BOB ESPONJA PROCASTINA por JOSÉ LUÍS MOZO

Cuando mi mujer estaba embarazada, sólo veía embarazadas, ahora que tengo un bebé, sólo veo bebés. No somos capaces de procesar toda la información de la que disponemos a diario, por lo que prestamos atención especialmente donde tenemos "el foco".

El otro día vi uno de los insufribles capítulos de Bob Esponja y como últimamente tengo el foco en la gestión de mi tiempo, me enganchó. Y ahí estaba yo con mi niña, emocionado, viendo a Bob Esponja- con lo verde que he puesto yo a este bicho-.

Os envío un enlace en el que se ve como procrastina Bob Esponja.


http://www.youtube.com/watch?v=JpKC4XYjTfc&feature=player_embedded


Fragmento de un artículo de Society of 2000. La procrastinación: Una epidemia de nuestros días.

La procrastinación es un complejo trastorno del comportamiento que a todo el mundo nos afecta en mayor o menor medida. Consiste en postergar de forma sistemática aquellas tareas que debemos hacer, que son cruciales para nuestro desarrollo y que son reemplazadas por otras más irrelevantes pero más placenteras de llevar a cabo. Es asumida popularmente como simple "pereza". Afecta a multitud de perfiles (el ejecutivo que aplaza una y otra vez una reunión porque la prevé conflictiva, el estudiante que aplaza indefinidamente el estudiar para sus exámenes, etc.) y cada vez más se está convirtiendo en un serio problema que afecta a la salud psicológica de los individuos y, por ende, a la salud social de una comunidad…

DÍAS DE LÍDERES Y LIDERADOS por JAVIER SALDAÑA

Estamos en días de líderes y liderados. Líderes que despliegan sus mejores prácticas dialécticas y su telegenia con el objetivo de movilizar a sus simpatizantes.
Pero también son días de liderados que, unos resignados y otros ilusionados, reciben un verdadero bombardeo de información sobre proyectos, promesas de futuro, errores del pasado, todo ello aderezado con las aportaciones en los medios de los creadores de opinión, maestros en hacer posible que el gato siempre caiga de pie.
No me detendré demasiado en los líderes, que lo son por méritos propios, porque conocen el oficio y como líderes saben generar entusiasmo, ilusión, participación.
Lo que sí es cierto es que los liderados a veces descuidan los criterios por los que los valoran. Conviene recordar que un líder es una persona que en lugar de poder, tiene la autoridad que le han dado; y esa autoridad es dada por haber tenido la capacidad de generar confianza, de promover ilusión y motivación, de fijar los objetivos y describir claramente el modo de lograrlos y por lo tanto, debemos ser eficientes a la hora de escoger a qué persona vamos a confiar ese “cetro”.

Para mí, una de las actitudes que debe mostrar un líder (también un político) es la coherencia, es decir, la actitud lógica y consecuente con una posición anterior.
La coherencia es uno de los pilares fundamentales del liderazgo. Me atrevo a decir que la coherencia es un distintivo del líder incluso en el fracaso y la ausencia de ésta le desacredita incluso en momentos de éxito.
A veces para evaluar a un líder se habla más del color de su corbata (por decir algo) que de coherencia, por eso pienso que es tiempo ya de que madure un poco el criterio que los liderados aplican para escoger a su líder y empecemos a exigir a los grandes líderes lo que exigimos a cualquier persona con un puesto de responsabilidad sobre otras, que vayan perdiendo peso las emociones ancestrales, las ideas preconcebidas y rancias, y vaya ganando posición el análisis de las competencias exigidas a un buen gestor, las que exigiríamos a un buen director.
Deberíamos conceder el liderazgo a quien promueva un clima organizacional saludable, a quien destaque el esfuerzo como condición indispensable para conseguir objetivos, a quien demuestre que ha sido perseverante y acredite coherencia, a quien es capaz de sacar de todos lo mejor y de unirlos haciendo que evolucionen como un verdadero equipo.
Por el contrario deberíamos cuestionar la capacidad de liderazgo a quien tiene dificultades para transmitir la visión de un proyecto, o ni siquiera lo describe, a quien hace de la crítica sin fundamento su discurso, a quien no es coherente y al que echa mano del miedo para conservar la posición.
Hoy por hoy, a un líder político no se le exige ser coherente, aunque es bien cierto que los hay, pero no olvidemos que somos los liderados los que otorgamos el liderazgo y por tanto es necesario que afinemos el criterio para acertar en la elección.

RESUMEN DEL 24º FORO ULISES DEL 4 DE NOVIEMBRE por ALBERTO GONZÁLEZ Y VANESSA MUÑOZ

La primera ponencia del foro fue realizada por D. Tomás Díaz González, Departamento de Pedagogía de la Universidad de Valladolid, en la misma nos adentró en el interesante proyecto llevado a cabo por él mismo junto con la Directora de Formación de Renault Dña. Eva Pérez Marugán sobre la Acreditación del aprendizaje de la experiencia en Castilla y León.

Un tema en el que algunos países como Francia llevan más de una década trabajando y que poco a poco se va introduciendo en nuestra cultura de relaciones laborales.

Partiendo de la esencia de aprendizaje, como autoaprendizaje, asumiendo que la experiencia en el trabajo da lugar a la promoción de las capacidades.

En el marco de la importancia del sector automoción en nuestra CCAA por todas las vinculaciones productivas, económicas y sociales. Tratando de diseñar e implantar un sistema en el que se avalen y respalden todos los conocimientos y competencias adquiridas más allá del sistema educativo reglado. Para lo cual hay que integrar todos los agentes sociales implicados.

Un proyecto que inicialmente se preveía llevar a cabo en Renault y que finalmente se extendió a otras empresas.

En resumidas cuentas hablamos de una realidad que intrínsecamente conlleva un cambio de paradigma, el reconocimiento de que las personas saben más de lo que se las reconoce, para el cual hay que conjugar los intereses de todos los colectivos afectados y que requiere complejidad y flexibilidad en su aplicación.

La segunda ponencia del día corrió a cargo de Doña Luisa Herrero y en ella nos contó su experiencia como Directora General de Promoción e Instituciones Culturales, dependiente de la Consejería de Cultura y Turismo de la Junta de Castilla y León. En el post del 3 de noviembre figura el relato íntegro de lo que nos contó, y aprovecho para recomendar encarecidamente su lectura.

Para Luisa, asumir el cargo de Directora General durante estos 4 años fue todo un reto ya que en sus inicios carecía de competencias propias de los puestos directivos, pero como ella misma nos comentó, “La mejor forma de aprender es haciendo.”

A lo largo del discurso, se incidió mucho en que los procesos de aprendizaje tienen que ser sostenidos en el tiempo para poder alcanzar los objetivos buscados, pero que además tienen que partir de una decisión personal, ya que para poder aprender primero hay que querer aprender.

Si tuviese que resumir el discurso de Luisa con solamente 3 conceptos, sin duda estos serían “Personas”, “Creación de equipo” y “Liderazgo.” Para ella, el éxito de este proyecto de 4 años ha residido fundamentalmente en el potente equipo humano que se formó.

Sin duda el mayor aprendizaje que sacamos de esta ponencia es que no hay que bajar los brazos ante proyectos desafiantes, puesto que estos desafíos pueden darnos nuevas competencias que nos hagan crecer como profesionales pero por supuesto también como personas.

Para cerrar este resumen me gustaría retomar una frase que salió en el debate posterior a la ponencia que creo que es interesante repetir: “El cambio es una puerta que se abre desde dentro.”

Tras las 2 ponencias, José Herrador, Roberto García y José Mendoza nos presentaron brevemente los avances realizados respecto a la Escuela de Mandos que marcha con paso firme y decidido. El siguiente paso es ir colocando nombres en las diferentes cajas de la estructura organizativa ya cerrada.

DE CÓMO APRENDIMOS A DIRIGIR UNA EMPRESA por LUISA HERRERO

El caso práctico que se presenta en el Foro Ulises de Recursos Humanos partió de una idea muy ambiciosa: una idea que pretendió rebasar el concepto de Calidad y Excelencia como mero instrumento para la mejora de la productividad, la eficiencia y la organización de la empresa.

La Dirección General de Promoción e Instituciones Culturales, dependiente de la Consejería de Cultura y Turismo de la Junta de Castilla y León, y de la que fui responsable estos últimos cuatro años, tuvo el privilegio de llevar a cabo un proyecto muy interesante que abordó, en varios frentes a la vez, el cambio en el método de trabajo y en la manera de dirigir equipos.

Pero la palanca real de este giro, en cierto modo radical, tanto en el enfoque del trabajo diario como en la elaboración de un plan estratégico específico ha sido el factor humano.

Hemos partido, pues, de las personas y de su voluntad de cambio y de innovación. Concretamente del equipo directivo y de un grupo de mandos intermedios muy implicados y con la certeza de que se puede trabajar de otro modo.

Cito al maestro que me introdujo en la nueva cultura de las organizaciones empresariales. En uno de los textos que ilustra este blog del Foro Ulises, José Herrador señala:

“Las empresas hoy en día tienen la responsabilidad de generar entornos ilusionantes y proyectos compartidos donde las personas puedan desarrollar su creatividad y que permitan transformar después sus ideas en productos y servicios de la forma más eficiente posible”.

Creo que el plan de trabajo que se llevó a cabo en este proyecto que suscribo supo ilusionar a un equipo directivo, que aprendió a ser equipo y a liderar el cambio desde arriba.

”La empresa” continúa Herrador, “se debe convertir en una institución que contribuye a la sociedad porque ésta es quien la legitima para establecerse y funcionar con arreglo a las expectativas del entorno. El paradigma de la Calidad Total no es suficiente como modelo de empresa. El mero incrementalismo o crecimiento sostenido no nos vale hoy. En España la calidad todavía es norma y no es aún cultura. Es necesario ir más allá. Este más allá está en la innovación y aprendizaje organizativos…”

Este proceso de cambio sólo pudo llevarse a cabo porque aprendimos e innovamos, al mismo tiempo que nos fuimos formando como líderes y al mismo tiempo que elaboramos un plan estratégico en común. Si sólo hubiéramos aplicado las herramientas de Calidad o Excelencia, como son el diagnóstico, la definición de procesos o el registro de la voz de nuestros empleados o nuestros clientes, el proyecto se hubiera quedado francamente “cojo”, es decir, nos hubiéramos limitado sólo a la “norma” y no habríamos avanzado hacia una nueva cultura de la organización.

Y por último, sigo citando a Herrador: “Estos modelos (…) pasan necesariamente por estar centrados en las personas como elementos clave del conocimiento necesario para dar respuesta a las nuevas demandas del mercado y de la sociedad. En este punto los directivos y empresarios son claves para que esta transformación se produzca. Si el perfil del directivo sigue siendo funcional o taylorista no va a funcionar, y de esto aún tenemos mucho en nuestras empresas. Con este deseo no convertido en acción nos podemos encontrar con organizaciones esquizofrénicas. Dicen unas cosas y practican otras”.

Creo firmemente que el motor del cambio en la cultura de las empresas radica en los directivos y en la confianza que depositen en las personas de sus respectivos equipos. Si en el Siglo XXI seguimos pretendiendo que una empresa o Institución funcione como en tiempos de la Revolución Industrial, con un sistema endogámico, cerrado y que hace oídos sordos a la demanda, a la voz del cliente o a la de sus propios empleados, estamos “apañados”. Personalmente no veo salida real para un proyecto empresarial que olvide su fundamento: el factor humano, en todas sus facetas.

VISITA A REINO UNIDO

Hace unos días os hablábamos de una "sorpresa" de cara a la próxima reunión del Foro de este viernes día 4 de Noviembre. Aunque finalmente no se va a anunciar de manera presencial en la misma sino ahora a través de este post.

La embajada Británica, a través de Olga Guerrero -Trade and Investment Adviser-, se ha puesto en contacto con nosotros para ofrecer a los miembros del Foro Ulises, que sean Directores de Recursos Humanos o Gerentes de sus empresas, la posiblidad de realizar una visita a centros de formación británicos con unas condiciones más que interesantes.
Nos comenta Olga que: "Dicha visita la estamos organizando junto con Business English UK (http://www.businessenglishuk.org.uk ) los días 17 a 19 Noviembre. El objetivo es poner en contacto a directores de recursos humanos españoles con centros de inglés profesional y de formación corporativa que ofrecen cursos de negociación, técnicas de presentación, márketing y ventas,...etc (se tendrá en cuenta las necesidades del grupo) , así como cursos de inglés especializado para diferentes sectores. La Asociación Business English UK invita a tres noches de alojamiento (en distintos lugares apartados de las zonas turísticas) e incluye transporte en Reino Unido y dietas. Os incluyo aquí debajo una invitación con los nombres de las Escuelas que se visitarán y un programa que menciona los cursos que cada escuela ofrece:"

Beuk autumn inward mission

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Hablando con Olga hemos barajado dos opciones:

1. Para esta próxima visita, del 17 al 19 de Noviembre, aún quedan 4 plazas disponibles. Quién esté interesado se puede poner en contacto directamente con Olga Guerrero (olga.guerrero@fco.gov.uk) para acceder a ellas. Al contactarla decirle que sois miembros del Foro Ulises.
   
   
2. Hemos barajado también la posibilidad de hacer nosotros, los miembros del Foro (con el perfil mencionado con anterioridad), un grupo para realizar la visita más adelante (ya se barajarían las fechas). Las personas que podáis estar interesadas podéis escribirnos a la dirección del Foro Ulises o bien dejar aquí un comentario y así calibraremos la posiblidad de que salga dicho grupo, con un mínimo de 10 personas para sacarlo adelante.

Y nada más, que esperamos que os sea de interés y que aquellos que estéis interesados nos lo hagáis saber para poder ponernos en marcha para organizarlo.