Liderazgo: La creación de entornos de alto rendimiento; por Victoria Martín Álvarez.

 “El automenosprecio es el comienzo de la sumisión”

Erich Fromm

            En la actualidad, en un mundo de constante cambio las empresas necesitan  líderes  “pegajosos” que sepan generan equipos de alto rendimiento con la capacidad de enganchar tanto a sus clientes como a sus empleados. 

Todas las personas tienen un potencial propio que no siempre  es aprovechado, en la mayoría de los casos tendemos a culpabilizar a las circunstancias, cuando los únicos responsables finales de nuestro rendimiento personal somos nosotros mismos. 

Una persona está en condiciones de obtener el máximo rendimiento cuando su autoestima y su nivel de integración con el entorno son altos, lo que es decir, cuando se encuentran en forma tanto emocional como sociológicamente, ya que cuando nos sentimos mal con nosotros mismos nos “cortamos las alas” como así decirlo.

Las Variables fisiológicas como los niveles de energía o la salud personal están relacionadas a la a la larga, en función de los sentimientos dominantes de la persona. En conclusión, parece lógico pensar que la productividad y la calidad del servicio de una empresa caerán en picado si en ella abundan las personas que se sienten mal con su trabajo, con la empresa o consigo mismas.

Los procesos de mejora o de degradación de la autoestima no están únicamente ligados a los estímulos laborales. Muchas veces los estímulos familiares o sociales que se reciben fuera del entorno laboral cobran tanta fuerza como los laborales. Desde los cargos directivos, sí que es verdad que es muy difícil tratar este tema, pero se podría mejorar ofreciendo a las personas un trato correcto, confiado, educado e inteligente, para que se inicie un claro proceso de mejora ya que tratar bien a los colaboradores despierta un potencial de mejora impresionante, pero  para poder conseguir esto, se requiere una condición indispensable bastante compleja de encontrar, ya que se necesitarían perfiles de directivos con alta calidad humana y sobre todo con un gran control emocional.

También cabe destacar que desde las organizaciones se puede potenciar el proceso de mejora o de deterioro de la conectividad o integración, ya que al líder, a parte, de tener un gran control emocional, tiene también  que comprender el proceso de de aprender y mejorar como parte de su liderazgo, porque si no, poco le durará su actual rango, dado que su liderazgo tendrá vías de aguas que se pondrán en manifiesto en el proceso formativo de su gente.

Como conclusión, para obtener un entorno de alto rendimiento tenemos que tener en cuenta que las personas tienen que creer en las personas, y el equipo debe mirar al líder con complacencia y percibir que efectivamente su voluntad es la mejora y el perfeccionamiento de cada uno de los individuos que lo forman. 

“Con entusiasmo hay logros, sin el solo pretextos”

HENRY FORD

Y tú,  ¿qué opinas?

Victoria Martín Álvarez
Alumna del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2021-2022
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

Empleo y paro juvenil; por Julia González Orejas.

         Todos conocemos la situación actual en la que se encuentra España respecto al desempleo juvenil. Según un informe publicado por Eurostat con datos relativos al año 2020, nuestro país tiene las cifras de paro más elevadas de toda la Unión Europea entre las franjas de edad de 15 a 24 años.

Sí es verdad que la crisis de la COVID-19 ha provocado un empeoramiento de la situación, el problema se lleva arrastrando desde hace años. 

El desempleo juvenil forma parte de una de las principales razones del mal funcionamiento del mercado de trabajo en España, teniendo consecuencias directas en la situación económica actual y futura de los jóvenes en paro y en su entorno y, además también ocasiona implicaciones indirectas sobre la economía española en general.

Muchas empresas optan por la contratación temporal de un joven con poca o sin experiencia laboral utilizando esta mano de obra como estrategia de competitividad, según un artículo publicado por RRHH Digital en España en este año, 9 de cada 10 contratos firmados por personas menores de 35 años han sido temporales. Este tipo de inserción laboral es la más común entre los jóvenes de nuestro país. 

El paro juvenil también está muy relacionado con la eficacia del sistema educativo. Las empresas buscan empleados cada vez más formados y para que un joven pueda acceder a un trabajo estable y bien remunerado, la cantidad y la calidad de la educación es muy importante. Además, existe una enorme oferta de personas con titulación universitaria y gran preparación educativa provocando una mayor competitividad y dificultad para encontrar empleo. No es raro ver como jóvenes muy bien cualificados están desempeñando puestos de trabajo para los que no se requiere apenas estudios. 

Como departamento de Recursos Humanos de una empresa podemos ayudar a solucionar el problema con el desempleo juvenil mediante actos como puede ser una mayor implicación en el desarrollo formativo del joven empleado o incluso con el hecho de su incorporación a plantilla de manera indefinida durante o tras finalizar su contrato temporal o de prácticas. Otra manera de combatir este problema desde nuestro departamento es mediante la realización de acciones sociales, como pueden ser las alianzas con ONGs dedicadas a la lucha por la empleabilidad juvenil, organizar proyectos de apoyo al emprendimiento joven, dar oportunidades de aprendizaje y desarrollo profesional a los jóvenes en nuestra empresa ayudándoles a adquirir experiencia laboral…

En mi opinión, tanto el sistema educativo como las empresas juegan un papel fundamental en el problema y, una colaboración podría llegar a arreglar la situación. Se podría atenuar esta realidad confiando más en la capacitación y el potencial de la juventud y entrenando sus habilidades, apostando por contratos más estables y de larga duración. Es necesario mejorar las oportunidades de inserción laboral de los jóvenes proporcionando facilidades en su evolución del ámbito educativo al mercado laboral.

Y tú, ¿Qué opinas?

Julia González Orejas
Alumna del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2021-2022
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

Los Valores y la Responsabilidad Social Corporativa en las empresas; por Jennifer Placer Colino.

         Hasta hace relativamente poco tiempo podía parecer extraño que una empresa pudiese tener sus propios valores, unos valores como organización. Sin embargo, a sus empleados, sus directivos, su personal se les presuponían. ¿Pero, si una empresa está formada por personas, no es lógico que la misma pueda disponer de unos determinados valores? ¿No sería incluso una forma de optimizar sus recursos el disponer de una escala de valores sobre los que la organización se sustentase y tomase sus decisiones? 

Cada vez son más las organizaciones que han decidido dar el paso de incluir la gestión por valores dentro de su día a día, consiguiendo que los valores de la empresa sean el punto de partida hacia las metas de la coherencia que se ejecutan mediante los hechos. Hacer lo que se dice y decir lo que se piensa, así es la dirección por valores.

La aparición de determinados valores en las empresas y la conciencia de dirigirnos hacia entornos responsables y mejorados es lo que nos ha llevado hacia la Responsabilidad Social Corporativa, que no es sino un modelo de gestión socialmente responsable donde se busca la excelencia.

La importancia de los valores es tal que nos trasladamos a la ética empresarial. Ya no solamente hablamos de la necesidad de números y ser económicamente rentables, si no que se empieza a tener en consideración otra seria de factores, como el respeto a los derechos humanos y al medio ambiente, la equidad y la responsabilidad de la buena gestión de las personas que integran las empresas.

Partimos del que ya no todo vale. Con la RSC se intentará crear un modelo de gestión partiendo de una premisa básica;  Maximizar los impactos positivos y minimizar los negativos.

Y desde RRHH ¿Cómo podemos favorecer esa gestión en valores y la implantación de políticas de RSC?

Sin lugar a duda, para los departamentos de Recursos Humanos, los valores son uno de sus mejores aliados ya que permitirán crear entornos más óptimos de trabajo, ahorras costes a la empresa, incrementar la producción y retener el talento. 

Desde el área de RRHH se debe dirigir esa gestión por valores hacia dos momentos concretos:

• El personal nuevo que va a entrar: Detectar los valores que tiene la persona en la selección y reclutamiento va a favorecer que esa futura incorporación que comparte la esencia en valores con la organización se sienta mucho más satisfecha y por tanto, se estará realizando una contratación a largo plazo, por lo que se reducirán los gastos de rotación.

• El personal que ya está en la empresa: fomentar el arraigo hacia los valores de la empresa ya que de esa forma se retendrá el talento y se disminuirán las huidas. Se conseguirá mejorar el clima de trabajo, por lo que el empleado estará mucho mas satisfecho influyendo directamente en el rendimiento diario en el trabajo.

Una vez que contamos con plantillas que se sienten identificadas con los valores de la empresa, será mucho más sencillo llevar a cabo las actuaciones de RSC.

Desde Recursos Humanos, una de las partes más importantes que se debe trabajar desde las políticas de Responsabilidad Social Corporativa es la dimensión social, ya que, cómo tratar a los equipos con los que contamos dentro de las organizaciones, debe ser una de las prioridades del departamento. Dentro de la Estrategia Española de Responsabilidad Social de las Empresas, en su apartado 6 donde se habla de las líneas de actuación y plan de medidas, encontramos un epígrafe dedicado a los Recursos Humanos en el que se recogen las siguientes 7 medidas:

I. Impulsar la diversidad en las plantillas mediante políticas de igualdad

II. Facilitar e impulsar las actuaciones dirigidas a la conciliación y la corresponsabilidad

III. Incentivar la promoción de la salud en los centros de trabajo

IV. Favorecer la integración de personas en riesgo de exclusión

V. Respecto y protección de los Derechos humanos en toda la cadena de valor

VI. Potenciar la contratación indefinida

VII. Facilitar y proporcionar oportunidades de Voluntariado Corporativo.

En mi opinión es, sin duda alguna, tarea fundamental del área de personas la gestión responsable de las mismas. Se debe tener un especial cuidado a la hora de tratar con los equipos que integran las empresas ya que no debemos olvidar que la persona no es un instrumento para obtener rentabilidad económica, no es el medio para obtener un fin, sino un fin en sí misma.

Son fundamentales las políticas de RSC fomentadas y propiciadas desde RRHH, sobre todo, en un momento en el que, cada vez se da más importancia al cómo, al por qué y al para qué. Vivimos en un entorno donde actualmente ya no todo vale y donde cada vez se penalizan más actuaciones concretas que vulneran derechos humanos o medioambientales. 

No se debe tratar únicamente de salir bien en una valoración de cara al público, si no de ser consecuentes con los propios valores que respire la empresa, en donde cada empleado pueda ser el mejor embajador de la marca de la casa porque sienta orgullo de pertenencia.

Recursos Humanos es el pilar fundamental del que debe partir la gestión responsable de las personas, creando conciencia en la empresa y en toda la organización, aunque siendo realistas, en muchas ocasiones no será tarea fácil.

Y tú, ¿Qué opinas?

Jennifer Placer Colino
Alumna del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2021-2022
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

Gestión del mobbing desde el departamento de Recursos Humanos; por Laura Carbajal Martínez.

        Para todos es conocido que en algunas ocasiones existen discrepancias entre los trabajadores de una empresa, y que además pueden existir muchas diferencias entre ellos. Sin embargo, cuando estas diferencias no se saben gestionar ni expresar de manera adecuada y con respeto, se puede alterar el comportamiento entre compañeros de trabajo a tal caso de que se intente perjudicar al otro, restarle valor a su trabajo o como individuo mismo, molestándolo, ejerciendo presión, a través del acoso, etc.

Para adentrarnos más al tema, empezaremos con una definición operativa  del acoso psicológico en el trabajo (APT) o mobbing, tomando como referencia el Marco Técnico de la Prevención de Riesgos Laborales, la cual fue elaborada con el propósito de facilitar al especialista el modo de identificar y discriminar el APT de otro tipo de situaciones; siendo esta definición la siguiente: “Exposición a conductas de violencia psicológica dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo, hacia una o más personas por parte de otra/s que actúan frente a una posición de poder (no necesariamente jerárquica). Dicha exposición se da en el marco de una relación laboral y supone un riesgo importante para la salud”. Es importante tener en cuenta que los aspectos anteriores tratan de delimitar el concepto de mobbing, intentando responder a las cuestiones que se plantean al definir cualquier tipo de problema, como en la siguiente imagen se describe.

                                        

Hoy en día, el APT es un grave problema que puede surgir en las empresas y en el que el departamento de recursos humanos debe  intervenir para encontrar soluciones, resolverlo y erradicarlo, ya que el mobbing suele provocar una serie de consecuencias negativas tanto para la víctima de acoso como para el resto de la organización, y si bien puede ser complicado controlar estos casos, es necesario detectarlos, controlarlos y sobretodo prevenirlos.

Como recursos humanos debemos tomar nota e intervenir en temas de acoso laboral, de especial manera implementando acciones que supongan la prevención de ellos y así favorecer el clima laboral, el bienestar de los trabajadores y de la empresa misma.
A continuación, presento algunos puntos en los que podemos trabajar desde nuestro departamento:

1. Crear una política adecuada de empresa: marcando pautas que ayuden a prevenir los casos de violencia o acoso. Debemos llevar a cabo una buena gestión de diferentes procesos, en especial los que tienen que ver con selección, formación, evaluación de desempeño o retribución, ya que estos aspectos son críticos y si se realizan de forma correcta se pueden prevenir problemas que podrían generar acoso laboral.

2. Control de indicadores de posible acoso: es necesario que estemos  al pendiente de los indicadores que pudieran reflejar alguna problemática en los equipos y que incluso puedan sugerir algún tema de mobbing; algunos de ellos serían el alto absentismo o rotación. También es posible detectarlo a través de estudios de factores psicosociales de riesgo para la salud (PRL) o evaluaciones de clima laboral. Siempre es importante no dar nada por sentado en los resultados de las evaluaciones, si no más bien, es necesario complementarlos con entrevistas para analizar, investigar y comprobar la información. 
En tema de la rotación, es importante extraer la mayor información de quienes abandonan la empresa mediante una entrevista de salida.
Cuando escuchamos realmente a los equipos podemos detectar problemáticas en las que es necesario intervenir para poder solucionarlas.

3. Creación de reglamentos o protocolos de tratamiento del acoso: una opción muy recomendable que se lleve a cabo es marcar que reglamentos se han de cumplir si surge un caso de APT y cuales son los pasos para intervenir en el mismo. Lo ideal es que los reglamentos o protocolos se realicen por parte del Comité de Igualdad (en caso de existir en la empresa), y si no existe, se llevará a cabo desde  PRL. Es necesario dar a conocer estos protocolos entre los trabajadores para que sepan las consecuencias y así prevenir las casos de mobbing; y siempre intentando como primera opción solucionar la situación dentro de la empresa, priorizando la prevención sobre la intervención. 

Llevar a cabo los puntos anteriores nos pueden ayudar a prevenir o detectar posibles casos de acoso laboral en nuestros equipos de trabajo, dándonos pautas ( a través de los protocolos) para realizar la intervención pertinente y evitar consecuencias negativas tanto para quien lo sufre como para el resto de la empresa.

En mi opinión, al ser los trabajadores una parte esencial de la empresa, es necesario estar al pendiente de la relación que existe entre ellos  para poder evitar que existan casos de APT que puedan perjudicar tanto al trabajador como a la empresa. Desde la prevención se pueden implementar actividades para mejorar la cohesión de grupo, y fomentar la discusión a través de la escucha activa y comunicación asertiva para solucionar de la mejor manera los problemas en las ocasiones  en las que existan discrepancias.  

Por otra parte, considero que cuando se realicen las encuestas de clima laboral  y los resultados de grupos nos arrojen algún indicio de mobbing, será necesario indagar sobre  dicha situación antes de actuar.

También, desde la parte de selección de personal y reclutamiento  es importante que al elegir una persona para un puesto de trabajo se apliquen pruebas psicométricas y de personalidad (además de la entrevista) que nos ayuden a elegir a un candidato que no suela manifestar un comportamiento problemático con otros.

Y tú, ¿ Qué opinas?

Laura Carbajal Martinez
Alumna del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2021-2022
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

El papel de los Recursos Humanos en la Transformación Digital; por Alfonso de la Peña Asensio.

     El departamento de Recursos Humanos también entra a formar parte de los nuevos entornos digitales. Por lo tanto, debe de implementar nuevas tecnologías para impulsar cambios y adaptar al equipo de trabajo a los retos y desafíos. Y todo ello con el objetivo de lograr organizaciones cada vez más eficientes y productivas.

Es un momento en el que el departamento de RRR.HH es más importante que nunca para consecución de los objetivos empresariales, la formación continua se convierte en el aliado de los profesionales de esta área. Esto ha provocado un incremento en la demanda de personas interesadas en conocer más sobre los RRHH dentro de la empresa y más en específico, los RR.HH. dentro del mundo digital.

Durante los últimos años hemos visto como se han ido transformando los modelos de trabajo y surgían nuevas necesidades a la hora de afrontar la gestión de las personas. En este escenario, la tecnología es, será clave para acelerar y permitir que los recursos humanos gestionen este cambio dentro de la era digital con una mentalidad más abierta y un enfoque distinto para las nuevas empresas regidas por este nuevo cambio. El propósito de todo ello sigue siendo algo básico, mejorar la experiencia de trabajo, y más específicamente, el reorientar la gestión empresarial para que sea mucho más trasparente y rentable, tanto para el trabajador como para la propia empresa.

LOS CAMBIOS A LOS QUE SE ENFRENTA RR.HH.

Las tendencias en tecnología siguen aumentando con el paso del tiempo, y los retos en trasformación digital son cada vez más ambiciosos, a la vez que necesarios, para empresas y organizaciones. Debido a estas circunstancias, el departamento de recursos humanos debe de tener un grado de excelencia a la hora de gestionar un proceso para reorientar a los trabajadores de las empresas hacia un compromiso laboral más innovador y disruptivo.

Para llevar a cabo estos cambios, las empresas deben de empezar a pensar en programas de formación que consigan que sus empleados adquieran las competencias necesarias, tanto para adaptarse a estos nuevos cambios, como para poder desempeñar su función en el trabajo de una forma eficaz. Algunos de los nuevos términos que las empresas tienen que entender como relevantes en esta transformación digitales pueden ser:

- UPSKILLING. Implica el reciclaje profesional de los trabajadores con motivo de la digitalización de las empresas. El trabajador debe adquirir competencias tecnológicas para ser más eficiente en el trabajo.

- RESKILLING. Hay que formar al trabajador en ciertas materias que le ayuden a desempeñar su trabajo de una manera más eficiente, contribuyendo a una mejora de sus resultados. A esto se le denomina “capacitación adicional”.

MODELOS DE COMPESACION INDIVIDUALIZADOS

Una gran parte de la riqueza generada por una empresa se relaciona directamente con el empleado y su salario. Este un motivo por el que las empresas deberían de contar con un sistema de compensación que les asegure gestionar de forma adecuada los costes salariales de la empresa.

Deben hacerlo de forma que esta forma de gestión sea capaz de motivar y fidelizar a los profesionales que necesitan para ejercer su actividad laboral de forma más eficiente. Para evitar la pérdida de profesionales valiosos, es importante trabajar en los modelos de compensación individualizados en los que una parte de retribución se adapte a las circunstancias y necesidades del empleado, para así poder evitar la fuga de talentos dentro de las empresas.

Por último, creo que otro de los términos a tener en cuenta en esta transformación digital dentro de los RR. HH es el employee journey.

El employee journey o experiencia del empleado es muy útil para definir las prácticas y procedimientos de la organización para conocer claramente los recursos necesarios para su gestión. En definitiva, este término es un mapa que permite el registro de la experiencia de un empleado desde que conoce la oferta de trabajo hasta que finaliza su vinculación con la empresa.

Los beneficios del mundo digital son múltiples, pero el profundo cambio que supone la transformación digital y su continua adaptación por parte de las empresas implica ir más allá de las premisas tradicionales. Los responsables del departamento de RR. HH deben ser conscientes del desafío y ayudar a los directivos de la empresa a incorporar estos cambios totalmente necesarios en las organizaciones. Solo de esta manera se empezarán a construir los cimientos en el presente para la evolución del mañana.

Me gustaría finalizar con la frase del célebre Richard Branson, la cual dice: «los clientes no son lo primero. Lo primero son los empleados». Creo que este punto de vista es clave para entender que, si se cuida al equipo humano de una empresa, este mismo se encargara de cuidar a los clientes. Por lo tanto, no hay mejor embajador de una marca que un empleado y un cliente satisfecho.

Y tú, ¿Qué opinas?

Alfonso de la Peña Asensio
Alumno del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2021-2022
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

La Productividad en las empresas españolas; por Alvaro Oviedo Delgado.

        Para poder comprender los futuros puntos a tratar de este blog primero es necesario saber qué es exactamente la productividad y cómo se mide.

La productividad es una medida de eficiencia que mide la cantidad de producción generada en una hora de trabajo. Los gerentes de las empresas utilizan esta fórmula para saber cuáles son los departamentos más rentables y en cuáles habría que tomar medidas.

Productividad = producción / horas trabajadas

En una compañía o departamentos en los cuáles su principal labor es la de crear un producto esta ratio es fácil de calcular, sin embargo, en áreas donde un empleado tiene que estar frente a un ordenador o realizando papeleo no es tan fácil de medir.

A continuación, se observará un gráfico que aparece en un artículo del BBVA el cual compara la productividad de España desde 1995 hasta 2017: 

¿Cuáles pueden ser las causas de que la productividad en España sea tan baja con respecto a EE. UU. y la mayoría de países de la Eurozona?

En el ranking presentado en 2017 por el European Trade Union Institute sobre las naciones en las que las condiciones laborales son peores, España se encuentra la tercera por la cola, solo por detrás de Grecia y Rumanía. Éste sin duda es un factor clave a la hora de analizar esa baja productividad.

En ese ranking se tuvieron presentes 6 variables: Salarios, formas de empleo y seguridad laboral, tiempo dedicado al trabajo y su conciliación laboral, las condiciones del trabajo, las habilidades y el desarrollo en la carrera laboral de los trabajadores y la representación sindical.

La precariedad y la inestabilidad laboral está asentada en nuestro país. Hay mucho empleo temporal en el que además se nos obliga a realizar muchas horas extra y no siempre pagadas. Esta situación es agravada por el alto desempleo lo que repercute a su vez en salarios más bajos y en muchos sectores los empleados no están nada conformes con sus representantes sindicales.

Además, en los últimos años se ha añadido el problema de las Redes Sociales, las cuáles sin controlar; provocan mucha desconcentración y perdida de tiempo en los empleados; viéndose reflejado que, aunque técnicamente estén muchas horas en el trabajo pocas son útiles, lo que disminuye la productividad.

Aquí es donde entran los Recursos Humanos, desde hace años su área de trabajo es más amplia y también se tiene que encargar de analizar y corregir todos estos puntos por el bien del trabajador y de la propia empresa en la que trabaje, con el fin de aumentar la productividad y ser más competitivo nacional e internacionalmente.

En mi opinión España se está modernizando en los últimos años en algunas de esas variables, tratando de corregirlas poco a poco. Destacando que cada vez se desarrollan más planes de conciliación laboral; sin embargo, en los salarios, condiciones del trabajo y formas de empleo aún nos queda un largo camino que recorrer.

Con el añadido de que creo que se pierde demasiado tiempo en horario laboral con la distracción del móvil e internet y que en muchas compañías se hacen demasiadas pausas para almorzar o el café. Las “horas muertas” en las que puede que no haya trabajo real que realizar aumenta el cansancio y el aburrimiento laboral provocando que cuando haya que hacerlo no se esté al 100% concentrado para ello disminuyendo el rendimiento.

Todas estas causas provocan que aún nos quede un largo camino para acercarnos a los baremos de los países representados en la tabla.

Y tú, ¿Qué opinas?

Alvaro Oviedo Delgado
Alumno del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2021-2022
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid