Desarrollo Organizacional, ¿Por qué es tan importante?; por Sofía de Santiago.

        Vivimos en un mundo altamente globalizado y en busca de la mejora continua. Esto fomenta que las organizaciones sean mucho más competitivas y que estén en constante evolución. Además, el factor humano es considerado como un integrante estratégico de empresa para el desarrollo organizacional.

  Pero, ¿qué es el desarrollo organizacional?

Es un conjunto de estrategias y cambios planificados en las empresas, donde lo más importante es el elemento humano. Ayuda a equilibrar la calidad de vida, el sentido de pertenencia y alinea los objetivos de la empresa con los de sus colaboradores para aumentar su productividad; debemos acompañarlo de herramientas prácticas y objetivos. Se trata, por tanto, de fomentar el funcionamiento y crecimiento de la organización.

El desarrollo organizacional tiene muy en cuenta las relaciones personales y profesionales, como se desarrollan, en que contextos y cuáles son los factores que benefician o perjudican a su estructura.

 ¿Qué objetivos tiene?

   - Fomentar la capacidad de integración y la colaboración entre los grupos y los individuos.

   - Evaluar las necesidades de la organización y valorar las metas profesionales.

   - Desarrollar y fomentar la comunicación interna.

   - Desarrollar también la cultura de la empresa y así, el sentido de pertenencia de los empleados.

   - Fortalecer las relaciones entre colaboradores a través de la mejora del clima laborar.

   - Trabajar la proactividad en los empleados.

  Etapas del desarrollo organizacional en la empresa:

    1- Selección y reclutamiento efectivo: se garantiza la incorporación de personal con talento y que encaje con la misión y valores de la empresa.

  2- Diagnostico preliminar: mediante encuestas o entrevistas hay que identificar los problemas y así evaluar la situación. RRHH debe elaborar una estrategia clara, hacer las preguntas adecuadas y poder sacar conclusiones e implementar mejoras. Importante dar feedback.

  3- Retroalimentación: el DO debe ser global e incluir a todos los miembros de la organización. Otra vez hablamos de feedback sincero, cercano y constante. Se puede conseguir a través de reuniones semanales y evaluaciones de desempeño para ayudar al desarrollo de talento. 

  4- Evaluación y diagnóstico: seguimiento constante del funcionamiento de todos los departamentos de la empresa. En la evaluación del desempeño, podemos analizar el rendimiento laboral y así diagnosticar cuáles son las fortalezas y debilidades del sistema de trabajo, de este modo observaremos y analizaremos las aptitudes que podemos potenciar a través de gestión de formación.

   5-  Intervención:   

      - Intervención de procesos humanos: evaluación de habilidades y competencias del personal para identificar las personas adecuadas para las diferentes tareas. Elementos como liderazgo, adaptabilidad, motivación, valores personales, y comunicación son los que habría que valorar en este apartado.

      - Intervención estratégica: la dirección será la encargada de transmitir a su equipo la visión, valores y objetivos para realizar un plan estratégico y alinear dichos objetivos.

       - Intervención tecno estructural: aquí tendremos en cuenta la forma de trabajo, métodos, herramientas utilizadas y procedimientos a seguir.

       - Intervención de administración humana: aquí se concentran las relaciones con el personal, hablamos de salarios, seguridad social, retribuciones y prestaciones. Debemos instaurar metas y objetivos para el desarrollo de la organización. 

   6- Adaptación: una vez recopilado el feedback, es primordial tomar acciones para resolver los problemas y hacer los ajustes necesarios para evitar que estos vayan a más.

  7- Seguimiento: en este paso es donde revisaremos los problemas que hemos ido diagnosticando, pondremos herramientas para solucionarlo y emplearemos mejoras para mantener el control del proceso.

¿Por qué es importante el desarrollo organizacional?

El DO buscar incrementar la efectividad de todos los integrantes de la empresa y de la misma.

Que hay que Potenciar: 

  - Satisfacción de cada uno de los trabajadores a la hora de contar con espacios y herramientas adecuadas para el desempeño de sus funciones.

   - Contar con políticas de personal y de procesos adecuadas para poder llevar a cabo los trabajos requeridos.

  Lo que buscamos con todo esto es mejorar las relaciones interpersonales, dado que los conflictos van a surgir, debemos tener una comunicación cercana y clara para que no haya problemas de motivación en el entorno empresarial.

¿Qué ventajas tiene?

 Desarrollo constante

 Fomentar la comunicación, integrando todos los departamentos y, de este modo, mejorar el clima laboral.

Aumentar la motivación de los empleados, apoyándose en objetivos comunes y consiguiendo el tan valorado sentido de pertenencia.

Incremento de ganancias.

Técnicas efectivas:

 Como ya hemos dicho anteriormente, a través de encuestas recopilaremos la información necesaria, y a base de datos podremos centrarnos en la toma de decisiones para solucionar conflictos.

 Con la dirección por objetivos nos enfocaríamos en el cumplimiento de funciones concretas, de esta forma, la gestión del rendimiento será más sencilla, y tendremos beneficios en torno a la productividad y gestión del tiempo.

Reuniones de calidad para crear un círculo de confianza dentro de la empresa, deberían llevarse a cabo semanalmente y estar formadas entre 5 y 10 personas para que sean dinámicas.

La integración laboral, para fortalecer el equipo, y que los diferentes componentes de una organización puedan trabajar por un bien común. A través de encuestas y evaluaciones de desempeño, será más fácil analizar el clima laborar y así activar medidas adecuadas para fomentar por ejemplo el trabajo en Equipo y el apoyo entre empleados.

Procesos de consulta, constante diálogo, feedback directo con responsables y trabajadores, así la empresa se acercará a los intereses del empleado y a través de planes de formación, progresar en la misma.

Equidad: esto se basa en dar voz a todos los miembros de la plantilla. No tendrá en cuenta el puesto o la antigüedad de la persona y se centrará en el valor de las ideas y capacidades de las personas.

Competencia laboral: generar motivación y compañerismo, favoreciendo lazos entre los empleados y a su vez la productividad de la empresa.

Por último, tener en cuenta que el desarrollo organizacional integra al departamento de recursos humanos, no solo enfocándolo en ayudar a las personas, controlando el rendimiento, sino involucrando aspectos como planes y estrategia de futuro con el fin de asegurar el crecimiento empresarial, proyección de carrera de la plantilla, evaluaciones de resultados...

¿Y tú, estás haciendo algo para mejorar el desarrollo organizacional de tu empresa?

“No tengo experiencia porque no me contratan, y no me contratan porque no tengo experiencia”; por Laura Zarzuelo.

     Si España ya arrastraba una de las tasas de paro juvenil más altas de la Unión Europea desde hace años, la crisis del coronavirus ha agravado de forma significativa esta situación. La destrucción de empleo ha tenido mayor incidencia sobre el colectivo con más contratos temporales, sueldos más bajos y, en definitiva, menor estabilidad. Los jóvenes españoles han encadenado la crisis económica con la crisis pandémica, y no consiguen la estabilidad que necesitan para desarrollar un proyecto de vida digno.

Según los datos del INE, cuatro de cada diez jóvenes menores de 25 años están en paro en España. Se trata de la peor tasa de desempleo juvenil en toda la Unión Europea y, aunque no es la primera vez que nuestro país ocupa este puesto, la alarmante cifra del 40,13% se ha consolidado durante la crisis del Covid-19. 

Al margen del desempleo, otro de los grandes problemas a los que se enfrentan los jóvenes es la precariedad laboral. El empleo precario se ha instalado desde hace muchos años en el mercado de trabajo de nuestro país. Un empleo que, mayoritariamente, recae en la población joven y que impide su crecimiento personal y profesional. Más de la mitad de los universitarios que consiguen trabajo al terminar la carrera lo encuentra en puestos por debajo de su cualificación, donde sus conocimientos y su formación no son requeridos y que acostumbran a estar por debajo de los salarios ofrecidos en su ámbito académico. Probablemente esta sea esta la razón por la cual cada vez más jóvenes se deciden a cursar un máster. La tendencia es clara. Hoy en día, un grado universitario es insuficiente para encontrar trabajo si no se acompaña de un máster. Y aun así, desafortunadamente, esto tampoco supone una garantía de éxito.

“No tengo experiencia porque no me contratan, y no me contratan porque no tengo experiencia”. Un círculo del que resulta verdaderamente difícil salir. No hay más que echar un vistazo en Infojobs, o cualquier otro portal de empleo. Para acceder a un trabajo cualificado y con un salario digno, siempre uno de los requisitos es contar con X años de experiencia en ese puesto. Pero, ¿cómo vamos a cumplir ese requerimiento si no se nos brinda la oportunidad de empezar a desarrollar nuestra carrera profesional desde cero? 

A modo de conclusión, me gustaría incidir en nuestra responsabilidad desde el ámbito de los Recursos Humanos. Como responsables del capital humano en nuestras empresas, podemos y debemos apostar por los jóvenes talentos. Porque la experiencia no lo es todo cuando sobran las ganas de aprender, crecer y desarrollarse profesionalmente. Démosles a esas personas la oportunidad que tanto ansían y que les han negado en otros sitios.

Y tú, ¿qué opinas?

Los retos del teletrabajo en el departamento de RRHH; por Gonzalo Visiers.

    A lo largo de los años 2020 y 2021 se ha producido una situación excepcional, provocada por la COVID-19, que ha supuesto un gran cambio en la vida diaria, así como en la vida laboral, afectando directamente a las funciones de los departamentos de Recursos Humanos.  Igualmente, ésta ha obligado a todas las empresas a replantear su forma de trabajo y la manera de relacionarse con sus trabajadores y con sus clientes. El teletrabajo se ha impuesto y ha modificado los tiempos y los espacios. Se ha convertido en una cuestión de máxima relevancia y prioridad para la mayoría de empresas. Así, el teletrabajo presenta un desafío tanto para las empresas como para los empleados.

El teletrabajo en España es una realidad que ha llegado para quedarse, por lo que mantener la actividad del departamento de RRHH y facilitar a los trabajadores su función con soluciones adaptadas a la nueva normativa es uno de los grandes desafíos ante los que se encuentran las empresas en la actualidad.

El teletrabajo no solo supone otro modo de trabajar, sino que supone un cambio en la organización y estructura de las empresas. Además, la pandemia ha provocado que el Gobierno haya tomado medidas urgentes en el ámbito laboral, todo ello ha dado lugar a la asunción por los departamentos de Recursos Humanos de nuevas atribuciones, incrementando sus funciones:  
- Tramitación de ERTE (de fuerza mayor o no).
Debido a las nuevas restricciones, la mayoría de empresas ha tenido que recurrir a la suspensión temporal de los contratos de los trabajadores, realizándose la tramitación de estos expedientes desde la empresa, para que los trabajadores puedan tener derecho a una prestación por desempleo.
- Emisión de justificantes cuando no se puede teletrabajar.
Si bien es cierto que el teletrabajo es utilizado por una amplia mayoría de empresas, no todos los trabajadores pueden desempeñar su trabajo desde casa, por tanto, en los lugares en que existen restricciones de desplazamientos, es necesario que los departamentos de Recursos Humanos elaboren un documento en el que conste que el trabajador tiene que desplazarse para trabajar.
- Gestión de ausencias por incapacidad temporal debida al COVID-19.
En este punto recordamos que el Real Decreto-ley 7/2020 (medidas urgentes para responder al impacto económico del COVID-19) establece que la incapacidad temporal está asimilada al accidente laboral cuando está motivada por infección de coronavirus, aun cuando el trabajador estuviera en cuarentena.
Pero no todo lo relacionado con el teletrabajo supone una tarea fácil para el departamento de Recursos Humanos, sino que también acontecen ciertos retos que suponen desafíos importantes los cuales que debe afrontar este departamento. 
Entre estos retos, podemos destacar los siguientes:
- Facilitar el trabajo a distancia sin reducir la productividad.
Algunas empresas ya se habían adelantado e instauraron políticas laborales con la inclusión de opciones de teletrabajo anteriormente: éstas han podido reaccionar mejor a la crisis y seguir trabajando con una incidencia mucho menor en su actividad. Las que todavía no contemplaban esta opción han recibido un impacto mucho mayor, con incluso una parada de actividad o una ralentización muy importante de la misma.  
Es importante proporcionar las pautas necesarias para el teletrabajo a tus empleados: 
Estrategias de planificación, incluir rutinas saludables en la jornada diaria, tener un entorno y ambiente de trabajo óptimo, así como tener medios tecnológicos adecuados.
- La comunicación interna debe ser fácil y su vez ágil con los trabajadores.
La pandemia ha traído consigo un reto importante para las empresas: lograr que los vínculos entre la empresa y los trabajadores no se vean afectados. El departamento de RRHH es el que debe cumplir este reto, pues es el encargado de mantener dicha comunicación que debe ser en todo caso bilateral, de la forma más ágil y sencilla.

 
En este sentido, no sólo debe de haber comunicación en relación a las tareas del empleado, o vinculada a la organización del trabajo, sino también relacionada con la gestión del personal: absentismos, enfermedades, nominas, etc. 

Por tanto, en este reto es importante:
- Facilitar y hacer más fluida la comunicación interna
- Ofrecer al empleado autonomía para gestionar sus solicitudes de vacaciones, permisos, modificar datos... y poder acceder a esta información de forma transparente y sencilla.
- Ahorrar tiempo y reducir la carga administrativa del Departamento, centralizando tareas e información
- Generar dinámicas de grupo, escuchar las inquietudes del equipo. 
- Facilitar el control de la jornada laboral de sus trabajadores. 

Es importante que se cumpla con la normativa, y que los trabajadores cumplan con su jornada laboral, pero es un reto el gestionar y controlar los horarios o turnos de los trabajadores. Por ello, se han desarrollado herramientas como el fichaje virtual, de forma que se pueda controlar la jornada no solo por los trabajadores sino por la propia empresa. 
Definitivamente, la pandemia ha supuesto un cambio radical en la forma de trabajar, en el departamento de RRHH, así como en los trabajadores, y en la propia empresa. 

Si bien es cierto que esta modalidad de trabajo ha supuesto un cambio, considero que este ha sido más que positivo. Y ello dado que el teletrabajo favorece la conciliación, pues permite organizar más fácilmente la relación entre la vida familiar y la vida laboral, reduciendo los tiempos de desplazamientos, en esta misma línea reduce el estrés laboral y, por tanto, mejora la salud, redundando todo ello en una mayor motivación para el trabajador. La reducción de los desplazamientos también genera en otros beneficios, como el ahorro económico para el trabajador, la disminución de la contaminación en grandes ciudades, etc.

Por lo tanto, concluyendo, considero que el teletrabajo es una realidad que ha llegado para quedarse y ha supuesto un aumento de la motivación y la autorrealización del trabajador, así como de las empresas, que conlleva un aumento de la productividad.
Y tú, ¿qué opinas?
                                                                                               Gonzalo Visiers Hernández

Tendencias en Reclutamiento y Selección en 2021; por Claudia Pacho.

    El tsunami de cambios a ritmo desenfrenado que 2021 trae consigo no pasa por alto los procesos de reclutamiento y selección en las organizaciones, el área de RRHH no iba a ser menos en este aspecto. Toca “actualizarse o morir”, es momento de reciclarse y estar al tanto de las nuevas tendencias si te dedicas a reclutar personal. 

Uno de los objetivos cardinales del reclutamiento de personal es lograr la elección de los mejores candidatos, y no solo al que cuente con los conocimientos que requiere el puesto a desempeñar. El tiempo del confinamiento y la inactividad nos han puesto a pensar, redescubrirnos y comprender que es el momento de “reconocernos”. Y en ese proceso hemos descubierto lo que realmente valoramos y lo que no.

Los profesionales de RRHH nos enfrentamos a un nuevo tipo de empleado, con unas inquietudes y deseos diferentes:

• Veremos como muchas personas han empezado a tomar las riendas de su vida porque ahora valoran la libertad y empiezan a emprender. 
• Como otras tantas se han dado cuenta de que lo más valioso es la salud física y mental, por lo que cambiarán su estilo de vida. 
• Quienes valoren la seguridad se aferrarán a su trabajo y buscarán dar lo mejor de ellos mismos dejando las quejas de lado. 

Serán aquellas personas que valoran el cambio, que se reconozcan flexibles, adaptables, entusiastas, creativas, empáticas, perseverantes y resilientes, competencias que serán vitales para las nuevas formas de trabajo. Las llamadas a destacar, a aprovechar todas las oportunidades en medio de la crisis, a ser fuente de inspiración para todos los demás y a jugar un papel activo en la sociedad.

En la era actual, no solo los candidatos buscan a las empresas, sino que también son las empresas las que buscan a los mejores candidatos. Por lo que es indispensable contar con un abanico de herramientas que te faciliten un proceso sencillo, ágil y eficiente, para no cerrar puertas y abrir un camino hacia alcanzar nuevas oportunidades.  

 

Estas son algunas de las nuevas tendencias que marcarán el reclutamiento en 2021:

Una de las novedades que viene pisando fuerte es el ‘Inbound recruiting’. A través de estrategias del marketing digital, se segmentan grupos muy concretos de candidatos; personas que compartan la misma filosofía, conecten y sean afines al equipo de trabajo. Se valora la capacidad de integración y de poder aportar valor a los compañeros. Esta metodología consta de 4 etapas:

1.  Atraer a los postulantes, ¿Cómo? Visibilizando a la organización a través de distintos canales.
2. Convertir en candidatos potenciales a aquellas personas con más posibilidades de entrar a formar parte de la empresa.
3. Contratar a la persona al haber superado la entrevista y pruebas correspondientes.
4. Enamorar: notificar amable y respetuosamente la situación a aquellos aspirantes que no hayan sido elegidos, invitándoles a postularse en futuras ocasiones, y desarrollar tests de retroalimentación para saber cómo mejorar la experiencia de reclutamiento.

 

Otra de las tendencias que está en boga y seguiremos viendo este año es el llamado ‘Social recruiting’. Y no solo hablamos de apostar por redes profesionales como LinkedIn. También RRSS como Facebook y Twitter, o incluso Instagram, pueden ser una ventana para llegar a perfiles más interesantes y establecer una buena comunicación con ellos, tanto antes como después de las entrevistas laborales. Una política de social recruiting debe aclarar con qué fines se debe analizar el perfil de la red social de un candidato y qué contenido es relevante y cuál no.

Las RRSS de la propia organización son fundamentales, ya que en cuanto un candidato visualiza una oferta laboral, éste suele buscar en las redes la mayor información posible sobre la empresa.  Ídem, pueden utilizar las redes sociales internas para comenzar un reclutamiento a nivel interno. Lo importante es publicar los puestos vacantes en un lugar virtual que visiten los empleados.

 

Imposible no mencionar el ‘Big Data’ y ‘Machine Learning’, ambos términos se sitúan en el punto de mira desde hace varios años, y permanecerán en el proceso de selección de los aspirantes idóneos para una organización. Los mencionados sistemas actúan de apoyo a los reclutadores, pero la persona siempre tomará la última decisión. Estos softwares sirven para agilizar el proceso, evaluar a los candidatos y desarrollan una preselección, recopilan y procesan aquellos perfiles que más encajen con lo que la organización busca, evitando el ya obsoleto orden cronológico.

Los datos también sirven para que una empresa comprenda a plenitud cuál es el perfil que le falta a su equipo de trabajo y que podría significar un cambio positivo, y una vez que se tiene esta información es posible comenzar la contratación.

 

Recruiting funnel. El embudo de reclutamiento es una de las técnicas más atractivas que los expertos en búsqueda y selección pueden tomar prestado de los compañeros de marketing, con el fin de organizar la cadena del talento. Este proceso permite que los profesionales de RRHH puedan plantear y organizar estrategias adecuadas de búsqueda, selección y retención, guiando a los candidatos hasta el momento de su contratación y en adelante. Se trata por lo tanto de un método que sirve para situar al candidato, y posteriormente al empleado, en el centro del negocio.

Gracias al embudo de reclutamiento o recruiting funnel es posible optimizar el proceso de las candidaturas, utilizando las herramientas adecuadas y supervisando los resultados gracias a los KPI.

Dinámicas. Es interesante contar con una amplia variedad de medios y probar el que mejor nos convenga (según el factor tiempo, dinero, tamaño de la empresa…), el que facilite la obtención de datos de los candidatos. Las dinámicas nos ofrecen mucha información: los aspirantes se ponen manos a la obra, se relajan, y se muestran tal y como son. Se crean situaciones que pueden ser parecidas al trabajo en equipo, caos práctico, un proyecto a resolver, ahí cabe todo lo que al entrevistador se le ocurra: Brainstorming, debates, mesas redondas, paneles, role playing, in-basket, in-tray, entrevista biográfica…  Son decisivas a la hora de encontrar al candidato ideal, ya que, al exponerlo a un escenario controlado, pueden valorar determinados aspectos de su personalidad que solo afloran en la interacción grupal. A medida que pasan los años vemos que la gamificación va cobrando más fuerza, es una técnica que tiene muchos beneficios.

 

El 2020 fue el año del boom de las videoconferencias, que seguirán siendo esenciales para los procesos de contratación, pues permiten al reclutador hablar con el aspirante, observar su lenguaje corporal, así como su espontaneidad al momento de responder. A pesar de las limitaciones o problemas técnicos que puedan tener estas charlas, es importante aprovecharlas al máximo y dividir la entrevista en pasos para que no resulte agotadora y estresante. El reclutador puede aprovechar la tecnología para enviar formularios, compartir pantalla para mostrar gráficas o tests para el entrevistado, entre otras actividades que pueden apoyarlo en el proceso de selección. Más aún, el time to hire (el tiempo de selección es uno de los KPI más relevantes en reclutamiento) está disminuyendo, los reclutadores pueden concentrar un gran número de entrevistas en pocos días y acelerar el proceso de selección.

 

En definitiva, muchas empresas hicieron por primera vez este pasado 2020 un proceso de selección 100 por ciento digital. Todo indica que para este año la tecnología seguirá jugando un rol crucial en esta área de RRHH, procesos de contratación híbridos que combinen elementos virtuales y toques humanos se convertirán en la norma. Los nuevos usos de la realidad virtual hacen que sea un excelente aliado para encontrar el mejor talento para las organizaciones, grupos de empleados más diverso, equitativo y que cuente con habilidades potenciales y transferibles. Por todo ello, ahora más que nunca es crucial adoptar una estrategia de employer branding para atraer y convencer a los mejores candidatos, y una estrategia de retención de los empleados, para defenderse de la competencia de las empresas de todo el mundo.

Sin embargo, el gran desafío será decidir cuándo recurrirán a lo virtual y cuándo no, cómo optimizarán la experiencia del candidato y las ventajas de las evaluaciones en persona y, sin embargo, continuarán aprovechando la velocidad y la eficiencia de lo virtual. Hay que tener en cuenta que un mal reclutamiento puede tener consecuencias como empleados poco motivados o una organización que no puede alcanzar sus metas. Por ello, es imprescindible tener claro las funciones y el rol que desempeñará el nuevo trabajador, de este modo se tiene un punto de referencia para comenzar el proceso, de manera simple, breve y eficaz.

Y tú, ¿qué opinas de estas nuevas tendencias en recruiting? ¿Ves decisiva su implantación en las empresas? ¿O por el contrario encuentras alguna desventaja?

 

¿Cómo ser Líder, en tiempos de confinamiento?; por María Adrados.

     En el año 2019, únicamente el 4,8% de los trabajadores españoles disfrutaban del teletrabajo (según datos del IINE), porcentaje muy alejado con relación a países líderes en teletrabajo de la Eurozona, como Finlandia (13,3%) o Países Bajos (14%).

Con la llegada de la crisis del Coronavirus, estos datos han cambiado. Según la encuesta realizada por el Banco de España, el 80% de las empresas en España han aumentado el teletrabajo con la mira puesta en que la actividad se resienta lo menos posible debido a esta nueva situación.

Esto debe hacernos reflexionar a los responsables de RR.HH. ya que tenemos que adaptarnos y cambiar nuestra manera de liderar.

Si nos fijamos en la DEFINICIÓN DE LA R.A.E. vemos que liderar está definido como “Dirigir o estar a la cabeza de un grupo o competición”. Sin embargo, si pensamos en un líder de RR.HH. este término va más allá, pudiendo sacar ciertas características que, bajo mi punto de vista, son claves, como:

-       Tener un pensamiento crítico, analítico.

-       Proporcionar orientación a los demás.

-       Saber persuadir.

-       Ser creíble.

-       Saber dirigir un cambio en la organización.

-       Tener comportamiento ético.

-       Influir en los demás.

Pero ¿cómo ser líder en esta época que nos ha tocado vivir? Sin duda, estamos en una época muy distinta a lo que conocíamos, donde en el seno de las organizaciones, el líder de RR.HH. debemos saber adaptarnos y cambiar.

Desde marzo del año pasado, hemos visto como las costumbres y las maneras de trabajar en las organizaciones han tenido que cambiar muy aceleradamente, y más aún donde el teletrabajo se ha convertido en la forma de trabajar de muchos de nosotros. En estos casos, el líder de RR.HH. tiene que lidiar con innumerables obstáculos para que los trabajadores estén serenos y funcionen como si estuvieran en la oficina. Esto es complicado, tanto para los empleados como para los responsables, y es en este momento donde podemos ver los déficits que las empresas acarrean.

Para los líderes de las empresas esto no es distinto. Bajo el escudo de una pantalla de ordenador muchos líderes demuestran sus deficiencias, más aún cuando toca tomar decisiones. Y es justo en este momento, donde deben dar “el cayo”, donde deben motivar y, valga la redundancia, liderar.

Esto, requiere de mucha coordinación, y trabajo. Más aún cuando hemos tenido que adaptarnos a contrarreloj para sacar el trabajo adelante unido a la convivencia en familia, donde todos están en la misma situación.

El trabajo a distancia tiene tanto adeptos como detractores. Muchas veces, el no compartir el mismo espacio de trabajo con tus compañeros y/o subordinados trae consigo un halo de incertidumbre e inseguridad. No podemos aclarar dudas, no podemos ver lo que los demás hacen, debemos medir continuamente nuestras palabras o correos electrónicos…

¿CÓMO DESDE EL LUGAR DEL RESPONSABLE DE RR.HH. PODEMOS LIDIAR CON ESTA NUEVA SITUACIÓN?

 

Esto no es fácil, pero creo que hay puntos importantes a llevar a cabo para resolver las situaciones que pueden darse en el seno de las organizaciones:

-       Comunicar de manera empática, transmitiendo tranquilidad, pero sin perder de vista el rol que desempeñamos en la organización. No hay que olvidarse de que todos estamos nerviosos, estamos mucho más susceptibles a los cambios, y ahogados por la cantidad de tiempo que estamos en casa. Pero esto, no debe quitarnos de la cabeza que las órdenes son órdenes, que los tiempos apremian y que el trabajo debe salir de la misma forma.

-       Hay que reportar diariamente. Tanto desde nuestra posición hacia los empleados, como exigírsela a ellos. Creo que, si las pautas de seguimiento se aceleran, si tenemos datos objetivos al corto plazo, muchos problemas del largo plazo podrán subsanarse de una mejor manera. Estemos o no estemos en la oficina.

-       Tal vez, las reuniones han de realizarse en otros horarios. Muchas veces, vivimos con niños pequeños, con familiares a cargo… y posiblemente poner horarios demasiado estáticos pueden dañar a la tranquilidad del empleado. No estamos en la oficina, sino en un entorno doméstico, y si damos cierta flexibilidad al empleado, este posiblemente trabaje mejor y más tranquilo.

-       Hay que saber escuchar de una manera todavía más activa.

No debemos perder de vista que, aunque los tiempos hayan cambiado, aunque la situación sea más o menos complicada, el trabajo ha de salir. Los tiempos han de respetarse, y esto no se nos puede olvidar a los responsables de RR.HH. Pero creo que, si manejamos estos tiempos, si desde nuestra posición transmitimos seguridad y confianza a los nuestros, el porcentaje de error se verá disminuido. Somos personas, pero tenemos una responsabilidad en el seno de la organización. Y esta responsabilidad empieza por nosotros mismos.

Y tú, ¿qué opinas?