“¿Y tú de quién eres?” La brecha generacional en el entorno laboral; Por María José Ferreyra Actis.

            “¿Y tú de quién eres? “Ésta frase la hizo famosa una empresa líder de refrescos allá por el año 1999 y la he elegido porque creo que es el título perfecto para el tema que voy a tratar hoy; la brecha generacional.  

¿Y yo de quién soy? Yo soy de la generación Y, también conocida como Millennials. Esa es la etiqueta que se me ha asignado y, sin duda, la llevo con orgullo. Para una Millennial como yo la frase “¿y tú de quién eres?” significa algo, yo tenía 11 años y en el anuncio del que os hablo te invitaban a pertenecer a un grupo; naranja o limón. Pero ¿y qué significa ésta frase para mi compañero Centennial o Z? Probablemente para él no signifique nada, puede que hasta estuviera naciendo el día que salió ese anuncio en televisión por primera vez. Lo que quiero decir es que la convivencia entre distintas generaciones evidentemente no es nada nuevo y lo vivimos diariamente hasta en los ámbitos más cotidianos de la vida. Pero ¿qué ocurre con la brecha generacional en una empresa? ¿Por qué ahora más que nunca preocupa éste tema en el ámbito de los Recursos Humanos? Y lo más importante ¿Qué podemos hacer o poner en práctica para que esa brecha se haga más pequeña o desaparezca?

Cuando hablamos de brecha generacional hablamos de la diferencia de opiniones entre personas que han crecido en distintas épocas y, por lo tanto, sus valores, prioridades y formas de ver la vida son completamente opuestos. Si pensamos en una empresa, la relación y cooperación entre las personas que la componen es inevitable y necesaria, así que la existencia de dicha brecha, puede convertirse en un verdadero reto para todos.

Vamos a empezar poniéndonos en contexto, hoy en día, la mentalidad en las organizaciones está cambiando. Los modelos y sistemas tradicionales de gestión están siendo sometidos a análisis y la realidad es que la evolución de los mismos es necesaria y urgente. Ahora más que nunca la dirección en las organizaciones apunta hacia las personas y su bienestar. Los organigramas se aplanan y los equipos de trabajo en red cada vez son más frecuentes. Se busca fomentar la comunicación y el aprendizaje interno creando equipos multidisciplinares y rotatorios. 

Entonces, en éste nuevo escenario donde las interrelaciones y las sinergias son tan importantes ¿Qué podemos hacer desde el departamento de RRHH para crear puentes en esa brecha de la que hablamos? 

1. Escuchar, y sobre todo, escuchar de manera receptiva y con la mente abierta las opiniones e inquietudes de las diferentes generaciones. 

2. Facilitar el diálogo,  promover reuniones para fomentar la comunicación y así aumentar o mejorar las conexiones de los empleados.

3. Diseñar programas de Mentoring interno; de ésta manera los veteranos tienen la posibilidad de ayudar a desarrollar el talento de los más jóvenes desde la experiencia. En éste caso el aprendizaje se produce en ambas direcciones y, una vez más, se impulsa la comunicación intergeneracional. 

4. Organizar internamente workshops o formaciones en las que unos trabajadores puedan adquirir nuevos conocimientos y habilidades de la mano de sus compañeros. Éste tipo de actividades ayuda a crear o mejorar los vínculos entre compañeros y a desarrollar la competencia de cooperación y trabajo en equipo. 

5. Promover la creación grupos de trabajo intergeneracionales.

6. Invertir en liderazgo efectivo, destinar recursos para el desarrollo de líderes con las competencias necesarias para dirigir equipos de estas características. 

Yo considero que la coexistencia de diferentes generaciones dentro de una organización es muy positiva. Tenemos por un lado la experiencia, el compromiso, la serenidad y el espíritu de lucha de los grupos más sénior y por otro lado la energía, rapidez, flexibilidad y habilidad tecnológica de las nuevas generaciones. La unión de estas diferentes mentalidades es muy enriquecedora y se pueden lograr grandes resultados a largo plazo. Eso sí, para lograr el éxito es clave contar con el compromiso y el apoyo de la organización así como un buen equipo de gestión de personas que ayuden a diseñar y llevar a cabo el plan de acción.

Y tú,  ¿qué opinas?

María José Ferreyra Actis
Alumna del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2022-2023
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

Inbound recruiting, cambios en la forma tradicional de reclutamiento; Por Gonzalo Manso Agúndez.

        En los últimos años estamos viviendo en un entorno que algunos expertos han denominado VUCA, cuyo significado en inglés corresponde con las siglas de las palabras volátil, incierto, complejo y ambiguo. Esto es algo que hace años no todo el mundo reconocía, pero la pandemia ha puesto todo “patas arriba” y el mundo de los RR.HH. no se libra. 

Este nuevo entorno ha llevado a un aumento de la competitividad entre empresas y cada vez se ve más claramente que el talento es un recurso completamente estratégico. Dentro de este marco, uno de los factores más importantes es la capacidad de atraer y fidelizar el talento, aquí es donde entra el inbound recruting que debemos diferenciar del employer branding, este último abarca la experiencia del trabajador en todo el ciclo de vida del empleado que va desde el reclutamiento y selección, pasando por la incorporación y desarrollo, hasta que sale de la compañía. El inbound recruiting deriva de la unión del marketing con el reclutamiento y los RRHH; se centra únicamente en la primera etapa del ciclo del trabajador (el reclutamiento y selección) proporcionando una adaptación a las exigencias del mercado respecto a la forma en que las empresas atraen el talento humano.

Se busca ser más eficaz a través de características como mostrarse transparentes y cercanos con el candidato, poniéndole en el centro y comunicándose con el de forma horizontal, frente a la postura de “superioridad” que tienen los métodos de reclutamiento tradicionales. Mostrar de forma transparente la empresa permite que los candidatos puedan ver y sentirse atraídos por los valores, condiciones y formas de actuar de la empresa. 

En conclusión, el inbound recruting permite salir de la mentalidad de reclutamiento convencional donde el procedimiento se basa en “cuelgo un anuncio y la gente se inscribe”, pasando a una perspectiva mucho más proactiva donde la acción proviene del candidato. La empresa se dedica a construir una marca de reclutamiento, la gente la busca y quiere participar en sus procesos de selección. 

Esto puede proporcionarnos grandes ventajas a la hora de reducir los costes de reclutamientos, debemos tener en cuenta que al igual que en el marketing, no obtendremos resultados de forma instantánea pero esta comprobado que estas políticas comienzan a tener retorno de inversión a los primeros seis meses.

Las técnicas que utilizan las empresas dentro de este mecanismo son casi infinitas, permitiéndose una gran creatividad, un ejemplo es la conocida por todos Decathlon, en el siguiente enlace podemos ver su página web de reclutamiento donde, además de los puestos vacantes, hablan de los valores y cultura de la compañía, también podemos ver videos de trabajadores, métodos de trabajo, etc. https://trabajaconnosotros.decathlon.es/

Y tú,  ¿qué opinas?

Gonzalo Manso Agúndez
Alumno del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2022-2023
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

Smart Working; Por Pablo Frontela Sánchez.

         En plena transformación digital, resulta evidente que nuestra forma de entender el trabajo y trabajar ha cambiado. Las empresas buscan adaptarse a dichos cambios tratando de conseguir que sus trabajadores estén más satisfechos, motivados y sean más productivos. Pero, ¿qué pasa cuando los empleados pueden tener acceso a todos los sistemas   de   información   de   la empresa?, eso facilita la aparición de nuevos modelos de trabajo como el denominado Smart Working.

Smart Working se traduce como “trabajo inteligente” pues aparece como un modelo de trabajo, siendo la fusión del teletrabajo y las nuevas tecnologías, basado en dar a la plantilla de empleados o trabajadores todas las herramientas necesarias para alcanzar un nivel de rendimiento profesional máximo en cualquier lugar, en cualquier momento, así como bajo cualquier medio, en este caso, medio digital. 

Se trata de una fórmula de gestión empresarial fundamentada en tres pilares básicos: movilidad y flexibilidad horaria, trabajo por equipos y el uso de nuevas tecnologías.  Este modelo propone una gestión más eficiente de las personas buscando no sólo aumentar la productividad, sino también la satisfacción del talento, a través de la conciliación.

El eje fundamental de esta metodología de trabajo es la confianza entre la empresa y el trabajador. En pocas palabras, genera resultados en base a consecución de logros y objetivos sin tener tanto en cuenta el trabajador trabaje un número determinado de horas como la calidad final del trabajo.

El Smart Working se apoya en las nuevas tecnologías, no sólo para permitir al profesional decidir el lugar de trabajo, sino también el horario, al igual a las herramientas a emplear en su labor. Este sistema intenta adaptar el empleo al profesional permitiéndole un alto grado de autonomía. No obstante, la implantación de este sistema supone un reto tanto para las empresas como para los trabajadores.

 

En mi opinión, el panorama actual del mundo laboral obliga a las empresas a replantearse la manera de enfocar el cómo organizar el trabajo de sus empleados.

El auge del teletrabajo durante la pandemia del Covid-19 y su implementación en modelos híbridos junto con trabajo presencial tras la vuelta a la “nueva normalidad” puede transformarse en un arma de doble filo para la productividad y los resultados de las empresas en base al desempeño de sus trabajadores.

Por un lado, puede ser un gran instrumento a la hora de atraer y fidelizar talento joven que se siente atraído por aspectos como la flexibilidad horaria, la posibilidad de trabajo en un ambiente fuera del de oficina, o las facilidades en la conciliación de la vida personal y profesional.

Sin embargo, la implementación del teletrabajo obliga a un necesario ejercicio de fe y confianza en el trabajador por parte de las empresas, pues al encontrarse este fuera de un tradicional ambiente de trabajo puede traicionar de forma voluntaria o involuntaria esa confianza depositada en él por parte de su empresa, resintiéndose sus resultados.

Para evitar que se den este tipo de fenómenos me parece una gran idea implementar nuevas estrategias como acordes con la realidad actual como por ejemplo el mencionado Smart Working, ya que al orientar de forma directa al empleado hacia la consecución de una serie de objetivos y resultados específicos en vez de plantearle el trabajo como la simple realización de un número determinado de horas, se logran anular de forma efectiva los posibles efectos negativos anteriormente mencionados derivados de la ausencia de un ambiente laboral tradicional en el que muchas veces el trabajador siente el ojo de un “Gran Hermano” que le obliga a ser productivo.

Y tú, ¿qué opinas?

Pablo Frontela Sánchez
Alumno del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2022-2023
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

Employer Branding, La importancia de cómo somos vistos; Por Noemí Casas Marcos.

         En el mundo digital que actualmente experimentamos, casi todo es medible de una forma u otra, y contamos con grandes herramientas que nos pueden dar una excelente idea de cuántas personas hablan de nosotros, cuántas nos buscan, qué opinan de nuestra empresa como marca y cómo y cuánto interactúan con nosotros.

Pero antes de lanzarnos al employer branding, es importante definir una estrategia con un doble objetivo, interno y externo. Y en el proceso ser capaces de dar respuesta a ¿por qué mi empresa, mi marca y no otra? ¿qué tenemos y qué ofrecemos como compañía que nos hace deseables? 

Vivimos en un entorno cambiante y muy competitivo, la lucha por el talento es cada vez mayor; existe una necesidad de proyectar una imagen de marca donde podamos transmitir nuestra cultura empresarial, y ser capaces así de atraer distintos perfiles de candidatos. 

Este cambio de focalizarnos en el bienestar de nuestro trabajador más allá de unas buenas condiciones salariales, viene motivado desde el mismo momento en que la tecnología y las redes sociales, se empezaron a utilizar para llegar a un mayor número de profesionales altamente capacitados. 

Además, estos nuevos canales permitían una comunicación rápida y prácticamente instantánea, lo que hizo que nos replanteásemos la manera de reclutar talento. 

Los aspectos que más se valoran a la hora de elegir una empresa y son tendencia en este 2022 son la flexibilidad, la conciliación con la vida personal, el fomentar la visibilidad de las mujeres en la compañía, las opciones de desarrollo y el reconocimiento profesional.

Hagamos un trabajo de reflexión y veamos en nuestra compañía, qué mejoras podemos ejecutar para construir entornos de trabajo saludables y lograr así un mayor índice de bienestar. 

Por si todavía te lo estás preguntando ¿Qué conseguimos con buena estrategia de employer branding?

 Atraer el mejor talento: Un 75% de los candidatos tienen en cuenta la marca empleadora antes de inscribirse a una oferta.

 Motiva a los empleados: Los empleados actuales son los mejores embajadores de tu empresa.

 Ayuda a conservar el talento: El 66% conoce más sobre la cultura y los valores de la empresa incluso antes de inscribirse, por lo que será un perfil más integrado desde sus comienzos.

 Aumenta los beneficios económicos: Aquellas empresas con una atractiva marca empleadora disminuyen hasta en un 46% los costes de contratación. 

 Mejora la reputación general de la empresa.

(fuente Linkedin2022) 

                     

 Compartiendo mi opinión os diría que trabajar nuestra Marca Empleador y apostar por poner el foco en las personas que son y serán el conglomerado de nuestra compañía nos hará posicionarnos en el mercado de una manera distintiva. 

Hoy en día las empresas se enfrentan a uno de los mayores retos que han tenido: la atracción y fidelización del talento. Por esto tenemos que promover estrategias, analizando el contexto en el que vivimos, para dar respuesta a las inquietudes de nuestros ya colaboradores, para que quieran estar con nosotros, y por otro, que las personas que estén en proceso de búsqueda de una nueva experiencia laboral nos elijan como proyecto de futuro y quieran incorporarse a nuestra compañía.

Hace ya 10 años en un evento, la directora de RRHH comentó, “la clave del éxito son las personas que forman esta compañía” y a día de hoy no puedo estar más de acuerdo que hay que potenciar y dar valor al capital humano. Primero por coherencia, cabe destacar la importancia que tiene sentirse parte de un equipo, de una organización y si además se comparten una serie de valores y estamos alineados con el proyecto, tengo la convicción que el talento se quedará de nuestro lado. Y segundo como factor de rentabilidad, porque un buen engagement de nuestros empleados se traduce también en mejores resultados, como dato, en una empresa con una sólida estrategia de employer branding, hay un 28% menos de rotación.

Y para terminar os diría, si ya tenemos una marca empleadora bien trabajada pero no la comunicamos al mundo, no sirve de nada, ya que los potenciales candidatos no sabrán lo que nos hace especiales. Por esto os invito a utilizar todos lo medios a vuestro alcance para compartir el día a día de vuestra empresa y así ser capaces de proyectar nuestra cultura empresarial y ser capaces de generar un vínculo o emoción con nuestros empleados, nuestros clientes y no menos importante con el talento que está por llegar.

Y tú,  ¿qué opinas?

Noemí Casas Marcos
Alumna del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2022-2023
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

Reboarding; Por Mónica Expósitos García.

        Reboarding es un término que se desconocía hasta después de la pandemia del COVID-19, pero siempre ha existido. Por un lado, está vinculado a un proceso de vuelta a la presencialidad y salir digamos de tu habito de confort con el teletrabajo (para quien lo entienda así), y por otro lado está el proceso de vuelta de un empleado tras una situación de baja de larga duración, excedencia o una paternidad/maternidad.

Y es que la mayoría de las empresas ponemos en el foco en los procesos de entrada y salida de nuestros empleados, pero de forma habitual no nos paramos a pensar en cómo será la ‘’reconexión’’ de los empleados que han estado fuera de la organización durante largos periodos de tiempo, y es cierto que la sensación de incertidumbre tiene que ser brutal, ya que cuando vuelvas puede que no estén tus compañeros de siempre… que la visión/estrategia de la empresa ya no sea la misma o incluso que tu empresa haya sido absorbida/comprada por otra empresa que te parece un mundo totalmente nuevo por descubrir.

Por ello desde los departamentos de RRHH tenemos la oportunidad de poner el foco también en estas situaciones, y no simplemente limitarnos a pensar que esta persona llegara a tiempo el primer día se dirigirá a su puesto de trabajo y empezara a trabajar como si nada, por lo que como departamento de personas debemos agregar valor al proceso, y mejorar la marca del empleador.

Tipos de ausencias vinculadas al ‘’Reboarding’’ pueden ser tantas cuantas se nos ocurran, pero podríamos poner como ejemplo: baja maternal/paternal, excedencia voluntaria por cuidado de hijos o personas dependientes, bajas largas de enfermedad, vuelta tras un proceso de bournout.

Al final si nos paramos a pensar, todas ellas tienen un componente emocional muy importante y un cambio de conductas, prioridades o intereses.

Desde el departamento de RRHH y managers de los equipos se deberían tocar 3 puntos clave en estas situaciones:

• Conciliación: cuando alguien ha sido mama o papa o a disfrutado una excedencia por cuidado, sus intereses y su vida cambia de forma radical, por ello en la medida de lo posible tenemos que ofrecer flexibilidad y adaptabilidad por ambas partes, valorar la consecución de objetivos vs horas de trabajo.

• Reuniones periódicas de acompañamiento para ver el nivel de adaptabilidad al puesto de nuevo. Los hábitos más normales de un día de trabajo típico pueden parecer desalentadores al principio.

• Formar a los managers sobre cómo manejar a empleados que regresan con empatía e inteligencia emocional.

Y tú,  ¿qué opinas?

Mónica Expósitos García
Alumna del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2022-2023
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid