MOTIVACIÓN, CARICIAS ...Y SU HAMBRE por JOSÉ HERRADOR

Todavía estoy impresionado por las muestras de afecto y amistad de muchos de vosotros. Las agradezco vivamente. Me han llenado de energía para continuar con los círculos que estoy abriendo. Voy a aprovechar esta circunstancia para hablar de lo importante que son los reconocimientos y “caricias” en nuestras vidas (también en lo laboral y especialmente ahora). Las ideas  las he tomado del Análisis Transaccional (Eric Berne y otros), enfoque que hemos utilizado hace muchos años en las acciones formativas y que hoy hemos recuperado en las sesiones de coaching.

Las personas tienen necesidad de ser queridas y  reconocidas por otras. Estas son necesidades biológicas y psicológicas que pueden ser denominadas “hambres de caricias”.

Las hambres de caricias pueden ser apaciguadas por medio de expresiones y acciones que impliquen el reconocimiento del otro. Las caricias pueden ser dadas  físicamente o por medio de algún gesto de reconocimiento como una mirada, una palabra o cualquier manifestación que signifique: “Sé que estás ahí”.

Las personas necesitan caricias para sobrevivir. Los bebés no crecerán normalmente sin el contacto de otros. Entre los analistas transaccionales hay un dicho: “Si el niño no es acariciado, su médula espinal se consume”. Los bebés que son desatendidos, dejados de lado o que por alguna razón no experimentan suficiente contacto físico sufren un deterioro físico y mental que puede llevarlos incluso hasta la muerte.

A medida que el niño crece, el hambre primaria de contacto físico real se modifica y se convierte en hambre de reconocimiento. Una sonrisa, una señal afirmativa, una palabra, en ceño fruncido, un gesto comienzan a reemplazar a algunas caricias físicas. Como el contacto, estas formas de reconocimiento, sean positivas o negativas, estimulan el cerebro de quien las recibe y le sirven para que compruebe el hecho de que está ahí, y vivo. Las caricias de reconocimiento también impiden que su sistema nervioso se “consuma”.

Las caricias pueden ser positivas o negativas, condicionales o incondicionales. Se precisan especialmente las caricias positivas para que las personas se desarrollen emocionalmente sanas con la sensación de estar bien. La falta de suficientes caricias tiene siempre un efecto perjudicial sobre las personas.

Las caricias positivas abarcan desde la presencia mínima del “hola” hasta el encuentro profundo de la intimidad. Si la caricia es genuina, concuerda francamente con los hechos y no es exagerada, sustenta a la persona.

Las caricias positivas dejan a la persona sintiéndose bien, viva, alerta y trascendente. A un nivel más profundo, aumentan la sensación de bienestar de la persona, confirman su inteligencia y, con frecuencia, son placenteras. Los sentimientos que subyacen a las caricias positivas son de buena voluntad y comunican la postura existencial “Yo estoy bien, tú estás bien”. Las caricias positivas se dan desde esta posición existencial.

No hace mucho cayó en mis manos un libro titulado “La sorprendente verdad sobre lo que nos motiva” del autor Daniel H. Pink, (edit. Granica) el cual fue un bestseller en el año de su publicación (2009). El autor cita en su libro las experiencias de Sam Glucksberg y Karl Duncker sobre “el problema de la vela”  para entender el comportamiento de las personas en relación a los incentivos. Esta experiencia se puede encontrar también en internet a través de los autores. Podéis ensayarla en vuestras organizaciones.

Sam dividió a los participantes en dos grupos distintos, los cuales deberían resolver el problema de la vela (pegar en la pared una vela sin derramar cera sobre la mesa, una vez encendida, con los materiales siguientes: una caja pequeñita con chinchetas, una vela y unos fósforos). A los integrantes del primer grupo les dijo que les cronometraría para establecer métricas y estadísticas de estudio y a los segundos que les cronometraría para poder recompensarles. El resultado fue sorprendente. El segundo grupo tardó tres minutos y medio más que el primero. ¿Por qué? Porque la expectativa de la recompensa económica les restó capacidad de concentración y les impidió pensar creativamente.

Pink lo describe en su libro y a continuación concluye que muchos empresarios y directivos toman el paradigma del incentivo económico como la panacea para la motivación y clima en las organizaciones. Muchas veces el dinero mata la creatividad y la disponibilidad de los propios empleados, a la vez que genera conflicto.

Los líderes y responsables de personas, si se precian de tales, conviene que trabajen y activen mucho más los reconocimientos y caricias que estimulen las competencias emocionales. Éstas son la gran fuente de motivación de las personas, que además cuestan poco dinero, aunque necesitan más imaginación y creencia en el valor de las personas como tales.

Vuestro reconocimiento me ha llegado gracias a que estáis básicamente bien. Por esto os regalo con una pequeña historia que alguien me envió a mi ordenador, y que espero os sirva para confirmar que estáis bien:

“Un profesor en su clase de Filosofía, sin decir palabra, cogió un frasco grande lo llenó con pelotas de golf. Luego preguntó a sus estudiantes si el frasco estaba lleno y ellos estuvieron de acuerdo en decir que si. De nuevo, sin decir nada, el profesor cogió una caja llena de canicas y la vació dentro del frasco. Las canicas llenaron los espacios vacíos entre las pelotas de golf. El profesor volvió a preguntar a los estudiantes si el frasco estaba lleno y ellos volvieron a decir que sí. Luego...el profesor cogió una caja con arena y la vació dentro del frasco. Por supuesto, la arena llenó todos los espacios vacíos, y el profesor preguntó nuevamente si el frasco estaba lleno. En esta ocasión los estudiantes respondieron con un 'si' unánime. El profesor enseguida agregó 2 tazas de café al contenido del frasco y efectivamente llenó todos los espacios vacíos entre la arena. Los estudiantes reían en esta ocasión. Cuando la risa se apagaba, el profesor dijo:

'Quiero que se den cuenta que este frasco representa la vida'.

Las pelotas de golf son las cosas importantes como la familia, los hijos, la salud, los amigos,... Son cosas que, aún si todo lo demás lo perdiéramos y sólo éstas quedaran, nuestras vidas aún estarían llenas. 

Las canicas son las otras cosas que importan, como el trabajo, la casa, el coche, etc.

La arena es todo lo demás… las pequeñas cosas.

'Si ponemos primero la arena en el frasco, no habría espacio para las canicas ni para las pelotas de golf.

Lo mismo ocurre con la vida'. Si gastamos todo nuestro tiempo y energía en las cosas pequeñas, nunca tendremos lugar para las cosas realmente importantes. Presta atención a las cosas que son cruciales para tu felicidad. Juega con tus hijos, dedica tiempo a revisar tu salud, ve con tu pareja a cenar, practica tu deporte o afición favoritos. Ocúpate de las pelotas de golf primero, de las cosas que realmente importan. Establece tus prioridades. El resto es sólo arena.  
Uno de los estudiantes levantó la mano y preguntó qué representaba el café.El profesor sonrió y dijo:

'Qué bien que me hagas esta pregunta… Sólo es para demostraros, que no importa cuán ocupada tu vida pueda parecer, siempre hay lugar para un par de tazas de café con un amigo."

¡Todos vosotros sois mis amigos!

'ABRIENDO CÍRCULOS'...CON LINKEDIN por HELENA PÉREZ

La entrada de hoy quiero dedicársela, en primer lugar, a José Herrador, un gran profesional, profesor y “guía” que nos ha ayudado, apoyado y orientado personal y profesionalmente a todos los que hemos podido disfrutar de su presencia durante este último curso 2012 – 2013.

 

José Herrador, o Pepe, nos ha enseñado que en la vida hay que saber abrir y cerrar círculos, y esto que nos recordó el pasado jueves 10 de octubre en el Acto de Clausura del Curso 2012-2013 me ha hecho decidir hablaros hoy de Linkedin, una herramienta que recientemente me ha permitido abrir un nuevo círculo profesional.

Desde siempre he apostado y confiado en el poder e influencia de las redes sociales y herramientas 2.0. Tanto es así, que elegí hacer mi Proyecto de Fin de Máster sobre este tema. Pero cuando investigaba sobre ello y plasmaba el conocimiento que iba adquiriendo en mi trabajo, no imaginaba el tremendo potencial que una de estas herramientas, Linkedin, tendría a la hora de buscar un empleo o un trabajador en la empresa.

El beneficio que me ha aportado esta herramienta, a mí, personalmente, ha sido doble: Me ha abierto las puertas al mundo laboral y, a su vez, me ha facilitado la búsqueda de candidatos para un proceso de selección realizado en la empresa en la que actualmente trabajo.

Para entender lo que supone Linkedin en la labor que realiza un responsable de selección de personal, quiero explicar los principales beneficios que aporta:

• Es gratuito. (Publicar una oferta en los portales de empleo cuesta cerca de 150 €).
• Selección más concreta. No te llegan 300 currículum de candidatos, sino que personalizas la búsqueda, ajustando tus necesidades y el perfil de los candidatos.
• Mayor información sobre los candidatos. No solo accedes a su CV, sino que también puedes ver su red de contactos para conocer con quién se relaciona, qué grupos sigue para conocer sus intereses, etc.

Y claro, si las empresas utilizan Linkedin para buscar candidatos, las personas que busquen empleo tendrán que estar en ella. Aunque “estar sin más”, no es suficiente.

Para que se abran nuevos círculos y oportunidades es necesario estar activo, no ser un usuario pasivo, pues al final pasarás desapercibido. La clave está en interactuar con otros usuarios, compartir contenido, seguir y participar en grupos, o lo que es lo mismo… ¡HACERSE VISIBLE!

Foro JOSÉ HERRADOR de Recursos Humanos

Como anunciamos en la última gala de clausura e inauguración de curso académico en la Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid, en homenaje y agradecimiento a sus años de colaboración, pero sobre todo de maestría, de humanidad, de pasión, de desarrollo de personas, de inquietudes, de humildad, de contagio de energía positiva,... y de sobre todo de cariño, a partir de este momento el hasta ahora Foro Ulises de Recursos Humanos pasa a llamarse Foro JOSÉ HERRADOR de Recursos Humanos.

Muchísimas gracias José, por todo, lo que vino y lo que vendrá.

GASTO O INVERSIÓN EN PERSONAS: ¿UNA CUESTIÓN DE IMAGEN? por LUIS SENDINO

Seas empresario o particular, con el dinero que dispones o vas a disponer sólo se pueden hacer dos cosas: o se invierte o se gasta.

En el ánimo de cualquiera está el buscar el mejor destino del dinero, que unas veces será el gasto y otras la inversión, pero la calificación del acto no depende de su intención, ni del éxito de su empleo, ni de si es más o menos correcto. Depende de lo redactado en la Ley 1514/2007, el llamado Nuevo Plan General Contable.

Se gasta en el mantenimiento de la organización, en la compra de los materiales precisos para la fabricación de lo vendido, en el suministro de energía, en el alquiler del espacio y de los equipos, incluso en el sostenimiento de la sociedad vía impuestos. Todo eso es gasto, y también es gasto lo devengado (ni siquiera pagado) a los empleados y colaboradores.

Sé que es común oír que las empresas invierten en los trabajadores, pero quiero apuntar que eso es una licencia verbal, una forma de hablar, pues la Ley de forma clara establece que el pago a los trabajadores se cataloga como gasto de la actividad (ordinario, operativo y de explotación, para más señas).

El término inversión se reserva a los desembolsos  gracias a los cuales se adquieren bienes o derechos y a los que se podría enajenar, y por lo tanto no es en absoluto aplicable a las personas, que ni son bienes ni son derechos ni se pueden vender.

Cierto es que hay una mala fama del gasto, y nadie quiere ser relacionado como gasto. Pero no es siempre perjudicial: lo malo es generar un mal gasto, si existe un despilfarro.

Un gasto es adecuado si ayuda o va a ayudar a generar un mayor ingreso, pues ayuda a la supervivencia de la empresa. Los gastos de hoy pueden ayudar a generar beneficios en el futuro, del mismo modo que recortes en los gastos de hoy pueden hacer peligrar la existencia en el futuro.

La buena fama de la inversión ha hecho que en su nombre se haya despilfarrado muchísimo dinero que ahora echamos en falta para gastar en cuestiones más importantes. Y hay inversiones ruinosas, hoy tenemos miles de ejemplos, que además implican un gasto de mantenimiento o de conservación.

Quien gestiona el dinero debe ser capaz de saber si es más adecuado su destino como gasto o como inversión, sabiendo que debe ser responsable de ello y que se le pedirán cuentas: al gasto en relación con los beneficios, y a la inversión, según su rentabilidad. Me remito al post publicado en erreese.com sobre la necesidad de que los directivos sepan de economía y finanzas y a otros en el mismo sentido.

Quien recibe el dinero, debe ser capaz de saber que a cambio de esa cantidad debe aportar lo necesario para que se considere un buen gasto o una buena inversión (sólo para el caso de bienes o derechos susceptibles de enajenación).

Si nos relacionan con malos gastos o con malas inversiones, mal futuro. Si nos vinculan con buenos gastos o con buenas inversiones, futuro resplandeciente.

No me resisto a plantearlo. En esta línea de pensamiento, ¿pensáis que el tiempo se invierte o se gasta?  Tic, tac, tic, tac…. 

OTRA VEZ EL ROL DE RRHH por DAVID HERGUEDAS

Me desayuné este domingo el suplemento de negocios del País, y reconozco que al final las tostadas me sentaron mal.

http://economia.elpais.com/economia/2013/10/04/actualidad/1380896678_010413.html

No por el hecho de que muchos compañeros las estén pasando canutas haciendo su trabajo, ni por la referencia a que después de un proceso de restructuración de este tipo, que por supuesto se puede hacer mejor o peor, pero que nunca puede considerarse un éxito, uno muchas veces tiene que acabar despidiéndose, como me contaba Antonio no hace mucho.

A lo mejor es que soy demasiado sensible, pero eso de mezclar, el dinero con esto, los comentarios que a lo mejor sacados de contexto de Pedro Díaz sobre el papel de motivador de los RRHH….¿pero alguien se cree de verdad eso? Puedo discutir sobre el papel no desmotivador de los RRHH, su función clave estratégica….pero, ¿no tenéis la sensación de que ese estereotipo cunado te metes en harina es una falsedad gigantesca? Os lo voy a pintar gráficamente:

Ejecutor:

Motivador:

Comentarios como “los que toman las decisiones son la dirección general y ellos son los que las ejecutan”, o pensar que una persona de RRHH puede entrar en una empresa que acaba de ser reestructurada o no, y motivar al personal son la imagen general que proyectamos, y además en este caso el artículo dice que nos pagan muy bien por ello (si todos sabemos que en este trabajo, como todos los demás, se cobra un 20% menos de lo que nos merecemos!!!).

Ahora llega mi aportación personal. Mi visión de nuestro rol es conseguir que la Dirección de una compañía y sus trabajadores remen en la misma dirección. Que no se engañen, que confíen mutuamente. Es un rol parecido al del comité de dirección de una compañía, sólo que ese comité lo tiene que intentar hacer, con accionistas, clientes, proveedores e instituciones además de los trabajadores.

El lunes estábamos inaugurando nuestra nueva planta en León. Nosotros somos una empresa familiar sin un fondo de inversión detrás, y el dinero sale mayoritariamente de lo que gana la compañía. Hay un compromiso de reinversión de la caja que generamos en nuevos proyectos, tangibles e intangibles. Estamos muy orgullosos de la inauguración, la verdad. Pero al cabo de dos días tengo una de las primeras reuniones con el comité de empresa, donde se pone encima de la mesa, una posible reducción de la inversión a cambio de un incremento salarial mayor. Si la compañía va bien, todos deberíamos tener un sueldo mayor (un 20%), y en la empresa los sueldos son muy bajos, es el argumento principal de los trabajadores. No voy a comentar la postura, ya que es muy lícita. Sólo deciros que mi rotación voluntaria durante el periodo de los últimos cinco años es de menos del 2%.

Seguramente los accionistas quieran ganar más dividendos, los bancos cobrar más intereses (todavía más!), y los proveedores vender más caro, al mismo tiempo que nuestros clientes, que son los que permiten que se alimente este ecosistema, cada vez quieren pagar menos por nuestros productos. No es lo mismo trabajar en Google, que en automoción, no es lo mismo estar en expansión que no, no es lo mismo, como decía Alejandro Sanz.

Estamos unidos, queramos o no y nosotros tenemos que jugar un papel fundamental en educar a nuestra gente y a la sociedad en esto. Como decía el Che, un pueblo que no sabe leer ni escribir es un pueblo fácil de engañar. Y de eso nuestros políticos y los informes de educación saben mucho.

No explicar a nuestra gente que un aumento en las cotizaciones máximas les afecta igualmente aunque no lleguen a la misma, ya que aumentarán los costes de la empresa, se incrementará el total de la masa salarial, y por tanto la competitividad de la compañía, y puede que eso genere nuevos ajustes. No pelear por la consciencia de que todos estamos en el mismo barco y que todas las acciones tienen consecuencias que hay que valorar, es abocarnos a ese rol de terminators / payasos, que la sociedad nos adjudica, y no crear valor.

Al contrario también, tenemos que esforzarnos en que los comités de dirección transmitan transparencia y ejemplo, no permitir que los trabajadores sean los paganos de todas las decisiones, y hacer que sea realidad esa frase con la que se les llena la boca a muchos directores generales y que luego no aplican de que “su gente es lo más importante”.

Espero que mi opinión genere debate!!