1. Conocimiento del negocio de la compañía y sus objetivos a corto, medio y largo plazo. Todas las políticas de recursos humanos deben apoyarse en la estrategia de la empresa y apoyar a las diferentes divisiones para la consecución de dichos objetivos.
2. Conocimiento de su plantilla: debe conocer cómo son los empleados, sus necesidades personales y profesionales, sus características y cómo evolucionan en el tiempo.
3. Cultura de servicio: Una de sus misiones principales es proveer de herramientas y soluciones al resto de la organización para conseguir los objetivos. En este sentido, son departamentos equiparables a cualquier área de negocio que se relaciona con clientes. En su caso, sus clientes son los empleados.
4. Capacidad para gestionar la complejidad: En un mundo donde reina la diversidad de culturas, generaciones y en el que se trabaja desde cualquier punto del mundo, es esencial que aporte soluciones específicas a situaciones concretas. La personalización en sus iniciativas es un aspecto cada vez más demandado en las empresas.
5. Conciliación: el director de recursos humanos debe ser la bisagra de entendimiento en las situaciones de conflicto que surjan dentro de las organizaciones.
6. Comunicación: Transmitir valores, objetivos globales e imagen de compañía. Ser transparentes, en la medida de lo posible, adecuando el mensaje a cada momento de la compañía. Ser un foco de información para el resto de directivos y de la plantilla, de manera que facilite la toma de decisiones.
7. Coherencia: es fundamental que desde recursos humanos se transmita una imagen de coherencia que permita reconocer una identidad de compañía más allá de la pluralidad.
8. Orientación a resultados: debe orientar su función y la de su departamento para conseguir resultados concretos que permitan analizar los avances de sus acciones.
9. Apertura de mente y gestión de proyectos: Involucrar a compañeros que no pertenecen al propio departamento para enriquecer los puntos de vista y garantizar la aplicación de estas decisiones.
10. Aprendizaje continuo: Estar al día de todas las posibilidades que existen en el mercado. No se trata de ser expertos en todo, sino de saber a quién o a qué acudir en el caso de necesitarlo.
2. Conocimiento de su plantilla: debe conocer cómo son los empleados, sus necesidades personales y profesionales, sus características y cómo evolucionan en el tiempo.
3. Cultura de servicio: Una de sus misiones principales es proveer de herramientas y soluciones al resto de la organización para conseguir los objetivos. En este sentido, son departamentos equiparables a cualquier área de negocio que se relaciona con clientes. En su caso, sus clientes son los empleados.
4. Capacidad para gestionar la complejidad: En un mundo donde reina la diversidad de culturas, generaciones y en el que se trabaja desde cualquier punto del mundo, es esencial que aporte soluciones específicas a situaciones concretas. La personalización en sus iniciativas es un aspecto cada vez más demandado en las empresas.
5. Conciliación: el director de recursos humanos debe ser la bisagra de entendimiento en las situaciones de conflicto que surjan dentro de las organizaciones.
6. Comunicación: Transmitir valores, objetivos globales e imagen de compañía. Ser transparentes, en la medida de lo posible, adecuando el mensaje a cada momento de la compañía. Ser un foco de información para el resto de directivos y de la plantilla, de manera que facilite la toma de decisiones.
7. Coherencia: es fundamental que desde recursos humanos se transmita una imagen de coherencia que permita reconocer una identidad de compañía más allá de la pluralidad.
8. Orientación a resultados: debe orientar su función y la de su departamento para conseguir resultados concretos que permitan analizar los avances de sus acciones.
9. Apertura de mente y gestión de proyectos: Involucrar a compañeros que no pertenecen al propio departamento para enriquecer los puntos de vista y garantizar la aplicación de estas decisiones.
10. Aprendizaje continuo: Estar al día de todas las posibilidades que existen en el mercado. No se trata de ser expertos en todo, sino de saber a quién o a qué acudir en el caso de necesitarlo.
Hola!
ResponderEliminarCuanto trabajo de desarrollo de competencias... Me gustaría que me dieras tu opinión sobre dos puntos, en el último punto ¿te parece que podrían casar los términos humildad (para aprender), y la cuestión del networking?
Cual es la regla de oro respecto la implicación emocional...cual es el grado óptimo desde tu punto de vista?
Un abrazo
David
Buenos días,
ResponderEliminarBajo mi punto de vista, para aprender hay que ser humilde, se necesita humildad para reconocer que siempre se puede aprender y si lo unimos al networking pues también es imprescindible la humildad, sino cómo vamos a estar dispuestos a aportar y a que nos aporten???
Y David, respecto a la implicación emocional…cuál es el grado óptimo….pienso que la MAYOR implicación emocional siempre que no sea dañina para los demás, ni para uno mismo.
Y la implicación para mí, va unida al entusiasmo. Hace poco he leído en un foro que descubrí este verano, jeje, que “en todas las diferentes situaciones, el hombre con entusiasmo por la vida tiene ventaja sobre el hombre sin entusiasmo” pues eso, que si se tiene entusiasmo es que te implicas emocionalmente y seguro que será mucho más enriquecedora la experiencia de aprendizaje, de adquirir competencias o de lo que te propongas.
Salut!!
Nuria
Hay una pregunta que me ha surgido leyendo y reyelendo las reglas -especialmente si sólo se leen los enunciados de las reglas, las negritas- que nos facilita Soraya:
ResponderEliminar¿Qué diferencia -según estas reglas- a un Director de Recursos Humanos "ideal" de cualquier otro Directivo "ideal" de la empresa?
¿Está dentro de estas reglas el valor añadido a la organización -más allá de las cuestiones técnicas de cada puesto- de un Director de Recursos Humanos?
Buenas tardes, llevo varias entradas leyendo lo de la implicación emocional en recursos humanos, y mi opinión es que: Depende. Como todo. Desde luego en relaciones laborales y/o administración de personal, deberá ser la mínima imposible. De cuando se dice, es imposible utilizar menos..., pues esa.
ResponderEliminarEn los procesos de selección, la implicación emocional te la va a marcar el candidato. Algunos candidatos no se dejan tocar las emociones, y otros lo están pidiendo a gritos.
Para la formación sin embargo, la implicación emocional debería ser la mayor posible, pues lo que se aprende con las emociones, se aprende 2 veces. Finalmente en desarrollo de personas separaría claramente las dos escalas, la actitud y la aptitud, principalmente para evitar distorsiones.
Con respecto a la humildad creo que es imprescindible tanto para las cuestiones profesionales como para las personales. Pero también creo que la dificultad en el ámbito laboral está en que se tiene asociado humildad con debilidad, con tener pocas miras. De tal manera que al humilde, se le suben a la chepa.
Ah! Es verdad. No me había dado cuenta porque luego Soraya lo especifica para Recursos Humanos, pero lo negrita de las reglas son como los horóscopos. Son tan generales que sirven "pa too".
Un saludo,
José Bratos.
Buenísmo tu comentario José. Me ha encantado especialmente lo de la implicación emocional en la formación, me apunto tu frase de "...lo que se aprende con las emociones, se aprende 2 veces", porque ciertamente es así.
ResponderEliminarCon respecto a la humildad, la rae la define como: "Actitud de la persona que no presume de sus logros, reconoce sus fracasos y debilidades y actúa sin orgullo". El problema de quién confunda humildad con otra cosa es de esa persona, no de quién es humilde (por definición). A mí particularmente, la humildad me parece el trampolín ideal desde el que lanzarse a crecer.
Hola!
ResponderEliminarGracias, me parece muy bien el enfoque tipo Liderazgo situacional aplicado a la inteligencia emocional, podíamos llamarlo "liderazgo situemocional".
Quizá estoy más de acuerdo con Nuria y con Félix sobre la ventaja de ser emocional mientras no perjudiques a los demás ni a tí mismo, aunque entiendo perfectamente porqué enfocas el tema de la gestión de personal, cómo el más complicado de gestionar desde ese punto de vista. Pero aunque asumiendo ciertos grados yo la clasificación la haría al revés, quizá la parte que más inteligencia emocional requiere es la de gestión de personal, porque es dónde más oportunidades tienes de fidelizar y hacer a la gente sentirse especial con su circunstancia, no un número.
En cuanto a la formación, sí de acuerdo a generar emociones en los participantes, pero quizá en ese punto el formador tiene que ser muy objetivo en lo que la compañía necesita y conjugarlo con los intereses de los trabajadores, por tanto, si a la formación emotiva, no a ser muy emotivo progamando la formación y los planes de carrera.