"VOY A HACERLE UNA OFERTA QUE NO PODRÁ RECHAZAR" por ARANCHA RODRÍGUEZ

Esta genial frase no es mía. Se la he robado a Don Vito Corleone en El Padrino, y sólo porque es lo que a mí me gustaría que me dijeran al comenzar a trabajar en cualquier Organización.

 

Últimamente parece que se obvia el hecho de que cualquier empresa tenga que atraer y ser elegida por los candidatos a formar parte de ella. Si tenemos en cuenta que muchas veces actuamos según el principio de acción-reacción, queda claro que el desempeño de nuestras competencias va a estar moldeado por el ambiente laboral que nos encontremos.

La principal ventaja competitiva de una organización son las personas que la componen. Robo de nuevo otra frase, dicha por el Presidente de una importante compañía farmacéutica. Aseguremos que esto es cierto.

Estudios realizados sobre las fuentes de preocupación laboral resumen en estos 7 puntos los factores que más preocupan a la hora de evaluar el entrar a formar parte de una Organización:

1.            Remuneración (no sólo económica).

2.            Ambiente laboral.

3.            Reconocimiento al trabajo bien hecho y al compromiso.

4.            Equidad interna.

5.            Oportunidad de promoción.

6.            Un trabajo interesante.

7.            Posibilidad de autogestión y toma de decisiones.

                                       
Así que, si en una empresa, del tipo que sea, a mí me dijeran que estos siete puntos iban a estar garantizados, desde luego que sería una oferta que no podría rechazar…

HAWTHORNE Y PIGMALIÓN por MANUEL PORRÚA

“El efecto Hawthorne es una forma de reactividad psicológica por la que los sujetos de un experimento muestran una modificación en algún aspecto de su conducta como consecuencia del hecho de saber que están siendo estudiados, y no en respuesta a ningún tipo de manipulación contemplada en el estudio experimental”.

“El efecto Pigmalión es uno de los sucesos que describe cómo la creencia que una persona tiene sobre otra puede influir en el rendimiento de esta otra persona”.

Es decir, por el simple hecho de prestar atención a una persona, a lo que hace y a cómo lo hace, podemos conseguir trasladarle un efecto automotivador que redundará en una mejora de su productividad.

Y, por el simple hecho de que un jefe se forme una opinión favorable de su colaborador y le trate de acuerdo a ella, éste exhibirá un alto desempeño en sus funciones siendo su rendimiento más alto, a la vez que efectivo.

Ummmm, así que… ¿tratas bien a tu colaborador, le haces ver que para ti es importante el que esté ahí, que note que tienes una imagen suya positiva, y eso redunda en que éste es capaz de desarrollar sus funciones a plena satisfacción de ambos?

¿Y tú te lo crees?

Pues vaya, yo sí. Yo sí me lo creo. Y me lo creo porque se trata de algo simple. Y sencillo. Y muy coherente. Pero me lo creo principalmente porque recientemente lo he constatado en primera persona.

Hace poco un colaborador de mi área me decía que quería solicitar el cambio a otra unidad de la empresa. ¿Motivo? ¿No le gustaba lo que hacía? ¿No se veía preparado? ¿No estaba a gusto con sus compañeros? ¿Con su responsable directo? No, realmente sí que le gustaba, había estudiado para ello, no tenía nada en contra de él, simplemente, no se sentía reconocido. Pensaba que se había convertido en alguien “transparente”.

Para tirarse de los pelos. Estaba a punto de perder a un valioso colaborador que me sería muy difícil sustituir y todo por no haber sabido transmitirle precisamente eso. Que era un valioso colaborador.

¿Mi reacción?

Bueno, en primer lugar abrirle las puertas. Si alguien no está a gusto contigo, considero que en la medida de las posibilidades que tengamos, es mejor dejarle el camino expedito. Ahora bien, no sin antes explicarle por qué consideraba que sería una buena decisión el que continuara en mi área. Y le expliqué el plan de acción para los próximos años. Y le expliqué cómo encajaba en él.

¿Resultado?

Le gustó, se vio implicado, visionó un futuro en el que su papel era importante para la organización.

Solo que… seguramente llegué tarde.

¿SE PUEDE MOTIVAR EN TIEMPOS DE CRISIS? por DAVID MANSO

La crisis económica que estamos sufriendo en estos momentos tiene dos incidencias directas en el mundo laboral: la imparable y terrible subida de las cifras del paro , y por otro lado la situación en la que se encuentran las personas que aunque teniendo sus puestos tienen que hacer frente a condiciones y ambientes laborales complicados.

Los responsables de recursos humanos y directivos deben saber afrontar estos difíciles momentos para que las consecuencias sobre la motivación y la productividad de los empleados sea lo menor posible. Aunque cada empresa es un mundo y debe tratar la situación de manera diferente, bajo mi punto de vista estos son algunos consejos a tener en cuenta: 

• La comunicación: mantener informados a los trabajadores de la situación real por la que atraviesa la empresa es importante en cualquier momento pero ahora más que nunca. Es necesario crear un canal de comunicación empresa-empleados donde se informe de manera clara de cada avance o retroceso que se produzca. Esta es la única manera de evitar la rumorología y las conjeturas que lo único que consiguen es crear incertidumbres y afectar al ritmo de trabajo. Los empleados tienen derecho a conocer cómo están las cosas en la compañía.
• Predicar con el ejemplo: es muy habitual en estos momentos que para reducir costes las empresas se vean obligadas a reducir los sueldos de sus trabajadores y además se les pida un sobresfuerzo para superar esta situación lo antes posible. Y no sólo reducir los sueldos de los puestos operativos que a fin de cuentas, parecen los más fáciles, y los de mandos intermedios y directivos no se toquen. A la hora de reducir costes una bajada de sueldo generalizada seguramente haya menos impacto dado que los trabajadores verán que los propios directivos también se bajan los sueldos.
• Intentar compensar las bajadas de sueldo con otros incentivos como descuentos en gimnasios, restaurantes, guarderías, etc.
• Cuidar el ambiente de trabajo: aunque a veces resulte complicado, es necesario crear un ambiente positivo. Para lograrlo es importante que los jefes y directivos estén cerca de los trabajadores, hablando con ellos, transmitiendo energía positiva y por supuesto, riéndose un poco.
• Escuchar a los empleados: no debería ser una medida de tiempos de crisis pero en estos momentos se hace más necesario que nunca involucrar a los trabajadores y escuchar sus ideas y opiniones. El trabajo del día a día da una perspectiva de la que pueden surgir muy buenas ideas para el ahorro de costes, la mejora de productos… Gracias a esto los empleados tendrán una actitud más activa y participativa que repercutirá muy positivamente en la empresa.

Parece ser que la motivación hoy en día es un tema que preocupa y mucho en las empresas, he dado unos consejos que me parecen importantes a la hora de motivar a los trabajadores en la empresa, seguro que hay muchos más y los que comentéis os animo a que deis vuestros consejos a fin de ayudar a las organizaciones y así entre todos poder salir de la crisis cuanto antes.

INFORMES, ENCUESTAS, DATOS...por CELIA MARTÍN

Mi intervención de hoy la voy  aprovechar para compartir recursos y una breve reflexión.

Adjunto algunos estudios  desarrollados por People Matters  relativos a la gestión de personas en el 2012 que pueden ser de utilidad. Describen la actualidad empresarial y aunque su lectura pueda resultar no tan optimista como deseáramos, ofrecen una visión general desde la que trabajar y planificar acciones futuras.

Desde mi punto de vista, el reto lo tenemos en desarrollar soluciones creativas, divergentes y diferentes a los problemas actuales. No podemos conformarnos con ofrecer el mismo patrón de soluciones a los mismos problemas cuando éstos siguen surgiendo una y otra vez. Es el momento de esforzarnos en “pensar fuera de la caja” y promover cambios de paradigmas.

INFORME DEL ÍNDICE CAPITAL HUMANO (4º trimestre del 2012).

Resumen la visión de un panel de expertos sobre la evolución reciente y tendencia futura en gestión de personas. Resultados obtenidos de una encuesta a DRH de empresas del Ibex35. Cabe destacar los aspectos señalados como prioritarios para este comienzo del 2013:

-          Implantar medidas de reducción de costes.

-          Reestructurar la organización y dimensionar plantillas.

-          Gestionar el cambio y alinear cultura.

-          Motivación y compromiso: retención.

ENCUESTA_Creando culturas innovadoras-2012.

Analiza la opinión de directivos, profesionales y expertos ligados al mundo  de la innovación. Ofrece una visión del nivel de implantación y desarrollo innovativo de las empresas españolas así como un decálogo de recomendaciones.

ESTUDIO 2012_ Productividad de laGestión de Recursos humanos.

Los resultados de este estudio permiten examinar las prácticas de RRHH desarrolladas por las principales compañías españolas en el contexto actual de crisis ofreciendo un punto de reflexión para desarrollar estrategias diversas en gestión de personas más allá de los despidos y rupturas laborales.

#LAPOLITICANECESITARRHH por DAVID HERGUEDAS

Cambié mi idea en el último momento, sobre la temática de mi post en el foro. Pero no me resisto más. Inicié mi andadura en twitter con #elppnecesitarrhh, con unos tweets que decían cosas como:

“El PP no aplica la reforma laboral: tres trimestres consecutivos perdiendo votos y no despide a nadie” o “el PP en el top de Best place towork: teletrabajo si estás imputado y si dejas de ser tesorero, despacho, chofer y secretaria”.

Después del espectáculo en el debate sobre el estado de la nación, creo que es el momento de extenderlo a todo lo demás. Si trasladamos lo que es una nación a lo que es una empresa (creo que es muy comparable, aunque a veces la misión, visión y valores de nuestro país se desdibujan bastante).

Para mí el debate sobre el estado de la nación es como la sesión de evaluación por objetivos del año. Al mismo tiempo debe ser donde se fijan los objetivos del año que viene. En verdad, no debería ser complicado. Por un lado deberían aparecer los objetivos del 2012 (hay documentos gráficos de sobra para evitar los "yo dije" o "tú dijiste"). Simplemente, coger cada una de las áreas de interés (ministerios) y ver: el objetivo era este, y hemos cumplido esto. Ha sido un cumplimiento parcial, de 1 a 10 podemos decir que ha sido un 3. En otra cosa: hemos cumplido 10 sobre 10, estás son las acciones y este el resultado.

Y cuando se revise lo del 12, empezamos con el 13. Para el año que viene, con el consenso con la mayoría del parlamento, vamos a fijar estos objetivos. Además los ciudadanos nos están solicitando leyes de transparencia por lo que el presidente del gobierno tiene como objetivo adicional recuperar la confianza de los ciudadanos. Por poner un ejemplo, algo simple.

No debería ser tan difícil. Objetivos que se puedan cumplir y medibles, y personas capaces (ellos o sus 15 asesores), que hagan una presentación clara de lo que se ha hecho y de lo que falta. Además, esa información la pueden pasar anteriormente a los iPads de sus señorías, para que la oposición pueda hacer su trabajo y contraste la información. Lo de utilizar técnicas de presentación eficaz para evitar el tedio habitual, sería también de agradecer.

Además, se preocuparían durante el año, si las circunstancias cambian, a llevar esos cambios al congreso para que de cara a su evaluación puedan cambiar algunos de sus objetivos si las circunstancias obligaran a un replanteamiento. Si no lo hicieran así, deberían aceptar sus objetivos tal cual los firmaron y se comprometieron.

 

Este no será el último post con este hashtag… si el foro me lo permite ;-)