Feedback 360º, por Lorena Laso Atienza.

     Son muchos los métodos de evaluación del desempeño elegidos por las empresas para evaluar a sus empleados, entre ellos destacan la autoevaluación, el feedback 360º, la gestión por objetivos, el método de escala gráfica…

El feedback 360º se trata de un método de evaluación que está en constante desarrollo y evolución, además, su implantación cada vez está más extendida. La razón fundamental en que se basa este estudio es ayudar a las organizaciones a ser capaces de identificar los valores añadidos, los puntos fuertes de la misión de la organización y de sus miembros, fomentando así la comunicación y motivando a sus integrantes.

Tiene una gran importancia el resultado que ofrece, derivado del conocimiento que proporcionan las opiniones de todas las personas que forman la organización sobre aquellos aspectos positivos que tiene la misma y sus integrantes y aquellos en los que es necesario mejorar. Estos procesos suelen llevar a mejorar la comunicación entre las diferentes líneas jerárquicas y conocer la percepción que tienen otras personas sobre uno mismo, es fundamental para avanzar hacia el cambio.

Los principales candidatos a la prueba son el Gerente, jefes de departamento y el personal que en su trabajo interactúa con demás personas. Se aplica en puntos clave de funcionamiento, de acuerdo a las responsabilidades laborales y depende en gran medida del objetivo planteado por la empresa para la evaluación. Participan en la prueba desde compañeros, jefes inmediatos, subordinados y clientes para tener una perspectiva 360 grados acerca de la forma de trabajo.

Y cómo resultado las organizaciones toman conciencia de cómo son, cómo se sienten y de qué manera aportan los miembros de la empresa, lo que las ayuda a orientar de manera más eficiente las estrategias a resultados.

Los procesos de Feedback 360 deben aplicarse en organizaciones con iniciativa que deseen mejorar sus resultados, con amplitud de miras y madurez necesarias para implementar el proceso de evaluación, Son muchas e importantes empresas españolas que afirman que les están ayudando a mejorar su rendimiento e incrementar sus beneficios.

En mi opinión, hoy en día resulta imprescindible para las empresas encontrar la mejor manera de sobrellevar las situaciones complicadas y de enfrentar los continuos cambios. Por ello, las organizaciones que son capaces de evolucionar y de encontrar su sitio en su entorno son aquellas que obtendrán mejores resultados y podrán continuar su tarea con éxito.

Es una buena idea iniciar un proceso de Feedback 360º en una empresa siempre que la organización o la persona que vaya a recibirlo se comprometa con los resultados, y tenga motivación para evolucionar y sacar lo mejor de sí misma. Si quiere mejorar, implementar cambios y tener éxito a través de las recomendaciones obtenidas de manera objetiva. Y esto se debe a que la evaluación de las mismas no sólo recae en la opinión del directivo o directivos de la organización sino también de sus propios compañeros, subordinados e incluso en ocasiones de clientes o proveedores.

Me parece fundamental conocer las opiniones de todas las personas que están en contacto con la empresa para crear y fomentar un ambiente de comunicación, ya que uno de los principales problemas y quejas de los trabajadores vienen dados por la falta de comunicación entre los distintos niveles jerárquicos.

Son numerosos los estudios que demuestran que los integrantes de muchas organizaciones pocas veces conocen con precisión lo qué piensan de ellos aquéllos con quienes se relacionan en el desempeño de sus tareas. También se ha demostrado que los empleados temen ante sus directivos expresar lo que piensas sobre ellos, sobre el trabajo, la organización o la gestión de la misma o bien no encuentran la oportunidad para hacerlo. Tal falta de comunicación conlleva un problema para el gerente, al ignorar las opiniones de sus empleados, desconoce, en ciertos aspectos, cómo mejorar su desempeño.

Las ventajas más importantes que encuentro en este método de evaluación para las empresas es que permite unificar los procesos de selección, de desarrollo de competencias, de formación, etc. Además de ayudar a mejorar el rendimiento de las empresas e incidir directamente sobre los resultados económicos.

¿Conocías esta evaluación del desempeño? ¿La pondríais en marcha en vuestras empresas? ¿Hasta qué punto es importante conoceros a vosotros mismos y la opinión que tienen vuestros compañeros de vosotros?

Y tú, ¿Qué opinas?

Lorena Laso Atienza

Alumno del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2021-2022
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

Employer Branding o cómo atraer el talento y fidelizarlo; por David Oviedo Delgado.

     Para saber de qué trata este post lo primero de todo es comprender correctamente el concepto de “Employer Branding”: la traducción literal significa marca del empleador; es decir, es la marca, en cuanto a reputación, que posee una empresa como empleadora. Se trata por ello de un concepto ligado a la imagen de la compañía, a su éxito, lo que se traduce inexorablemente en la atracción de los mejores talentos a la hora de poner en marcha procesos de selección y reclutamiento; que la empresa adquiera con el paso del tiempo un prestigio tan notorio y consolidado que los mejores deseen formar parte de ella y de su cultura.

Ahora que la teoría está clara vamos a lo importante, ¿cómo se consigue, desde el punto de vista práctico, mejorar esta marca de la empresa para atraer a dichos talentos?. Aquí es donde entra en juego el Departamento de Recursos Humanos, que a través de diversas medidas que a continuación veremos, debe ser capaz de implementar en la compañía una adecuada estrategia que construya y mantenga una imagen positiva de ella, que consiga que los candidatos más brillantes, a los que pueden lloverles varias ofertas de trabajo, se decidan finalmente a prestar sus servicios en tu marca por encima del resto de la competencia. Y no menos importante, una vez que este talento haya sido captado, lograr fidelizarlo con óptimas políticas de retención.

Por tanto, para concretar este punto de vista práctico y conseguir el objetivo deseado, ¿qué estrategias de Employer Branding pueden desarrollarse en la empresa por parte del Área de RRHH?. Veamos algunos ejemplos:

- Impulsar una cultura corporativa de la compañía excepcional: ésta debe tener clara su visión de negocio, y en función de ello crear unos valores que trabajen a favor de la marca y le diferencien del resto.

- Cuidar al detalle el talento interno: los trabajadores de la empresa deben ser los primeros embajadores  de la marca, si están felices y satisfechos hablarán maravillas de aquélla y eso atraerá nuevos buenos candidatos.

- Crear un capitalismo consciente: significa promover una imagen de la empresa acorde al mundo actual a través de diversas acciones públicas benéficas relacionadas con los problemas sociales o el medio ambiente entre otros. 

- Desarrollar junto con el equipo de Marketing unas redes sociales atractivas de la corporación: poner en marcha una buena estrategia digital que de visibilidad a la marca y a sus valores y acciones, incluso en la que los propios empleados tengan la oportunidad de participar.

- Fomentar la formación y las oportunidades de crecimiento dentro de la compañía: diseñar en la empresa planes de formación variados, atractivos y estimulantes para los empleados, que les permitan evolucionar profesionalmente en el sentido que ellos deseen.

- Definir planes de recompensa: está demostrado que el reconocimiento de la empresa a sus trabajadores ayuda a impulsar su bienestar, a motivarlo y a asegurar su fidelidad; en definitiva, se sienten valorados porque sus méritos y esfuerzo son reconocidos.

- Construir un buen ambiente laboral: por ejemplo a través de dinámicas de grupo en exteriores o en la naturaleza, donde los trabajadores puedan conocerse mejor y aplicarlo al trabajo en equipo.

- Innovar en los beneficios sociales de los empleados: éstos deben saber que la empresa para la que prestan sus servicios tiene en cuenta sus necesidades y bienestar. Concederles descansos adecuados, generosas vacaciones, mayor flexibilidad para la conciliación familiar, transporte gratuito, salas de descanso para el esparcimiento, gimnasio y fisioterapeuta gratuito, desayuno y almuerzo gratis,  home office, etc.

Como reflexión personal, creo que hoy en día conseguir reclutar candidatos ideales para puestos muy cualificados es francamente complicado dado la alta competitividad del mercado laboral, por lo que las empresas que sean capaces de poner en marcha las mejores estrategias de Employer Branding serán las que marquen la diferencia a la hora de contratar y retener a los talentos más codiciados del mercado. Es más, los candidatos mejor formados son especialmente críticos a la hora de postularse hacia una empresa u otra ya que tienen a su alcance toda la información que necesitan sobre ellas, de ahí que una buena estrategia de Employer Branding es sin duda de importancia capital para atraerlos a la tuya y no a la de la competencia.

Pero aparte del objetivo principal de atraer y retener el talento, una excelente estrategia de Employer Branding trae consigo muchos más beneficios para la empresa. Se consigue una reducción mínima en la rotación del personal, ya que los empleados se sienten orgullosos de la compañía para la que trabajan, totalmente satisfechos con sus condiciones laborales y crecimiento profesional, y por lo tanto no buscan cambiar de institución (ello se refleja, según informes de Randstad, en la reducción en un 46% de los costes de contratación de nuevos empleados). En caso de vacantes, la empresa siempre tiene a su disposición un gran número de candidatos cualificados para cubrirlas en un corto período de tiempo, porque al ser una marca referente todo el mundo desea formar parte de ella al considerarse un privilegio y una gran oportunidad. Gracias a todo lo anterior, los trabajadores se sienten fielmente comprometidos y agradecidos con la empresa para la que trabajan, lo que produce altos niveles de motivación y de productividad al ejercer sus tareas. Finalmente y también de suma importancia, una Marca Empleadora de gran prestigio siempre conseguirá a los clientes más exclusivos y a los mejores proveedores. Por todo ello, no cabe duda que consolidar una determinada Marca Empleadora como una de las mejores de su sector es sinónimo de éxito.

Y como idea final, estoy convencido de que al fin y al cabo todas las empresas poseen Marca Empleadora, aunque sea negativa, lo que es nefasto para el negocio, y está en sus manos cuidarla hasta el detalle para que sea su mejor aliado de cara a alcanzar el éxito empresarial.

Y tú, ¿Qué opinas?

David Oviedo Delgado

Alumno del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2021-2022
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

La importancia del equilibrio; por Sergio Arteta Madero.

         Hoy en día el saber manejar una empresa y a sus empleados es de lo más importante a la hora de evolucionar y alcanzar los resultados esperados.

Un buen jefe tiene que ser exigente con los empleados que tiene a su cargo con el objetivo de que mantengan esa disciplina y tensión necesaria para no relajarse y ser eficientes en su trabajo.

El problema de esto es que en ocasiones la línea entre ser estricto o exigente y ser déspota o prepotente es difícil de discernir para muchos líderes. Es por esto que la figura del jefe es vista con desprecio por sus empleados en muchas empresas.

El miedo de muchos líderes a que el hecho de parecer demasiado blando haga que el exceso de confianza les permita no cumplir con sus obligaciones hace que prefieran dar prioridad a los resultados y a conseguir los objetivos marcados que a fomentar las relaciones personales con sus respectivos trabajadores. El problema de este enfoque excesivamente autoritario llega cuando se encuentran dificultades que requieren una solución participativa y el directivo se apropia de toda la responsabilidad en la toma de decisiones, a menudo para evitar el contacto con cargos inferiores y demostrar jerarquía.

En esta época de cambio podemos ver como la forma organizativa de las empresas está cambiando de tendencia, cada vez más se promueve el trabajo en equipo. La organización vertical está desapareciendo, especialmente en términos de comunicación puesto que se espera una colaboración del equipo más orgánica y donde se tiene en cuenta las opiniones e ideas de los trabajadores por parte de los cargos superiores. Este cambio organizacional busca una mayor motivación del empleado al sentirse más importante y respetado dentro de la empresa.

El directivo tiene cada vez menos barreras con sus empleados y se muestra presente en los proyectos, estando más integrado y conociendo de primera mano la metodología de trabajo. 

Por otra parte, existe el problema a la inversa, y es que un jefe demasiado blando es igual de inconveniente para una empresa principalmente porque puede no estar preparado para conducir óptimamente a la organización y llegar a los resultados fijados. 

Un carácter excesivamente diplomático hace perder la credibilidad y la posición del jefe. El hecho de tener este enfoque ocasiona problemas en cuanto a la toma de decisiones, especialmente si son difíciles y pueden traer consecuencias. Priorizar quedar bien con los empleados y evitar decir que no en algunas situaciones para eludir enfrentamientos y no entrar en problemas siempre será negativo para la organización y para los propios empleados.

También reluce su incapacidad para delegar funciones y no excederse en dar carga de trabajo a los demás, esto provoca un notorio desorden en la estructura de la empresa, difícilmente se pueden completar los objetivos en el plazo estipulado con esta desidia. La poca acción por parte de un cargo superior puede causar desmotivación y un descontento general al no saber las tareas a seguir con claridad y viéndose a la deriva sin un líder que sepa dirigir con decisión y personalidad.

Aquí reside la dificultad de ser un buen líder, es importante contar con un buen equilibrio entre estos dos tipos de perspectivas para dirigir una empresa. No ser demasiado estricto ni distante, pero siendo consciente de cuál es el cargo que se ocupa para no quedar en evidencia y no verse sobrepasado.

 

A mi parecer es más habitual encontrarse con cargos superiores más autoritarios que con lo opuesto ya que son más resultadistas y al fin y al cabo pueden llegar a conseguir los objetivos en base al temor de los empleados de perder sus puestos de trabajo y tener que cumplir con sus funciones pese a todo. Un líder que no consigue alcanzar el equilibrio entre lo estricto y lo diplomático provoca una retroalimentación negativa para la empresa. Los empleados no se encuentran lo suficientemente motivados y con iniciativa para trabajar, y esto repercute a la propia empresa del jefe, estando lejos de una actividad óptima y sin remar todos en la misma dirección.

La clave está en saber cómo actuar según cada momento, y es que hay situaciones que requerirán más autoridad y mano dura y otras en las que será necesario ser empático y flexible, esto hará a un jefe ser un buen líder.

Y tú, ¿Qué opinas?

Sergio Arteta Madero

Alumno del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2021-2022

Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

Employee experience, de principio a fin; por Beatriz Álvarez Guerra.

     ¿Qué sería de las compañías sin personas? El “Employee experience”, experiencia del empleado, HR experience, o viaje del empleado se ha posicionado durante estos últimos años como un elemento primordial y transcendente que tienen en cuenta “empresas top” a la hora de construir la estrategia de RR. HH en un mundo tan digital y cambiante.

Cuando pienso en “employee experience” se me vienen a la mente palabras como: experiencias, interacciones, percepciones, engagement, experiencia humana, diferencia, ciclo de vida… ¿Entonces, que entendemos por “employee experience”? La experiencia del empleado consiste nada más y nada menos que en el conjunto de interacciones, vivencias, etapas, sentimientos y experiencias inolvidables que nuestro cliente interno tiene a lo largo de su vida laboral en una empresa, desde su primer contacto hasta su última interacción.

Son numerosos los aspectos que pueden influir en la experiencia del empleado, por ello pienso que desde el área de gestión de RR. HH son quienes tienen que esforzarse por asegurar y garantizar a cada uno de sus colaboradores un viaje laboral inolvidable, desde que son candidatos, durante su incorporación, a lo largo de su formación, desarrollo y crecimiento profesional hasta su fin en la empresa.

En mi opinión, construir, cuidar y mantener la experiencia del empleado puede ser beneficioso y determinante en los siguientes aspectos:

- Atraer, y retener talento. Muchos perfiles específicos escasean en el mercado de trabajo, por lo que trabajar en una buena política de reclutamiento y selección, diferente, dinámica y llena de feedback ayudará a contar con los mejores, captando su atención.

- Trabajadores como “embajadores de la marca”. Que nuestros trabajadores hablen bien y orgullosos de nuestra compañía puede convertirse en una de las mayores ventajas competitivas para la empresa y posicionarse en lo más alto, convirtiéndose “en el lugar donde todo el mundo sueña con trabajar”.

- Conseguir objetivos, buenos resultados y alcanzar beneficios. Empleados felices, motivados y comprometidos con su puesto de trabajo y con la organización, es sinónimo de baja rotación, productividad, éxito y resultados económicos.

- Mejorar la experiencia del cliente. Trabajadores satisfechos y comprometidos se esforzarán por lograr satisfacer sus necesidades.

¿Y como es posible hacer “visible” esta experiencia del empleado en todos nuestros stakeholders y sociedad en general? Parece algo tan sencillo, pero que sin embargo en compañías como Google, Apple, Amazon, Coca-Cola hay mucho esfuerzo e inversión por lograr una experiencia del empleado al 100%.

Como especialista en gestión de RR. HH para lograr esa “employee experience” apostaría por

- Un proceso de captación y selección, dinámico, transparente, repleto de feedback y comunicación.

- El primer día siempre queda en el recuerdo. Trabajar una buena política de onboarding donde no solo supone adaptar al trabajador a su puesto, sino que también esa cultura y valores corporativos que lo definen.

- Oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional y personal. 

- El dinero no lo es todo. Las nuevas generaciones vienen pisando fuerte, y no solo valoran estabilidad financiera, sino que ponen sobre la mesa otro tipo de beneficios como: teletrabajo, flexibilidad horaria, días libres…

- Y, por último, pero no menos importante gestionar óptimamente los procesos de desvinculación laboral, vistos como una oportunidad y una nueva etapa.

Concluyendo con las anteriores propuestas, afirmo rotundamente que invertir en “employee experience” supone obtener beneficios económicos y alcanzar los objetivos de negocio. Creo que está claro, trabajadores felices, empoderados y motivados, supone mayor productividad, lealtad y compromiso. Pero pienso que no solo debemos hacerlo por obtener resultados económicos. Como profesionales de RR. HH gestionamos personas, y como seres humanos que somos, el respeto, la ética y los valores deben de estar por encima de cualquier pero.

 ¿Apostarías en tu empresa por una estrategia de “employee experience”? ¿Piensas que obtendrías un mejor resultado? ¿Trabajadores motivados supone clientes felices?

Y tú, ¿Qué opinas?

Beatriz Álvarez Guerra

Alumna del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2021-2022

Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

Clima laboral, satisfacción laboral y liderazgo; por Marta Toquero Palencia.

    Si buscamos clima laboral nos encontramos con la siguiente definición: “El clima laboral es el medio ambiente, tanto físico como humano, en el que se desarrolla una determinada actividad o trabajo.”

El clima laboral influye directamente en la satisfacción de los trabajadores y, por tanto, en su productividad. También interviene en su manera de relacionarse tanto con otros trabajadores como con su entorno, es decir, maquinaria, tecnologías, etc.

Si el clima laboral no es bueno dentro de una empresa, puede llegar a generar conflicto y que esto repercuta directamente sobre las metas o resultados de la empresa como pueden ser mayores costes, baja productividad, malas relaciones dentro de los componentes de un equipo, mala comunicación, aumento del absentismo laboral, etc. Aunque el clima laboral tiene también una connotación subjetiva en el sentido en que se compone de cualidades percibidas o experimentadas por las personas que componen la organización empresarial. Cada trabajador puede percibir ciertos comportamientos de una manera distinta a la de otro, o cada trabajador puede dar más importancia a ciertas cualidades u otras.

Posiblemente nos hemos podido encontrar a lo largo de nuestra vida laboral con algunas organizaciones que presentan un descontento generalizado de la plantilla sin que la alta dirección lo perciba debido a la mala comunicación o una jerarquía muy extensa, una elevada rotación de empleados, rivalidad entre compañeros, cargar con el trabajo de otros sin reconocimiento y, sobre todo, una desvinculación con la empresa y sus valores y, por lo tanto, del puesto de trabajo generando estrés.

En muchas ocasiones se suelen confundir o, utilizar de manera indistinta, los conceptos de clima laboral y satisfacción laboral. Si los trabajadores de una organización están satisfechos, puede derivar en un buen clima laboral. Para poder medir el clima laboral se pueden utilizar variables como son la satisfacción, la motivación, igualdad de oportunidades, independencia, oportunidades de desarrollo personal y profesional, relaciones entre compañeros…

Un buen clima laboral se tiene que proporcionar desde la dirección con la cultura empresarial, valores y gestión, apoyado e impulsado por las acciones del departamento de Recursos Humanos, ya que se ha demostrado que el liderazgo es uno de los conceptos más influyentes en el clima laboral: Si los líderes proporcionan unas condiciones favorables y generan motivación, pueden llegar a conseguir un gran desempeño entre sus trabajadores.

Entendemos liderazgo como: “disciplina cuyo ejercicio produce deliberadamente una influencia en un grupo determinado con la finalidad de alcanzar un conjunto de metas preestablecidas de carácter beneficioso, útiles para la satisfacción de las necesidades verdaderas del grupo.”

Las nuevas tendencias de dirección de hoy en día, gracias a los cambios organizacionales y las nuevas teorías de la gestión por valores, enfrentan nuevos desafíos dentro de la organización creando un cambio que conduce a una confianza interna, porque los problemas laborales y los bajos niveles de beneficios están asociados a procedimientos de gestión injustos, poca equidad y, sobre todo, un entorno deficiente. En este sentido, el líder, cuyo comportamiento puede afectar negativamente al desempeño laboral de los empleados, confirma así que el liderazgo se enfoca en la felicidad de los talentos humanos.

En mi opinión, las empresas, empezando desde la alta dirección, deben hacerse cargo del resultado del clima laboral presente en su organización y es importante y muy efectivo realizar encuestas para conocerlo, ya que puede influir muy negativamente en el alcance de sus objetivos. La calidad de vida en el trabajo es indicador de satisfacción laboral y de algunas dimensiones de bienestar psicológico.

El clima y la satisfacción laboral van íntimamente relacionados, así como con el estilo de liderazgo, y existen múltiples herramientas para su estudio y mejora. Creo que en muy pocas empresas hay líderes interesados y preocupados por el bienestar físico y psicológico de sus trabajadores y si pretenden que sus recursos humanos sean eficientes para obtener buenos resultados, deben preocuparse por el clima laboral ya que eso no tiene que ser innato de la persona, sino con el interés por generarlo.

¿Y tú qué opinas?

Marta Toquero Palencia

Alumna del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2021-2022

Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid