera. En definitiva, les gusta estar con iguales, y eso es otro de los sesgos que tenemos los humanos, la similaridad, gente que juegue al golf, le guste el fútbol o hable de lo mismo que ellos....pero esto es algo completamente subjetivo y opinable, y todo el mundo lo negará diciendo que ellos son objetivos y toman decisiones en función de lo mejor para la empresa....lo único es que los sujetos no son objetivos son subjetivos por naturaleza.
Saludos
En ningún momento he enumerado ningún comportamiento ... simplemente quería poner un ejemplo que desde mi punto de vista pudiera existir. Por lo visto no me he explicado como yo deseaba.
ResponderEliminarQuerida Isabel Ceamanos: en primer lugar mi comentario no era una respuesta a ti, era a Isabel Carrasco, la autora del post. No pases mal rato por las respuestas. Sabes que todas las aportaciones pueden enriquecernos y no deberías haber eliminado nada; todos los puntos de vista, siempre que no sean ofensivos, deben ser respetados y desde luego el tuyo era muy correcto, solo tratas de exponer tu opinión al respecto. Tal vez David, sin ningún animo de molestarte, haya hecho una interpretación erronea de lo que querias decir; no pasa nada; se habla y todo solucionado. Yo creo que es muy positivo que un tema genere debate, pero solo DEBATE, no malestar entre compañeros. Bs, Cristina
Eliminarhe borrado el comentario? solo quería borrar uno, no el anterior!!!!!! aaaaarrrrg lo vuelvo a poner cuando tenga un ratito.
ResponderEliminarUn besito Cris,
Hola Isabel!
ResponderEliminarEl problema, yo pienso que está en que actualmente la conciliación familiar e igualdad se basa sobre los mismos pilares de sus inicios, dentro de un en contexto histórico en el que la sociedad se estructura en torno a la figura jurídica del matrimonio y el modelo de familia es el de padre trabajador, madre ama de casa y cuidadora de niños.
Creo que es necesario un completo cambio de mentalidad, difícil de conseguir de la noche a la mañana cuando existe un conjunto de actitudes en el trabajo que se han sido asumido a lo largo del tiempo.
Sin embargo, más de una vez se incumple, empezando por los propios ministros, secretarios de Estado , altos cargos, etc...que en muchos casos finalizan sus tareas de manera sistemática entre las 21.00 y las 22.00 horas. Ello implica en la práctica a otros cargos, administrativos, secretarias, ... que si bien no están obligados a permanecer hasta horas tan avanzadas, por aquello de que si tu jefe se queda no te puedes ir. Estos horarios excesivos alteran tu vida privada.
Es decir,no nos podemos comparar con EEUU ya que en España existe todavía una concepción atrasada de la correcta gestión de la empresa, que se hace extensible a la Administración Pública y a las empresas . Más horas en el puesto de trabajo no implica necesariamente mayor productividad. Las largas jornadas laborales inciden negativamente en la productividad de la empresa, al suponer un descenso en la motivación del trabajador, el cual, consciente de que inevitablemente debe alargar su jornada laboral muy por encima del horario establecido, retrasa el acometimiento de las tareas a realizar cuando, por el contrario, lo que debería premiarse es la finalización del trabajo asignado y consecución de los objetivos establecidos y no la presencia física en el puesto de trabajo.
Es necesario que la empresa adopte una dimensión más humana, enfocada no sólo en el aspecto productivo, sino también en la concienciación de que esa productividad depende en buena medida del aspecto emocional de los trabajadores que la conforman, de manera que estos se identifiquen plenamente con el objetivo de la empresa para la que trabajan y sientan que sus necesidades se tienen en consideración.
También decir, que la tradicional división del trabajo no sólo es discriminatoria para la mujer, sino que, en las circunstancias actuales, lo es también para los hombres que adquieren responsabilidades familiares más allá de “llevar dinero a casa” y ven también complicado conciliar ambos aspectos de su vida.
Enhorabuena por el post, has generado debate. Nos enrriquecemos todos con distintas opiniones y además es un tema muy actual y sobre todo en su mayoría participado por mis compañeras de máster en RRHH :)
Debemos ponernos las pilas y cambiar!!.
Este comentario ha sido eliminado por el autor.
ResponderEliminarEn gran medida estoy con lo que habéis expuesto en los comentarios. La competencia profesional no entiende de sexos. Yo creo que hombres y mujeres somos iguales en cuanto a nuestras capacidades, y creo que habría que poner en cuarentena ese hecho incuestionable de la mayor emotividad de la mujer etc. Otra cosa son los patrones de socialización diferencial que, basados en el patriarcado tradicional, desde luego que atribuyen papeles diferentes que hace que desarrollemos más o menos ciertas competencias emocionales en función de nuestro sexo, pero es un tema que hay que tratar desde la raíz: una educación igualitaria desde la base.
ResponderEliminarHay que combatir esas formas de perversión cultural que hacen que no se valore el trabajo tradicional de la mujer, establecer un reparto igualitario de tareas en el hogar etc. Creo que somos, ante todo, personas, y que las medidas de conciliación deberían favorecer tanto a hombres como a mujeres. Eso podría ayudar a luchar contra la doble presencia, la mayor asunción de labores tuitivas por parte de la mujer etc. Pero creo que el ajuste del binomio sexo-empresa no debería regularse a golpe de decreto.
Por otra parte, no creo en las cuotas, en la obligatoriedad de establecer consejos de administración con X porcentaje de hombres y mujeres. Al final es un hecho que creo que muchas veces va en detrimento de las propias mujeres, pues puede generar la sospecha de que determinadas personas están ahí por su sexo y no por sus competencias. Que hay factores sociales que impiden que la mujer llegue a esos niveles, pues sí, pero tratemos de erradicarlos desde la base y dejemos a las empresas que determinen ellas mismas quiénes son las personas más adecuadas para dirigirlas, sin imposiciones. Que lleguen arriba los mejores, sin importar si son hombres o mujeres.
¡Muy buen tema, Isabel
Hola, vaya por delante que la grandeza del foro es que todos somos iguales, no hay profesores ni alumnos, sólo opiniones que me parecen muy eniquecedoras.
ResponderEliminarEspero que mi intención de generar debate (provocar) no haya generado malestar. En ese sentido, El post de Isabel carrasco (que hay que diferenciar) estaba orientado desde un punto de vista que no comparto (el artículo, si lo leeis con detenimiento tiene poca consistencia), y en cuanto a tus comentarios Isabel Ceamanos, me parecen perfectos, adémás como bien dices, basados en tu experiencia.
Quizá es que como voy volando, mis argumentos no son completos, y mi background en este tema de debate es muy amplio. No en vano estuve conviviendo durante 4 años con una feminista agente de igualdad de oportunidades, que enriqueció mi punto de vista, por lo que os podéis imaginar a debate diario los muchos argumentos de los que dispongo, sin que eso no me permita aceptar los que son distintos.
Mi empresa tiene un sello de Calidad que se llama Optima y un premio al número de mujeres en puestos de dirección, a estrategias de RRHH.... eso me parece que no me hace sospechoso, pero por eso vuelvo a la carga, sólo para dar que pensar, alimentar el debate, no para imponer ninguna opinión. Y ahí va mi alegato final contra el título del post y el artículo de expansión, no del contenido de Isabel con el que también estoy totalmente de acuerdo:
Definición de Conciliar (RAE): 2. tr. Conformar dos o más proposiciones o doctrinas al parecer contrarias.
Conciliar la vida personal es el significado habitual, pero a veces tendremos que conciliar la vida laboral. Esto significa cesiones por los dos lados no es nada nuevo, vemos menos a nuestros amigos cuando encontramos pareja, y menos a nuestra pareja cuando tenemos amigos....la vida es equilibrio. En eso el post es brillante, focalizar en resultados y desempeño y dar flexibilidad, sin ningún tipo de referencia a la igualdad de oprotunidades.
Por lo demás, prefiero los eneagramas o los Belbins para la composición de un equipo que los valores tradicionales masculinos-femeninos, que por supuesto existen, ya que somos diferentes.
Principalmente porque tengo responsables de departamento mujeres que no tienen ninguna mano izquierda (no son más intuitivas, más sentimentales,o más perfeccionistas), y viceversa, en mi experiencia, suelen estar más orientadas al resultado inmediato y menos a la estrategia.....pero con esos conceptos no tenemos en cuenta las excepciones.
Un abrazo y perdonadme si en mi prisa, no soy todo lo correcto que debería.
David