Liderazgo e impacto en el Clima Laboral; por Jennifer Placer Colino.

¿Afecta el tipo de liderazgo que se ejerce por el responsable de un equipo en el clima que se desarrolle en el mismo? 

Si alguien te preguntase cómo te imaginas un buen líder ¿cómo lo describirías? Posiblemente dentro de los adjetivos que se utilizasen encontraríamos: carisma, empatía, flexibilidad, capacidad de análisis y respuesta, habilidades de resolución de incidencias y conflictos… etc. 

Y posiblemente, también, si tuviese que hacer una selección de las mejores cualidades de un buen líder esas mismas estarían dentro de ellas. Pero sobre todo resaltaría la importancia que tiene que quien ejerce el liderazgo sepa generar un buen clima laboral. 

Siendo conscientes del entorno VUCA en que nos movemos, es de vital importancia que quien ostente la dirección de un equipo de personas, sea capaz de analizar los distintos escenarios que se crean y adaptar sus directrices a los mismos, aportando seguridad y confianza a los integrantes de los equipos y favoreciendo unas buenas condiciones ambientales de trabajo.

Es cierto que el clima laboral no solamente viene determinado por el buen hacer del líder, que hay muchos factores que influyen directamente en generar ese halo óptimo para trabajar día a día, pero también es cierto que quien dirige como buen líder, debe ser hábil reconociendo entornos peligrosos en donde se pueden encontrar con situaciones que le generen conflictos o problemas. 

El Síndrome del burnout, rivalidades, descenso de las producciones, amplias rotaciones de plantilla, insatisfacción laboral, absentismo, aumento de los costes y un sinfín de consecuencias más que conlleven al deterioro y destrucción de los nudos laborales, transformando esos equipos en simplemente grupos de personas luchando cada uno por su objetivo individual, vienen, en muchas ocasiones, provocadas por una mala dirección y gestión de los equipos, por no saber detectar causas y factores, analizarlos y ponerlos solución.

No es casualidad que las empresas en las que mejor clima laboral existe sean aquellas en las que su producción sea más exitosa. Tampoco es casualidad que empresas en las que se ejerce un liderazgo positivo sean las que más reclamo suscitan para trabajar dentro de ellas. 

Curtis and O´Connell en su estudio de Essential leadership skills for motivating and developing staff. Nursing Management, publicado en 2011, determinan que el estilo de liderazgo ejercido afecta de forma evidente al bienestar de los trabajadores, y es más que lógico y evidente que aquel que marca las normas y pautas de trabajo es quien tiene la capacidad de animar o desanimar a sus equipos.

Lam, Cisneros, Bravo, Carrillo, y Bustamante fueron más allá en sus estudios, refiriéndose a que en aquellos ambientes en los que el líder creaba buen clima de trabajo se desarrollaban más relaciones interprofesionales, mejorando así la producción e incrementando el nivel de satisfacción de sus empleados.

En mi opinión, aunque es cierto que hay muchas variables que influyen en el clima laboral, la gestión del liderazgo es fundamental para favorecer un correcto ambiente de trabajo. EL LIDER es quien motiva o desmotiva, es quien empuja o pone la zancadilla a los integrantes de sus equipos. Sin duda, es inconcebible un líder que no sea empático, que fomento envidias entre los distintos trabajadores, que alente los conflictos e incluso que los propicie, ya que de esa forma únicamente generará perjuicio en los empleados y consecuentemente en la empresa. Son numerosas las ocasiones en las que no es el equipo quien tenga un déficit, si no el propio líder porque no sabe ejercer su rol de forma óptima y correcta.

El liderazgo del miedo y el autoritarismo ha pasado a mejor vida, ya que las generaciones que entran al mercado laboral reclaman otro tipo de relaciones laborales donde la jerarquización rígida desaparezca, dando paso a responsables que actúen de igual a igual apoyando y siendo uno más.

El líder es el principal generador de una buena calidad de clima laboral. Y tú, ¿qué opinas?

Jennifer Placer Colino
Alumna del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2021-2022
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

Estrategias de diversidad e inclusión desde Recursos Humanos; por Laura Carbajal Martínez.

        Hoy en día la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo ocupan un lugar cada vez más importante que las organizaciones globales tienden a desarrollar. En el mundo de las empresas, este concepto ha ido ganando terreno conforme sus beneficios se han vuelto cada vez más claros, ya que muchos empleados lo han convertido en un factor muy importante para elegir a su empleador.

La diversidad y la inclusión son la misión, las estrategias y las prácticas de una empresa para respaldar un lugar de trabajo diverso y aprovechar los efectos de la diversidad para lograr una ventaja comercial competitiva; como resultado las empresas que crean entornos de trabajo diversos e inclusivos son más adaptables, creativas y se convierten en imanes que atraen a los mejores talentos.

¿Qué es la diversidad en el lugar de trabajo?

Es comprender, aceptar y valorar las diferencias entre las personas, incluidas aquellas de: 

 Diferentes razas, etnias, géneros, edades, religiones, discapacidades y orientaciones sexuales.

Con diferencias en educación, personalidades, conjuntos de habilidades, experiencias y bases de conocimiento. 

   

                 

¿Qué es la inclusión?

Es un entorno de colaboración, apoyo y respeto que aumenta y facilita la participación y la contribución de todos los empleados,  elimina todas las barreras, la discriminación y la intolerancia.  Si es aplicada de manera correcta en el lugar de trabajo, es natural que todos se sientan incluidos y apoyados.

Estrategias de diversidad e inclusión

De acuerdo a investigaciones sobre el tema, las estrategias clave de diversidad e inclusión del marco de diversidad e inclusión incluyen las siguientes:

• Crear un enfoque y una estrategia a nivel de CEO / COO / CHRO

• Asignar a un alto ejecutivo la responsabilidad de liderar y patrocinar el programa de diversidad e inclusión

• Crear estándares de comportamiento y responsabilizar a los líderes por los resultados

• Formar al personal de todos los niveles sobre temas como prejuicios inconscientes

• Integrar estrategias de diversidad e inclusión en el proceso de reclutamiento, la gestión del desempeño, la evaluación del liderazgo y la capacitación

• Crear redes de empleados (por ejemplo, Grupos de recursos para empleados, grupos de alcance comunitario)

• Hacer que la empresa sea responsable de competir y ganar en programas de premios externos

• Aceptar y honrar múltiples prácticas religiosas y culturales

• Fortalecimiento de las políticas antidiscriminatorias

• Informar metas y medir el progreso

• Creación de un cuadro de mando visible externamente para medir el progreso, incluidas métricas de contratación, tasas de promoción, niveles de compensación, rotación, participación en ERG y diversidad de proveedores

En mi opinión, la diversidad es muy importante y necesaria, es progreso y la respuesta hacia un modelo empresarial más inclusivo e igualitario en el que todos los talentos suman y tienen cabida. Yo apuesto por este impulso de visiones distintas como un valor estratégico para las organizaciones, ya que si no lo hacemos se puede perder mucho talento y cualidades que sumen al trabajo. 

Considero que definitivamente se gana más abriendo camino a la diversidad y creando aprendizaje continuo, y aunque cada vez más se toma conciencia de ello, aún falta camino que recorrer por lo que como especialistas en Recursos Humanos debemos trabajar en este tema e intentar implementar algunas de las estrategias antes mencionadas.

Y tú, ¿ Qué opinas?

Laura Carbajal Martinez
Alumna del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2021-2022
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

La Gamificación en el mundo de los Recursos Humanos; por Alfonso de la Peña Asensio.

 ¿En qué consiste la gamificación?

    Una de las tendencias que va a marcar los años venideros a nivel empresarial es la gamificación. Se trata de introducir mecánicas de juego en entornos y aplicaciones tradicionalmente no lúdicas, con el objetivo de potenciar la motivación, la concentración y la implicación del cliente. También llamada ludificación, esta tendencia se está abriendo paso en gran cantidad de sectores, permitiendo a empresas y organismos públicos mejorar su competitividad accediendo a nuevos nichos de clientes a través de experiencias nuevas y fácilmente viralizables, así como fortalecer la relación con los ya existentes, ayudando a su fidelización.

Empresas españolas especializadas en estas nuevas técnicas de gamificación nos hablan ya del impacto que tendrían dentro del sector de los Recursos Humanos. Estas tendencias también son fácilmente aplicables y muy efectivas a la hora de aplicarlas en la empresa. Por un lado, son ideales a la hora de mejorar los procesos de reclutamiento, ya que permitirán a la empresa descubrir talentos y habilidades que de otra forma podrían pasar desapercibidas. Por otro lado, son perfectas para fortalecer el vínculo de los empleados con su compañía a través de acciones de team building, permitiéndoles mayor interactividad, compromiso e incrementar su esfuerzo en el día a día.

Los videojuegos se han convertido en un pasatiempo muy popular en todas las edades y géneros. Si bien hasta hace poco tiempo se veían como algo destinado exclusivamente a personas jóvenes como entretenimiento, en los últimos años se están democratizado hasta llegar a prácticamente todos los públicos.

Los teléfonos móviles, la gran cantidad de consolas y la extensa oferta de juegos enfocados a diferentes nichos ha hecho que cada persona pueda dar con su juego ideal de manera sencilla, en muchas ocasiones, incluso gratis.

Teniendo esto en cuenta, aprovechar en el ámbito de la empresa el potencial y la simpatía que ahora están generando de manera paulatina los videojuegos es una oportunidad que no se debe pasar por alto. 

La idea de la gamificación radica en tomar la dinámica habitual de los juegos e implementarla en procesos o situaciones del mundo real, buscando motivar comportamientos específicos para alcanzar los objetivos marcados; habitualmente el aprendizaje o el aumento del compromiso o motivación con la compañía.

Otro de los beneficios que aporta la gamificación es que permite salir de la rutina habitual de trabajo para centrarse en otro objetivo. Teniendo en cuenta que en los dos últimos años el 51% de los empleados españoles ha admitido que le ha resultado más difícil motivarse, contar con pequeños desahogos facilitados por su propia empresa es un factor clave para cuidar su bienestar emocional y su compromiso con su puesto de trabajo.

Cómo implementar la gamificación

A través de estrategias de gamificación, se mejora el rendimiento del equipo integrando los elementos clásicos de los juegos; como puntos, rankings, avatares, premios, etc., y se refuerzan aspectos como son el desarrollo de competencias, la creatividad, el trabajo en equipo y la autonomía; con los objetivos empresariales siempre en el centro. La pregunta es… ¿cómo empezar?

Es fundamental identificar los aspectos que se busca potenciar, ya que para cada necesidad hay soluciones de gamificación diferentes. Algunos de los aspectos en los que la gamificación puede ayudar pueden ser:

- Desarrollo de competencias, y en general cualquier proceso de aprendizaje.

- Fomento del trabajo en equipo.

- Compromiso con los valores de la compañía.

- Fomento de la creatividad.

¿Qué consigo con la gamificación?

Como conclusión, podemos destacar que la gamificación ayuda a aumentar la motivación hacia el aprendizaje y el desarrollo de competencias; Que los empleados se sientan parte de un equipo y a generar y mantener un alto grado de motivación y compromiso con los valores y los objetivos de la compañía; Que los trabajadores decidan participar libremente en actividades relacionadas con la empresa; La mejora del ambiente laboral y las relaciones interpersonales, creando posibles sinergias y colaboraciones interesantes para el desarrollo de la empresa; Mejora del employer branding de la compañía.

Estas nuevas estrategias pueden sonar demasiado infantiles para las empresas, ya que parece que el mundo de los videojuegos se encuentra estigmatizado en nuestro país, pero los diferentes estudios nos demuestras que estas nuevas técnicas mejoran diferentes aspectos de la empresa, sobre todo uno que es, o debería ser en mi opinión, el más importante para ellos, la motivación de los empleados a la hora de ir al trabajo. Ojalá estas nuevas técnicas hayan venido para quedarse, y las empresas las empiecen a utilizar lo antes posible.

Y tú, ¿Qué opinas?

Alfonso de la Peña Asensio
Alumno del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2021-2022
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

Gamificación en el Reclutamiento; por Álvaro Oviedo.

         ¿Qué es la Gamificación? La gamificación en el reclutamiento comprende la realización de diversas actividades como concursos de preguntas, búsquedas de tesoro, escape rooms, retos de diseño, desafíos de codificación e incluso ya están empezando a jugar con ciertos videojuegos.

Parte de la finalidad de la gamificación en la selección de personal es poder solucionar diversos problemas presentes en los sistemas de reclutamiento, tales como: procesos repetitivos de selección, preguntas comunes o estándares o candidatos con respuestas preparadas y estudiadas.

Sin embargo, un valor presente muy importante en este tipo de mecánica es el tener la posibilidad de evaluar las competencias de los candidatos; ya que simplemente con las típicas entrevistas o el currículum los encargados de la selección no pueden comprobarlas con total claridad.

Las evaluaciones en gamificación fortalecen la inmersión de los candidatos y diferencian el proceso de evaluación de la competencia. 

Numerosos estudios muestran que son aceptadas y bienvenidas por los solicitantes.

 

A continuación, veremos varios ejemplos de competencias a medir en algunas de las actividades mencionadas anteriormente:

Escape Room: En este caso se podrá observar como se desenvuelven en ambientes no controlados en un estado de tiempo limitado y presión, cualidades de liderazgo, trabajo en equipo, iniciativa, organización o resolución de conflictos.

Videojuegos: Gestión de recursos, razonamiento lógico, persistencia, creatividad, tolerancia al estrés o agilidad mental entre las más destacadas.

Con las búsquedas de tesoros se puede medir la agilidad o la iniciativa, con los retos de diseño principalmente la creatividad y con los desafíos de codificación destaca el ingenio y la agilidad mental.

En mi opinión la realización de alguna o varias de estas actividades por parte de las empresas a la hora de buscar nuevos empleados es una idea fantástica e innovadora. En las cuales se pueden medir, analizar y evaluar todo tipo de competencias que con los métodos clásicos serían imposibles o casi imposibles de evaluar.

Gracias a eso las probabilidades de encontrar a los candidatos idóneos para los puestos vacantes aumenta drásticamente. Sin embargo, recomendaría no olvidar alguna de las mecánicas tradicionales como las entrevistas personales; digamos que estas actividades son el añadido perfecto para terminar de encontrar el perfil ideal.

Y tú, ¿Qué opinas?

Alvaro Oviedo Delgado
Alumno del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2021-2022
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

Performance Management, una tendencia en alza en RRHH; por David Oviedo Delgado.

           Comencemos por el concepto, ¿qué es el Performance Management?: el Performance Management es el conjunto de sistemas y procesos que tienen por objetivo gestionar y controlar el desempeño de los trabajadores en la empresa, enfocados en el tiempo y los recursos con los que cuentan los empleados para desarrollar sus actividades, y siendo estos procesos sistemáticos, periódicos y objetivos.

En virtud de ello, al aplicar dichos sistemas se conocerá el nivel de desempeño de la plantilla, lo que hará posible impulsar y desarrollar las capacidades de sus integrantes con el fin de que utilicen todo su potencial para lograr los objetivos estratégicos de la compañía de manera eficiente, los cuales deben estar fijados previamente de forma exhaustiva para servir de base a esta medición de resultados (“gestión por objetivos”). Esto es, si no existe una clara definición de objetivos por parte de la empresa será imposible aplicar en ella de forma eficaz el Performance Management al no poder comparar los resultados obtenidos con ninguna expectativa sobre ellos.

Estamos ante un método que pone especial énfasis en mejorar la eficiencia de la organización, por lo que los objetivos que se establezcan, tanto los cuantitativos como los cualitativos, deben ser claros, alcanzables, medibles y comprensibles por la totalidad del personal laboral, para así poder posteriormente analizar al detalle el desempeño de éste y adoptar las decisiones objetivas que sean necesarias en aras de mejorar la competitividad empresarial. 

Esta medición de resultados de la que estamos hablando se realiza desde una triple perspectiva: se comprueba el rendimiento a nivel individual de cada trabajador, de cada equipo de trabajo, e incluso de cada departamento de la organización. Esto permite conocer con precisión quién o qué áreas están teniendo un desempeño menor y los problemas que están causándolo, pudiéndose diseñar tras este  profundo análisis una estrategia que solvente tal desequilibrio en la productividad de los afectados (como por ejemplo impartirles cursos de formación a medida para mejorar las carencias profesionales que les han sido detectadas, suministrarles todo el equipo de trabajo necesario para que puedan realizar su labor a la perfección si aún no contaban con él e incluso un cambio más apropiado en la distribución de sus tareas).

Pero ahora bien, desde el punto de vista práctico, ¿qué pasos hay que seguir para implementar en las empresas una estrategia de Performance Management eficaz?:

- 1º) Establecimiento de los objetivos a lograr: ya hemos hablado suficientemente sobre ellos, simplemente recordar aquí que deben ser claros y estar en relación con la estrategia de la corporación, y que es necesario que los empleados los conozcan al detalle a modo de guía de las conductas a realizar (para este propósito es imprescindible contar con un Plan de Comunicación definido en la organización).

- 2º) Diseño de los nuevos procesos laborales: partiendo de los objetivos a alcanzar, se diseñarán los nuevos procesos laborales. Para ello, se tendrán en cuenta los recursos humanos, materiales, económicos o tecnológicos disponibles.

- 3º) Ejecución de los procesos: a continuación debemos aplicar estos nuevos procesos definidos previamente para testarlos, detectar posibles fallos y corregirlos.

- 4º) Evaluación o medición del desempeño: hay que ir midiendo los resultados obtenidos tras la aplicación de los nuevos procesos para comprobar si la empresa cumple con los objetivos que se marcó al inicio. Hoy en día podemos ayudarnos de las nuevas tecnologías para esta misión, existen por ejemplo complejos softwares que recogen los datos de todo lo producido, los medios y el tiempo empleados en cada proceso, etc. 

- 5º) Optimización: con los resultados en la mano, se pueden identificar las áreas donde la empresa tiene más margen de mejora. Solo hay que establecer y aplicar las directrices adecuadas para reforzarlas y optimizar todavía más los recursos en beneficio de una mayor productividad empresarial y laboral.

No obstante lo anterior, antes aplicar dicha estrategia a toda la plantilla se recomienda realizar un piloto con un colectivo pequeño y lo más heterogéneo posible, para comprobar que el plan es el idóneo y realizar las adaptaciones que puedan considerarse necesarias para su buen funcionamiento en el resto de la organización. Así, en caso de que se presenten fallos, será posible corregirlos en un entorno controlado y evitar problemas futuros de adaptación e implementación.

 

Como reflexión personal tras todo lo visto hasta ahora, estoy convencido de que las empresas que apuesten por implementar una estrategia de Performance Management sólida obtendrán innumerables beneficios. En primer lugar, tendrán a su disposición un método de gestión corporativa de alto valor con el que podrán diseñar de forma más óptima los procesos internos, lo que les permitirá una mejor gestión de los recursos de la compañía, tanto materiales como inmateriales, así como una optimización de los flujos de trabajo para avanzar hacia un modelo de empresa más eficiente y sostenible. Además, las evaluaciones frecuentes del desempeño realizadas en función de los objetivos prefijados mejoran la toma de decisiones al permitir una rápida corrección de los procesos en curso en caso de ser necesario, con lo que la compañía gana en eficiencia, rentabilidad y por ende en competitividad. 

Y finalmente, también los trabajadores se verán beneficiados de manera notable gracias al Performance Management, pues no se trata de penalizar a los que hayan tenido un menor rendimiento del esperado, sino de averiguar cuáles han sido las causas que lo han producido y ponerle remedio, lo que se traduce normalmente para ellos en una oferta de formación adicional que mejore sus habilidades y conocimientos para hacerlos más competentes y ayudarlos en su desarrollo profesional. 

Y tú, ¿Qué opinas?

David Oviedo Delgado
Alumno del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2021-2022
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid