A mi parecer, una de las bases de la gestión: El sentimiento de seguridad
En los entornos de negocio altamente competitivos, complejos, … y turbulentos como tenemos, se requiere que en el interior de las Organizaciones, para conseguir la mayor aportación de energía útil de las Personas empleadas al servicio de la estrategia, se trabaje con más intensidad sobre “el sentimiento de seguridad” de las Personas. Y ésta es, creo, una de las claves a desarrollar, como aspecto muy importante en el ejercicio del liderazgo hoy:
A mi humilde entender, parece como si a las Personas directivas se nos hubiera olvidado el valor, la importancia de desarrollar la autoestima, de aplicar las enseñanzas de A. Maslow sobre las necesidades de las Personas en el trabajo, … sobre el sentimiento de seguridad.
Para responder a los retos actuales, obteniendo el máximo de energía útil en muchos ámbitos de las Personas empleadas, las Personas directivas hemos de ser capaces, competentes, para “hacer“ -fabricar seguridad-, "dar” seguridad (aceptación positivista de lo que es cada Persona), y transmitirla, comunicarla a cada Persona colaboradora, en todo momento, de tal forma que se logre hacerles sentirse seguras, con lo que aumentará la calidad y cantidad de su aportación a la Organización, a la vez que mejorará su bienestar.
Pero como pasa en casi todos los ámbitos, esto es fácil de decir, pero la esencia está además de en saber cómo hacer para que las Personas se sientan bien, en practicarlo, en llevarlo a la acción (se hace camino al andar …).
Me parece que cada vez más, las Organizaciones están implicadas en el empleo de técnicas y de herramientas de gestión -¿será un camino obligado recorrer el ser “Personas tecnócratas”? Mi respuesta es que no lo sé, pero tampoco creo sea así-, y menos por el establecimiento y desarrollo de relaciones interpersonales “nutritivas”. Nos aferramos al hardware de la gestión, a lo técnico, y tenemos menos competencias a la hora de abrirnos a la relación, al “Humanware”.
Pero ¿cuántas Personas estamos preocupadas de los efectos, las consecuencias de los nuevos sistemas y técnicas en el sentimiento de seguridad, en la motivación de las Personas empleadas, que son en realidad las aplicadoras de tales herramientas y técnicas? ¿No sería bienvenida esa preocupación, para que nos ayudara a diseñar sistemas y acciones adecuadas de corrección y compensación?
Pero los retos son inmensos: La necesidad -¿no es más bien una obligación?- de aplicar la creatividad e innovación en todos los ámbitos de la gestión (costos, producción, servicio, organización, ...) y en las relaciones (Personas directivas y colaboradoras, con los Clientes, de las Personas entre si, con las Stakeholders, en el trabajo en equipo, ...), la necesidad de obtener el máximo de la potencialidad de las Personas, la aplicación de sus talentos, … nos debieran animar a ser Personas directivas más atrevidas en el campo relacional, y por ello, más competentes en los ámbitos del desarrollo y dirección de Personas -el Humanware-.
Necesitamos adquirir ¡ya! las competencias requeridas desplegar en el ámbito relacional, en el “manejo del fluir” (la realidad del tráfico rodado en China es todo un ámbito de reflexión, aprendizaje y aplicación, valioso a mi entender, en la gestión), en el establecimiento del emotalento (en Vicinay Cadenas S.A. han inventado y están “construyendo” a diario este interesante aspecto), en el desarrollo del “wa” en la comunicación (se requiere profundizar en la comprensión y aplicación de este concepto), en la implantación de la cultura del “desprecio cero” (una de las grandes aportaciones de H. Sérieyx a la gestión sostenible interna), y otras aplicaciones relativas a la Inteligencia Emocional, a la Programación Neurolinguística (PNL), etc.
No estoy diciendo en absoluto que hay que ser Superman o Superwoman para ser una buena Persona directiva, para dirigir bien. Sólo estoy reflexionando acerca de los caminos a recorrer, cada cual con la intensidad y velocidad propia, para cumplir con nuestra gran responsabilidad social, principalmente en las Personas que ostentamos puestos de dirección.
Se requiere de las Personas de dirección, que seamos las primeras practicantes de las conductas que reclamamos de las Personas colaboradoras.
Sin duda estamos ante un apasionante futuro, abierto al permanente descubrimiento y aprovechamiento sostenible de las potencialidades de las Personas empleadas, al servicio de la mejora de la Sociedad.
Conseguir que las Personas empleadas se sientan seguras en el trabajo, porque sientan la aceptación de lo que son y valen, por lo que hacen y por lo que no hacen, por cómo lo hacen, por cómo se les reconocen sus logros e implicaciones, fallos, ... y se les anima para ser ellas mismas.
A mi humilde entender, parece como si a las Personas directivas se nos hubiera olvidado el valor, la importancia de desarrollar la autoestima, de aplicar las enseñanzas de A. Maslow sobre las necesidades de las Personas en el trabajo, … sobre el sentimiento de seguridad.
Para responder a los retos actuales, obteniendo el máximo de energía útil en muchos ámbitos de las Personas empleadas, las Personas directivas hemos de ser capaces, competentes, para “hacer“ -fabricar seguridad-, "dar” seguridad (aceptación positivista de lo que es cada Persona), y transmitirla, comunicarla a cada Persona colaboradora, en todo momento, de tal forma que se logre hacerles sentirse seguras, con lo que aumentará la calidad y cantidad de su aportación a la Organización, a la vez que mejorará su bienestar.
Pero como pasa en casi todos los ámbitos, esto es fácil de decir, pero la esencia está además de en saber cómo hacer para que las Personas se sientan bien, en practicarlo, en llevarlo a la acción (se hace camino al andar …).
Me parece que cada vez más, las Organizaciones están implicadas en el empleo de técnicas y de herramientas de gestión -¿será un camino obligado recorrer el ser “Personas tecnócratas”? Mi respuesta es que no lo sé, pero tampoco creo sea así-, y menos por el establecimiento y desarrollo de relaciones interpersonales “nutritivas”. Nos aferramos al hardware de la gestión, a lo técnico, y tenemos menos competencias a la hora de abrirnos a la relación, al “Humanware”.
Pero ¿cuántas Personas estamos preocupadas de los efectos, las consecuencias de los nuevos sistemas y técnicas en el sentimiento de seguridad, en la motivación de las Personas empleadas, que son en realidad las aplicadoras de tales herramientas y técnicas? ¿No sería bienvenida esa preocupación, para que nos ayudara a diseñar sistemas y acciones adecuadas de corrección y compensación?
Pero los retos son inmensos: La necesidad -¿no es más bien una obligación?- de aplicar la creatividad e innovación en todos los ámbitos de la gestión (costos, producción, servicio, organización, ...) y en las relaciones (Personas directivas y colaboradoras, con los Clientes, de las Personas entre si, con las Stakeholders, en el trabajo en equipo, ...), la necesidad de obtener el máximo de la potencialidad de las Personas, la aplicación de sus talentos, … nos debieran animar a ser Personas directivas más atrevidas en el campo relacional, y por ello, más competentes en los ámbitos del desarrollo y dirección de Personas -el Humanware-.
Necesitamos adquirir ¡ya! las competencias requeridas desplegar en el ámbito relacional, en el “manejo del fluir” (la realidad del tráfico rodado en China es todo un ámbito de reflexión, aprendizaje y aplicación, valioso a mi entender, en la gestión), en el establecimiento del emotalento (en Vicinay Cadenas S.A. han inventado y están “construyendo” a diario este interesante aspecto), en el desarrollo del “wa” en la comunicación (se requiere profundizar en la comprensión y aplicación de este concepto), en la implantación de la cultura del “desprecio cero” (una de las grandes aportaciones de H. Sérieyx a la gestión sostenible interna), y otras aplicaciones relativas a la Inteligencia Emocional, a la Programación Neurolinguística (PNL), etc.
No estoy diciendo en absoluto que hay que ser Superman o Superwoman para ser una buena Persona directiva, para dirigir bien. Sólo estoy reflexionando acerca de los caminos a recorrer, cada cual con la intensidad y velocidad propia, para cumplir con nuestra gran responsabilidad social, principalmente en las Personas que ostentamos puestos de dirección.
Se requiere de las Personas de dirección, que seamos las primeras practicantes de las conductas que reclamamos de las Personas colaboradoras.
Sin duda estamos ante un apasionante futuro, abierto al permanente descubrimiento y aprovechamiento sostenible de las potencialidades de las Personas empleadas, al servicio de la mejora de la Sociedad.
Mira que se han escrito, y se escriben, páginas sobre todas estas cuestiones. Mira que se han llenado, y se seguirán llenando, programas acerca de estas cuestiones. Mira que han existido, y sigue existiendo, un interesante negocio en torno a todos estos aspectos que comenta Jesús. Y al final, y desde mi humilde visión, todo se reduce a lo más complicado de poner en práctica: desde tu despacho (o desde dónde estés) levanta la vista y mira a tu colaborador (o proyecta su imagen si no lo tienes cerca), ¡pero dedícale unos minutos de tu "no tiempo"!, observa como actúa, y piensa porqué actúa así. Y dedícale también otros minutos imposibles de tu "no tiemppo" a hablar con él de algo que no sea informes, objetivos, etc, etc. Mi más bellas experiencias me ha enseñado que mi "no tiempo" se ha convertido en un "tiempo regalo".
ResponderEliminarBuenos días Jesús, desde luego la reflexión es muy procedente, y al leer tu artículo lo primero que me vino a la cabeza fue la letra de una de las primeras canciones de Radio Futura, que decía “…tu seguridad depende tan solo de ti…”
ResponderEliminarPara dejar tu seguridad en manos de otros debes confiar mucho en ellos. Creo personalmente que la confianza en terceras personas es muy difícil de mantener. Las situaciones diarias la ponen a prueba constantemente. Y sin confianza no creo que exista seguridad.
Creo también que para dar seguridad a otra persona, primero tienes que conocer “los miedos” de esa persona, y eso se consigue con comunicación y con hechos.
Finalmente, después de leer tu artículo, creo que la cualidad del directivo de la que estaríamos hablando es la de incentivar la Autoconfianza de todos y cada uno de los miembros de su equipo. Creo que al aumentar la Autoconfianza personal, disminuirían los miedos, creando así mayor sensación de seguridad. Y si no disminuyen, por lo menos se cambiaría la forma de enfrentarse a ellos.
Lo primero, cómo no Jesús, es felicitarte por tan interesante reflexión, rica además en terminología y referencias.
ResponderEliminarLo segundo es admitir mi ignorancia y pedirte, si puedes, me (nos) cuentes qué es, o a qué te refieres con, el "wa" en la comunicación, pues es un concepto que desconozco.
Y lo tercero, mojarme. Yo creo que la "seguridad" a la que se refería Maslow es algo diferente a la que te refieres tú. Yo creo que Maslow, al referirse a la seguridad, se refería más a una necesidad vital, de supervivencia, justo por encima de las necesidades primeras (dónde él la situaba) y que hace más referencia, en el ámbito laboral, a tener un empleo estable, con un salario mensual y sin temor a perderlo. Por lo que te leo, tu idea está más relacionada, si seguimos teniendo como referencia a Maslow, con los niveles de autoestima (como bien señala el segundo anónimo y tú mismo mencionas) y de autorealización que con los de seguridad.
Si lo que yo entiendo coincide lo que tú quieres decir, no puedo esta más que de acuerdo contigo en que es vital que una persona, para dar su máximo rendimiento, se sienta segura (confiada) en lo que hace, sin el miedo a errar o a las posibles "consecuencias" de ese error.
A mí me enseñaron hace tiempo, y así intento yo transmitirlo, que delegar es dar lo que te gustaría tener, el poder, y quedarte con lo que lo que te gustaría ceder, la responsabilidad. O sea, tú haz lo que tienes que hacer como sabes hacerlo que si sale mal el marrón ya me lo como yo.
¿Acaso no tendrá mucho que ver esa seguridad que tú mencionas con el verdadero arte de delegar?
Hola a todos, precisamente si queremos llegar a la autorrealización primero tenemos que conseguir lo básico, y con tanto empleo temporal difílmente se va a conseguir lo segundo. El problema es que la mayoría de las empresas son fábricas de hacer dinero y nada más, RRHH queda relegado como mucho a un bonito cartel junto a una puerta, en otros se limita a seguir las directrices de la empresa, y en algunos afortunados casos RRHH realiza su verdadera función, que es precisamente esa: desarrollar a las personas dentro de la organización para hacerla mejor y más fuerte, en ese caso ambos ganan.
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