La delgada Línea Roja; Por Susana Salas Villa.

  

           Este tema me surge a raíz de una noticia publicada en varios medios de comunicación en la que se lanza la pregunta ¿Dónde está el límite de la tecnología en el trabajo? Y recogí el testigo. 

Nadie va a poner en duda la influencia de la tecnología en el entorno laboral. Ya todos sabemos las ventajas y desventajas de la tecnología para las empresas, los trabajadores y todo el ecosistema laboral. El balance general es claramente positivo. Las tecnologías están permitiendo mejorar la productividad en el trabajo, lo cual también repercute en la calidad de vida de los trabajadores.

Pero hoy vamos más allá y os pongo en contexto. Se ha puesto en conocimiento público que una empresa española, filial de una empresa japonesa, ha puesto en marcha el proyecto Dreamland. Se trata de un proyecto dentro del programa de bienestar de la compañía, en el que a los empleados, de manera voluntaria, se les ofrece la posibilidad de tener una pulsera “Fitbit” que mide la calidad y cantidad del sueño. Se hace el estudio durante dos meses y se les proporciona unos cursos de formación, un entrenamiento, libros, técnicas para mejorar el sueño, etc…A los 6 meses se hace una nueva medición para comprobar si realmente con estas técnicas el empleado/a ha conseguido mejorar o no su cantidad y/o su calidad de sueño.

La empresa argumenta que se vela por la salud de los empleados, ya que lo importante es su bienestar físico y emocional para un buen trabajo en equipo y para el rendimiento colectivo. Pero la compañía también reconoce que, busca ampliar la productividad de los empleados, entre otras cosas El objetivo no es cruzar los límites o saber si una persona duerme más o menos o qué número de horas duerme. El objetivo es ver si se puede ayudar a que una persona duerma más, ya que en España hay una falta de sueño claro. Se duerme un 20% de menos de lo que se debería, en general como país. La empresa piensa que es positivo, ya que está enmarcado en el programa de bienestar y no de control.

Hay estudios que indican que la pérdida de sueño afecta directamente al razonamiento, la atención, el sistema inmunitario, al estrés, a la interacción con los demás, a la salud cardiovascular y en especial a la salud mental. 

Si una persona duerme mejor y descansa más, inevitablemente al día siguiente estará más descansada, tendrá más capacidad de memoria, de concentración, menos irritabilidad (que es lo que hace que las reuniones sean menos tensas y eso inevitablemente redunda en un mejor rendimiento colectivo e individual. En estos términos se basa el programa.

Recompensan el descanso con más descanso. Aquellos colaboradores que mejoraron tienen como premio un día más de vacaciones, pero es un proyecto totalmente voluntario.

Según la compañía, el resultado ha sido satisfactorio a nivel del bienestar físico y eso repercute en un bienestar emocional y en un bienestar empresarial y de clima de trabajo en la compañía. 

Y me hago algunas preguntas, ¿no es invasivo?, ¿no es cruzar demasiados los límites? ¿Puede mi empresa meterse en mi cama? ¿Ese consentimiento voluntario lo es realmente? 

En derecho del trabajo, la voluntariedad siempre se coge con pinzas, porque cuando es el empresario el que te dice que es voluntario, puede que los trabajadores no se niegan por miedo a represalias. Y aunque no haya represalias, es muy probable que los trabajadores que no estén en este programa vayan a tener mayores dificultades a la hora de acceder a los ascensos. 

Pueden parecer menos comprometidos con las empresas porque no aceptan los experimentos que quieren realizar las empresas. Habría que ver qué dice la jurisprudencia, pero que no es legal porque esta voluntariedad no es verdadera, es decir, es muy difícil entender que el trabajador quiere realmente un control tan estricto, hasta el punto de que la propia empresa le controle el sueño. Por tanto, esta voluntariedad puede estar viciada. 

Esto ya lo ha dicho el Tribunal Supremo, en otras ocasiones, cuando se le ha pedido que el trabajador sea seguido por un GPS del móvil y el trabajador lo acepta voluntariamente y lo firmaba en un documento, pero el Tribunal Supremo ha indicado que esto no es legal, por mucho que el trabajador lo haya aceptado.

Otro ejemplo sería el reconocimiento facial. En España no existe el reconocimiento facial para permitir o denegar entradas. En el ámbito laboral, hay muchas veces donde se está exigiendo el reconocimiento facial para acceder a las empresas o para poder comprobar el empresario que eres tú el que está realizando cierto trabajo. Incluso el tema biométrico de las huellas digitales para los controles horarios, se ha llevado a los tribunales por la agencia de Protección de Datos. Los tribunales están indicando ya, que es desproporcionado y que se puede hacer de otras maneras sin recoger estos datos biométricos o de reconocimiento facial. Pero aún así se hace. 

En definitiva, la tecnología ha llegado tan lejos que puede acompañarte mientras duermes, esto por el lado de la empresa, y al otro lado está esa tecnología que también marca fronteras para personas que ahora mismo pueden trabajar con nuevas fórmulas a miles de kilómetros del puesto de trabajo. Ha dado lugar a una cantidad importante de trabajadores llamados “nómadas digitales”. Y esto empieza a estar regulado.

Hay gobiernos que están emitiendo visados para nómadas digitales que permite a estas personas vivir hasta un máximo de 1 año, en el caso de España, y luego solicitar o bien una residencia o pedir una autorización por 3 años, siempre que se mantengan las condiciones que generen o que generaron el empleo. En el caso de España, cuentan con legislación ad hoc para acomodarlos.

La Nueva Economía digital es una de las palancas más importantes de crecimiento económico, innovación y empleo de calidad. España y Portugal han sido pioneras en regular este tipo de actividad con beneficios fiscales y permisos de residencia.

La tecnología hoy es esa espada que corta y aparecen dos lados, que da derechos pero que tiene riesgos en el mundo laboral.

Los estudiosos de la tecnología muestran su preocupación ante la circunstancia de que, deslumbrados por los beneficios, se olviden los riesgos y amenazas que también se filtran sobre las personas: el llamado «doble uso» de la tecnología. El gran problema de la era tecnológica en la que nos encontramos es, según estos expertos, el de su control, esto es, evitar un desarrollo incontrolado que pueda poner en riesgo los valores humanos y, con ello, la supervivencia misma de la humanidad («riesgo existencial»). 

Y mientras todo esto se desarrolla ¿hay que poner límites al desarrollo tecnológico? La cuestión es controvertida y de difícil respuesta. Como responsables de la gestión de los recursos humanos deberíamos ser críticos con las acciones y pedir ayuda para acometer la regulación ética y jurídica de las nuevas tecnologías y así impedir que se traspasen ciertos límites de los que pudieran derivar consecuencias indeseadas y perjudiciales para las personas de la compañía. Actualmente, el problema de su regulación es un desafío más de la omnipresente revolución tecnológica. Y tú, ¿Qué opinas?

Susana Salas Villa
Alumna del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2022-2023
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

Overcoming; Por David Gutierrez Fernandez.

El afán de superación siempre esta presente en nuestra vida.

En todos los aspectos y situaciones, ¿a quién no le gusta ser el mejor?

Al final (y al principio), lo que toda buena persona quiere ser, es lo mejor de sí mismo.

Hay que admirar a todo, el que a pesar de todo, lucha por sí mismo y además no perjudica a los demás.

Es fácil ayudar a todo el mundo, ¿pero quién ayuda cuando lo necesitas?

 

Superans

Todo avance se consigue a través de un retroceso, al menos lo que sabe a triunfo para, no estar ni más ni menos que en el mismo punto de partida de lo que tenemos desde que nacemos hacia el simple deseo de mantener lo mismo.

Ciertamente no es desde que nacemos. Mientras tanto, nos desarrollamos, crecemos, aprendemos, observamos, elegimos, decidimos... 

Igualmente se puede y pasa a la inversa.

La superación es algo innato y es el valor más valioso de todo ser humano.

El grado de superación del ser humano es lo único que no se puede medir a día de hoy.

Todo es medible menos el ser humano. 

Es imposible de medir, salvo en algunos casos, por un semejante.

Pongamos que eres un jugador de fútbol y fallas un penalti decisivo. 

Eso dejará grabada una impronta negativa en tu cerebro. 

La próxima vez que haya que tirar un penalti, esa experiencia activará una señal de miedo haciendo que no quieras tirarlo...

Nuestros cerebros fueron cableados durante épocas más salvajes y su respuesta fight or flight a las amenazas modernas han quedado desfasadados. 

Dicha respuesta provoca en nuestra mente momentos en los que somos víctimas de las circunstancias, fallamos el penalti decisivo o ni siquiera nos atrevemos a tirarlo.

La buena noticia es que es posible pensar lo incalculable, lo contrario. 

Es posible sacar a la luz nuestro máximo potencial.

Para rematar diría que tanto las capacidades, las experiencias y el entorno, influyen en conjunto hacia nuestro afán de superación, pero es algo que llevamos dentro y por lo que sólo nosotros podemos explotar de nosotros mismos.

Busca siempre tu mejor versión, y pase lo que pase, supéralo. 

Sólo siendo lo mejor de nosotros mismos conseguiremos ser los mejores.

Y tú,  ¿qué opinas?

David Gutierrez Fernandez
Alumno del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2022-2023
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

PNL (Programación Neurolingüística), ¿Crees conocer todo tu potencial?; Por Victor Ruíz Sesmero.

 

              Nos movemos por la vida sin responder al mundo que nos rodea. Solo respondemos o estamos atentos a nuestro propio y personal mapa del mundo. Este problema o distorsión de la realidad afecta directamente en lo personal y laboral de cada uno de nosotros.

Para combatirlo podemos servirnos de la PNL (Programación Neurolingüística).

Pero… ¿Qué es la PNL?

Ante pensamientos más reacios a creer en este tipo de enfoques, me gustaría remarcar que no se trata de ninguna teoría, sino que es una recopilación de estudios, investigaciones y técnicas.

Así pues, la PNL es una forma de cambiar los pensamientos y hábitos de una persona para que sean exitosos por medio de técnicas de percepción, comportamientos y comunicación. Nos ayuda a poder entender y modificar la manera en que podemos percibir y observar el mundo. Todo ello se desarrolla desde un enfoque pseudocientífico basado en conexiones neuronales, específicamente, en cómo procesan el lenguaje.

Programación: Patrones de conducta que primero aprendemos y luego repetimos.

Neuro: Todo aquello que pasa en nuestra mente.

Lingüística: Alude al lenguaje y a la forma en que lo usamos.

Es decir, la PNL nos permite entender por qué hacemos lo que hacemos y somos lo que somos, cómo pensamos, cómo nos sentimos y cómo entendemos la vida en medio del mundo que nos rodea.

Y todo esto, ¿qué finalidad tiene?

En primer lugar, mejora la comunicación con terceros, optimizando la seguridad y forma de presentarse a los demás de cada persona.

En segundo lugar, al indagar dentro de unos mismo, tanto en la forma de actuar como de pensar, se puede apartar todo aquello que suponga un comportamiento autodestructivo o nocivo que pueda interferir en la persona o trabajo.

En tercer lugar, todo ello ofrece una mejor observación que se pueda hacer sobre terceros y, así, atraer comportamientos enriquecedores y beneficiosos.

En definitiva, no solo transmites confianza a las personas que te rodean, sino que te conviertes en alguien influyente de quien se deba copiar una conducta adecuada.

Las técnicas que plantea la PNL son muy utilizadas en procesos de coaching personal, de trabajo en equipo, liderazgo, toma de decisiones, selección de personal, adaptación al cambio y evaluación de desempeño entre otros. Todas ellas potencian el empoderamiento personal en el ámbito laboral, lo que se traduce en una mejora en las relaciones con los demás, suponiendo un refuerzo en la competitividad de quien lo lleva a cabo.

A continuación, os doy unas pinceladas de algunas de las técnicas que se pueden poner en práctica de manera muy sencilla en un proceso de selección de personal:

        • Buscar la excelencia: se basa en modelar los comportamientos ejemplares de aquellas personas a las que admiras. No se trata de imitar, sino de interiorizar esos comportamientos.

          • Visualización positiva: imagina que vas a realizar una entrevista de trabajo ¿Por qué no visualizarte a ti mismo desarrollando la prueba con éxito?

          • Elevar el estado de ánimo: puedes utilizar diferentes técnicas, como por ejemplo cuidar tu postura corporal (la posición física influye directamente en tu estado de ánimo) o bien generar una serie de anclajes que te transmitan seguridad y tranquilidad (pequeños amuletos de la suerte que tú mismo creas en tu vida).

          • Rapport: acompasar el lenguaje corporal de tu interlocutor de manera NATURAL, creando mayor seguridad y tranquilidad en la otra persona.

Como conclusión, bajo mi punto de vista la PNL es una herramienta muy útil que cualquier persona puede utilizar para crecer en el ámbito profesional. Desde la perspectiva de RRHH me parece imprescindible que el personal del departamento tenga un conocimiento sobre este tema y que disponga de la posibilidad de implementarlo ¿Quién mejor que alguien que trabaja directamente con las personas? Si queremos ayudar a los empleados a sacar su mejor versión primero debemos de hacerlo con nosotros mismos. 

Y tú,  ¿qué opinas?

Víctor Ruíz Sesmero
Alumno del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2022-2023
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

¿SABRÍAS DECIR CUÁL ES TU MARCA PERSONAL? Por Isabel García Vidal.

            Es posible que en los últimos 3 años hayas escuchado hablar mucho sobre este término ya que, con el auge del autoconocimiento y del desarrollo personal se ha convertido en un must en la vida de cada uno. Pero, ¿sabes lo que supone realmente conocer cuál es tu marca personal? 

No se trata de modas, se trata de tu futuro. ¿Sabrías decir qué problemas puedes resolver? ¿qué talentos tienes? ¿qué tipo de riqueza puedes aportar a la sociedad? La respuesta a estas preguntas puede cambiar el rumbo de tu vida. Saber qué valor añadido puedes aportar a las compañías y a la sociedad va a ser crucial en los próximos 5 años. 

Resulta indiscutible decir que ésta aparece como resultado de un autoconocimiento previo. Hoy en día puedes encontrar miles de artículos hablando sobre el desarrollo personal, lo maravilloso que es, y los beneficios que aportan a tu vida. Pero es poca la gente que te cuenta que para llegar a la meta hay que entrenar mucho -y aun así nunca consigues alcanzarla, siempre hay más por recorrer-. 

Para conocer tu marca personal va a ser clave saber hacer un buen uso de las crisis, pues seguramente sean el motor del cambio que necesitas. Dejar de ver problemas y comenzar a ver oportunidades, pasar de la reactividad a la proactividad en cuanto al cambio. Trabajar en tu inteligencia emocional será otro punto clave, marcará la diferencia para con los demás. Saber hacer una buena autogestión de las distintas emociones y saber trabajar en equipo es lo que buscan las compañías punteras. Se necesitan personas responsables de sí mismas que a la vez orienten su capacidad de trabajo al bien común.

 

Quizás te preguntes en qué te beneficia saber cuál es tu marca personal de cara al exterior, y es que principalmente, esta te aporta distinción. Es la huella que dejas “sin querer” en los demás. Gracias a ella consigues que te reconozcan como un referente en tu campo. Tu marca personal pasa a constituir tu tarjeta de presentación profesional, a qué te dedicas dice mucho sobre quién eres y para qué sirves. Supone que cuando alguien te busque, te encuentre fácilmente. 

La honestidad, la generosidad y la integridad son los valores que la sustentan, pues alguien con marca personal goza de credibilidad. Se trata de aprender a transmitir de forma transparente en qué puedes servir de ayuda. Es una invitación a la autenticidad donde la lealtad o fidelidad a uno mismo es clave, y ésta únicamente se consigue sabiendo quién eres realmente. 

Algunos tips que pueden ser de utilidad para trabajar en tu marca personal pueden ser los siguientes: 

- Asumir que eres responsable de ti y de tus circunstancias es la base. Gran parte de lo que te sucede depende de ti y, por lo tanto, en ti está querer generar un cambio. 

- Saber qué te mueve por dentro. Qué es aquello para lo que no tienes que hacer ningún tipo de esfuerzo para que te resulte apasionante. Invierte tiempo y dinero en tu propio desarrollo. De esta manera te estarás ayudando a ti de forma directa y a la sociedad de forma indirecta. 

- Interesarte por las necesidades de la sociedad. Identifícalas y céntrate en aquellas en las que sepas que puedes ayudar a generar un cambio. 

- Pregunta. Está genial saber cuál es tu marca personal y saber en qué puedes ayudar, pero pregunta para saber cuál es la mejor forma para aportar esa ayuda. No siempre es como uno piensa, por eso, pregunta y escucha. 

- Crear tu propia propuesta de valor que pueda materializarse en productos o servicios. 

- Aprende a posicionarte en el mundo digital, crea un buen marketing personal. 

Y tú, ¿qué opinas a cerca de trabajar en tu marca personal? ¿habías oído hablar de ello alguna vez? 

Isabel García Vidal
Alumna del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2022-2023
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

¿Cómo crear el equipo perfecto? Una mirada a los roles de equipo de Belbin; Por Saúl Clavero García.

            Crear equipos de trabajo eficaces es un desafío constante que enfrentan todas las organizaciones, independientemente de su tamaño o industria. Aunque contar con una combinación adecuada de habilidades y experiencia es fundamental, también es importante entender cómo cada miembro del equipo contribuye a la dinámica general. En este sentido, el modelo de los roles de equipo de Belbin ha demostrado ser una herramienta valiosa para entender cómo las personas trabajan juntas y cómo sus habilidades individuales pueden ser combinadas de manera efectiva para crear equipos altamente productivos.

Esta metodología se basa en la identificación de los diferentes roles que pueden desempeñar los miembros de un equipo y en la necesidad de que cada uno de ellos aporte sus habilidades y conocimientos para lograr los objetivos comunes. 

Belbin identificó 9 diferentes roles para el trabajo en equipo, cada uno con fortalezas y debilidades particulares: Cerebro, monitor-evaluador, especialista, impulsor, implementador, finalizador, coordinador, investigador de recursos y cohesionador. La descripción completa de cada uno de estos roles puede leerse en: https://www.belbin.es/roles-de-equipo/  

¿CÓMO SABER LOS ROLES QUE MÁS LE CONVIENEN A MI EQUIPO?

Para definir los roles de los miembros de un equipo, es esencial utilizar los informes de Belbin. Estos informes varían según lo que se desee obtener, ya sea una evaluación sencilla de la autopercepción de los miembros del equipo o la determinación del rol ideal de una persona para un trabajo específico. Los resultados obtenidos para cada persona indicarán cuáles son sus roles naturales (roles más adecuados), roles capaces de asumir (aquellos en los que pueden desempeñarse bien), y los roles evitados (aquellos que no debería intentar asumir).

La investigación realizada por Etxeberria y Galán (2003) indica que los equipos son más efectivos cuando tienen una amplia variedad de roles. Cada persona puede desempeñar varios roles, por lo que lo ideal es configurar un equipo con personas que cubran los 9 roles a través de sus roles naturales, para que se puedan ceñir a ellos y dejar a un lado aquellos roles que hayan sido identificados como capaces de asumir o evitados.

¿CUÁL ES SU APLICACIÓN EN EL ÁMBITO DE LOS RECURSOS HUMANOS?

Una de las aplicaciones más comunes de la metodología de Belbin en recursos humanos es la selección de personal. En este caso, se utilizan las categorías de roles identificadas por Belbin para identificar los perfiles más adecuados para un puesto de trabajo. Por ejemplo, si una empresa necesita contratar a un nuevo responsable de proyecto, es probable que busque a un candidato que tenga habilidades de coordinación, liderazgo y gestión, lo que sería un perfil típico de un coordinador de equipo según la metodología de Belbin. 

Otra forma de aplicar la metodología de Belbin en recursos humanos es la formación y el desarrollo de los empleados. En este caso, se trata de identificar los roles que ya están cubiertos en el equipo y los que necesitan ser fortalecidos. A partir de ahí, se pueden diseñar programas de formación específicos que ayuden a los empleados a adquirir las habilidades y conocimientos necesarios para desempeñar los roles que faltan. Por ejemplo, si un equipo de marketing tiene muchos especialistas en análisis de datos (rol de especialista), pero pocos planteadores de ideas (rol de cerebro), se podría diseñar un programa de formación para fomentar la creatividad y el pensamiento lateral entre los miembros del equipo. 

OPINIÓN PERSONAL

Desde mi punto de vista, el modelo de los roles de equipo de Belbin ofrece una perspectiva única y valiosa para mejorar la selección y formación de los empleados en el ámbito de recursos humanos. Al identificar los roles que mejor se adaptan a cada persona, es posible optimizar la asignación de tareas y responsabilidades, lo que aumenta la eficiencia y la productividad del equipo en general.

Además, la metodología de Belbin es útil para mejorar la comprensión de las fortalezas y debilidades de cada miembro del equipo, lo que permite una mejor comunicación y colaboración. Por ejemplo, si un miembro del equipo tiene un papel de implementador, pero muestra una resistencia al cambio, el equipo puede trabajar en conjunto para abordar este desafío y encontrar soluciones prácticas.

En conclusión, aunque todas las personas tienen debilidades y no son perfectas, los equipos sí tienen el potencial de serlo. Por lo tanto, como profesionales de Recursos Humanos, nuestra tarea es identificar las habilidades y fortalezas individuales de cada miembro del equipo, y luego formar equipos que cuenten con una variedad de roles y habilidades complementarias para lograr objetivos comunes de manera efectiva. Al entender y aplicar los roles de equipo de Belbin, podemos mejorar la selección, formación y gestión de los empleados para crear equipos altamente productivos.

Y tú, ¿qué opinas?

Saul Clavero García
Alumno del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2022-2023
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

BIBLIOGRAFÍA EMPLEADA

Etxeberria, S. A., & Galán, A. A. (2003). Aplicabilidad de la teoría de los roles de equipo de Belbin: un estudio longitudinal comparativo con equipos de trabajo. Revista de psicología general y aplicada: Revista de la Federación Española de Asociaciones de Psicología, 56(1), 61-75.