La Retribución en la Empresa, por Sonia Altable

Uno de los retos a los que se enfrentan las organizaciones a día de hoy es como establecer y planificar una política retributiva a sus empleados. Una política retributiva para que sea competitiva frente a otras empresas y eficiente para sus trabajadores, requiere una combinación entre cuánto pago y cómo pago.

Los sucesivos cambios en el entorno, la situación de las empresas y los constantes cambios han provocado que, en muchos casos, los empleados hayan sufrido en los últimos años unas peores políticas retributivas.

Está en las empresas la posibilidad de proporcionar una retribución que los trabajadores sientan que se les paga bien y se les tiene en cuenta sus necesidades o preferencias personales y familiares así como profesionales.

Hoy en día en las organizaciones y el mercado laboral en general conviven diferentes generaciones de empleados que demandan una retribución o unos salarios diferenciados, que estén en función de su nivel de aportación y/o contribución a la compañía.

“El café para todos ya no sirve”.

Tenemos que convertir la retribución en una herramienta para llevar a los trabajadores hacia donde la compañía quiere ir, alinearlo con los objetivos estratégicos de la misma.

El modelo clásico de retribución fija se está quedando obsoleto para las nuevas generaciones, hay que ir introduciendo nuevas formas de compensación, tales como;

•  Retribuciones Variables.
•  Retribuciones en Especie (seguro de vida, seguro médico, planes de pensiones, coche de empresa…).
•  Retribuciones Emocionales (conciliación familiar y laboral, medidas de flexibilidad horaria, formación, desarrollo profesional y oportunidades de carrera, entorno de trabajo, estabilidad en el empleo…).
•  Retribución Flexible o Retribución a la Carta.

Hay aspectos importantes a tener en cuenta a la hora de elaborar una política retributiva;

1. La importancia de conseguir una equidad retributiva salarial entre hombres y mujeres, ya que según datos reflejados en diferentes artículos relacionados con el tema, la estadística dice que España es el sexto país europeo con mayor brecha salarial de género.
2. La importancia de poder hablar de los salarios sin que se considere como un tema tabú. De forma que se pueda explicar con claridad por qué se toman unas decisiones en cuanto a la distribución retributiva entre trabajadores, ser claros en la justificación y en criterios objetivos y la importancia de dar más transparencia.
3. La comunicación es clave y más aún que los empleados consideren y piensen que las políticas retributivas empleadas en las organizaciones sean gestionadas con criterios de equidad y competitividad.

En definitiva, las empresas a día de hoy luchan no sólo por ofrecer un sistema de retribución competitivo, sino que los trabajadores consideren que la empresa en la que realizan su trabajo es el mejor lugar donde trabajar. Y todo esto no se compra únicamente con dinero sino que hay que crear sistemas que generen compromiso.

Hay muchas veces que lo que no se ve en nómina se convierte en el factor decisivo para que un trabajador no sólo permanezca en la empresa sino tenga un compromiso con ella.

“No es pagar más es pagar mejor”

Los Objetivos de Desarrollo Sostenible en la empresa, por Silvia López

Los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) son un conjunto de diecisiete medidas o retos aprobados por Naciones Unidas, cuyo fin principal es proteger al planeta y promover la prosperidad de la sociedad, erradicando la pobreza y promoviendo un desarrollo sostenible e igualitario.

Están desarrollados para implantarse en el año 2030, y su contenido está expuesto internacionalmente en la “Agenda 2030 de Desarrollo Sostenible”. Esta Agenda persigue un desarrollo sostenible social, económico y medioambiental, implicando tanto a gobiernos, como a empresas y ONG´s.

Los ODS no son obligatorios jurídicamente, pero se espera que los países los adopten como propios y establezcan marcos nacionales.

En cuanto a la consecución de estos objetivos, y centrándonos en el papel de las empresas, podemos decir que estas son fundamentales para alcanzar algunos objetivos clave, tales como un trabajo decente, crecimiento económico, promover la industria, la innovación y la infraestructura.

Los Objetivos de Desarrollo Sostenible son la base sobre la que se apoya la Responsabilidad Social Corporativa en todas las empresas, las cuales deben identificar cómo sus acciones de responsabilidad social pueden contribuir a los ODS, y aplicarles a su estrategia.

Para lograr estos objetivos se han establecido cuatro planes de acción: el empleo como un elemento integrador; el crecimiento; la minimización del impacto empresarial sobre el medio ambiente, y una cultura unida al consumo responsable.

 

Son numerosas las ventajas que tiene la empresa al aplicar estos ODS en su estrategia de negocio, ya que permiten mejorar su desempeño, aumentar el rendimiento, y posicionarse y diferenciarse respecto a sus competidores.

Asimismo, los ODS tienen un impacto directo con los stakeholders o grupos de interés de la empresa, ya que al implantarles se potenciará el orgullo de pertenencia, el compromiso o la productividad de los empleados.

De los 17 ODS, el octavo de ellos (“Empleo digno y crecimiento económico”) es el que más oportunidades de negocio ofrece a las empresas, y los ODS relativos a la pobreza y el desempleo son los principales riesgos a los que se enfrentan, ya que impactan sobre todas las dimensiones sociales y de mercado.

Desde el Departamento de Recursos Humanos, tenemos que colaborar para que se implanten estos objetivos en las organizaciones, incluyéndoles primeramente en las estrategias de las compañías. Debemos de tener en cuenta el enorme efecto positivo que la integración y cumplimiento de los ODS ha demostrado tener, no solo para la sociedad, sino también para el éxito empresarial a largo plazo.

Vera, presente y futuro de los Recursos Humanos, por Laura Díez

Aún resulta complicado saber cómo van a evolucionar las empresas y los puestos de trabajo tal y como los conocemos en la actualidad. Lo que sí es conocido por todo el mundo, es la llegada de la robotización en todos los ámbitos. Ya son conocidos los primeros coches sin conductor y los drones que realizan envíos sin necesidad de un repartidor

¿Cómo afecta esta robotización a los Recursos Humanos? ¿Llegará un momento en que los departamentos de Recursos Humanos sean sustituidos por robots?

Aunque según estudios, el departamento de RRHH no se encuentra entre los puestos con mayor probabilidad de robotización, desde hace un par de años se ha dado a conocer a Vera, un robot inteligente de aspecto realista creado por una Startup rusa, con el fin de reclutar a los candidatos que se presenten a procesos de selección. Muchas son las empresas interesadas en Vera, como es el caso de Ikea, L’Oréal o Pepsi.

¿En qué momento robots como Vera podrán seleccionarnos u optar a los mismos puestos de trabajo que nosotros?
 

Vera posee la capacidad de reconocer la voz y es capaz de completar tareas complejas y mantener conversaciones. Principalmente, las empresas la demandan para el reclutamiento en puestos con muy alta rotación ya que es capaz de seleccionar currículos y  entrevistar a un gran número de solicitantes al mismo tiempo mediante videollamadas. Sin embargo, por el momento los candidatos son supervisados por el equipo de reclutadores humanos y no puede contratar o despedir oficialmente a ninguno de ellos.

Es cierto, que de esta manera se reduce en un tercio el coste de contratación de personal. Ni más cabe mencionar que nunca se ponen enfermos, no se van de vacaciones, no se cansan, ni tampoco se quejan; pero por el momento solo hay que verlo como una forma de complementar todo el proceso, ya que las personas dan un valor añadido en el proceso de búsqueda. La comunicación no verbal, la empatía, los sentimientos y la interpretación de la entrevista de un candidato es difícil de medir en algoritmos.

La comunicación interna, la hermana pequeña de la Gestión de Recursos Humanos, por Rebeca Díez

Cada vez son más las empresas que comparten un plan de comunicación interna para mejorar el desarrollo de su organización pero, ¿cuál es el problema con el que se encuentran cuando implantan un plan de comunicación interna?

 

La buena comunicación aporta un valor añadido capaz de generar una ventaja competitiva a medio y a largo plazo, todo en la empresa es INFORMACIÓN y toda empresa necesita GESTIÓN. Por ello, las empresas defienden la comunicación interna para mejorar el compromiso y el desempeño de los profesionales de forma que quieran alinearse, movilizarse y aportar a la organización. Pero el problema radica en cómo las personas entienden esta comunicación y repercute en su desempeño. De manera que las empresas confeccionan su comunicación interna de diferentes maneras:

• Hay empresas que comprenden que deben informar a sus empleados sobre su estrategia y resultados para mejorar mayor implicación (revistas, áreas de información ..) es decir, mediante un soporte para la difusión de la información.
• Otras empresas sugieren que la satisfacción profesional de los empleados es la variable importante en su organización y empeñan canales para escuchar y conocer sus opiniones ( Encuesta de clima, satisfacción laboral..).
• Hay empresas que comprenden que las acciones de información o escucha sin planificar la información no les garantiza la consecución y eficacia de los objetivos.
• Finalmente, hay empresas que implantan sistemas de comunicación interna a través de herramientas para sus directivos y mandos intermedios y vinculadas al comportamiento y resultados de las personas en su puesto de trabajo.

Todas estas herramientas ayudan a las empresas a conseguir sus objetivos pero, como ya hemos dicho, no siempre ayudan. Comprender a los trabajadores a entender estos sistemas de comunicación, es el proceso en el que debe estar fundamentado. ¿Cómo?

 

1. Analizando el estatus del tipo de generación social (X,Y,Z).

2. Estudios de clima organizacional (como los empleados perciben).

3. Estudios de salario (por cargo y mercado).

4. Mandos intermedios con estrategias coercitivas (no persuasivas).

5. Planes creativos y de formación que generen compromiso e integren a los empleados.

6. Motivación por el cambio.

7. Escucha activa.

¿Por qué es importante el Daily Management y el Visual Management en una organización?, por Laura Fuertes

La gestión diaria es un proceso visual, de equipo y de cadena regular que asegura la disciplina y dirige las mejoras hacia indicadores más críticos.

Ante cualquier desviación el equipo aplica sus técnicas de resolución de problemas y toma acciones decididas y rápidas.

En cuanto aparece un problema se evalúa rápidamente la situación, se ve lo que no funciona, el por qué no funciona y el qué tenemos que cambiar o corregir.

La gestión diaria dentro de una organización es importante porque:

- Proporciona orientación y alineamiento.
- Impulsa a tomar decisiones con transparencia.
- Enfoca al cliente y se basa en el equipo.
- Permite ver rápidamente lo que no funciona de manera correcta.

 

 

Después de la teoría, toca lo difícil ¿Cómo implantar esto en una organización?

 

Creo que la gestión diaria debería aplicarse de manera minuciosa, siendo los líderes la cabeza de esta a través de herramientas como el gemba.

El primer paso es PREPARAR: Consiguiendo el compromiso de los líderes, determinando muy bien las necesidades de nuestros clientes e identificando el estado actual del proceso.

Una vez conseguido eso, lo siguiente sería APLICAR el proceso, determinando los indicadores críticos y nuestra estrategia de gestión visual.

Cuando los dos pasos anteriores se encuentran lo suficientemente maduros dentro de la organización, solo nos queda MANTENER Y MEJORAR, poniendo en marcha una cadencia regular y ajustando y mejorando mediante técnicas de resolución de problemas.

Los elementos claves para que una gestión diaria funcione son:

1. El liderazgo
2. Los objetivos / indicadores
3. Gestión visual
4. Despliegue de responsabilidad y cadencia de las reuniones. ESCALADO

 

La gestión diaria es una de las claves de la mejora continua y la resolución de problemas en una organización.