Trabajadores Infelices, trabajadores felices, por Laura Sagredo

El pasado 20 de marzo fue el día mundial de la salud, por eso el comparador de seguros acierto.com publicó un informe en el que afirma que 8 de cada 10 empleados son infelices en su trabajo. Las causas son diversas, van desde salarios precarios hasta la falta de conciliación familiar.

 

 

Salarios injustos y poco reconocimiento

Más del 90% de la población española considera que el salario mínimo interprofesional español es bajo. Pero a pesar de ello el 40%, estaría dispuesto a cobrar menos a cambio de un mayor felicidad laboral.
Esta felicidad por un lado vendría dada por un mayor reconocimiento, ya que el 70% de los empleados reconoce que se esfuerza más cuando se le reconoce. Este reconocimiento supondría un incremento del 12% de la productividad.

Conciliación laboral

Un aumento de la productividad también se vería reflejado por una mejor conciliación laboral. El 80% de los empleados desearía un mejor equilibrio entre su vida laboral y personal. Las empresas que consiguen esta conciliación son un 19% más productivas. Además, el 95% de los empleados que disponen de conciliación están más implicados en su empresa, frente al 60% de implicación de empresas que no favorecen la implicación.

Costes de la infelicidad

Esta infelicidad que afecta a los trabajadores de manera directa, también afecta a las empresas de manera indirecta, ya que incrementa sus costes de calidad, absentismo y productividad. Otros costes que afectarían a la empresa es la marcha del empleado y la búsqueda de un sustituto. De modo que el personal de RRHH debe tomar partido en este tema.  Las medidas que se pueden tomar son las siguientes:

o Motivación de los empleados
o Reconocimiento privado y en público (dependiendo de casos).
o Establecimiento de un plan de incentivos.
o Formaciones dentro de la empresa .
o Crear un día de la salud dentro de la empresa (masajista, fisio).

El empleado de manera individual también puede siempre solicitar ayuda si no es feliz.
De modo que desde las empresas y los departamentos de recursos humanos consigamos empleados más felices, lo cual tendrá resultado en la productividad, el absentismo y el bienestar de los empleados.

 

Lean Thinking, por Pablo Vecino

El término Lean es algo que hoy en día está muy presente en el mundo empresarial, sobre todo en el sector de la automoción o en empresas industriales. Podemos entender el Lean como un modelo de negocio que ofrece un rendimiento superior para los clientes, empleados, accionistas y sociedad en general.

 

Este incremento de valor se consigue al eliminar los “despilfarros”, permitiendo reducir el tiempo entre el pedido del cliente y el envió del producto, mejorando la calidad y reduciendo los costes.

 

Existen 5 principios sobre los que se sostiene esta filosofía, estos son:

1. Identificar el valor
2. Flujo de valor Vs Despilfarros
3. One piece Flow
4. Cero defectos
5. Mejora continua

Siguiendo estos cinco puntos será más sencillo maximizar la satisfacción del cliente, entendiendo por cliente a proveedores, accionistas, empleados… en definitiva a todos los participantes en el proceso productivo. En mi opinión dentro de los principios le daría especial importancia a eliminar despilfarros y a la mejora continua, por lo que me centraré en estos.

• Los 8 grandes despilfarros

 

 

 

• Mejora continua: como su propio nombre indica se entiende como la mejora de la calidad de una forma continuada, disminuyendo fallos, aumentando la eficacia y eficiencia, solucionando problemas, etc.

 

Este proceso también es conocido como Círculo de Deming o Ciclo PDCA, formado por 4 etapas: planificar, hacer, verificar y actuar.

 

Al fin y al cabo, el Lean Thinking es crear valor reduciendo desperdicios con el objetivo de recudir costes y mejorar la productividad, la eficiencia y la calidad. Esto es más sencillo de ver en un mundo empresarial, pero yo quiero animaros a que llevéis este pensamiento o filosofía a vuestro día a día y mejorar con todas las actividades que realizamos en 24 horas.
Teniendo una mentalidad Lean podremos

Camino hacia la Igualdad, por Susana Sánchez

Hace pocos días ha sido el 8-M, o mejor dicho, el Día de la mujer trabajadora. Existen diferentes versiones de su origen, la primera que se conoce fue en 1857 cuando un grupo de trabajadoras textiles decidió salir a las calles de Nueva York para protestar por las míseras condiciones en las que trabajaban, lucharon por sus derechos laborales. Un tiempo después, ocurrió uno de los episodios más destacados sobre este tema, el 25 de marzo de 1911, cuando se incendió la fábrica de camisas Shirtwaist de Nueva York, en el que un total de 123 mujeres y 23 hombres murieron. Este hecho supuso la introducción de nuevas normas de seguridad y salud laboral en EEUU.

 

Muchas de las reivindicaciones que se escuchan en las calles se dirigen a las empresas, que son los actores clave y los responsables del cambio. Tanto las empresas como las personas ya sean trabajadoras o no, piensan que queda mucho camino por recorrer hacia la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.

Los medios de comunicación difunden, diariamente, datos que afirman esta realidad. Estos son  algunos ejemplos publicados recientemente:

 

Por otro lado, existen empresas, cuyo papel es fundamental para la construcción de un mundo más igualitario. Es el caso de la compañía de calzado Gioseppo, premiada por su trabajo en innovación en Responsabilidad Social Corporativa por ShoesRoom by Momad. Además llevan a cabo el programa Women4Change con el que buscan «destacar el valor de la mujer como motor de cambio en la sociedad». Otro de sus últimos proyectos es, empoderar a las mujeres en el ámbito de la tecnología. Han visto que es necesaria la formación en transformación digital y se han sorprendido por la escasez de mujeres en el ámbito laboral con perfiles tecnológicos.

Es un hecho que en los próximos años, más del 80% de los trabajos de todo el mundo requerirán perfiles profesionales con estudios de Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas (STEM).

El 79 % de los nuevos matriculados en carreras del sector educativo son mujeres, pero en aquellas que se engloban en las llamadas tecnologías de la información y la comunicación (TIC) la cifra baja al 12%. Una brecha de género desproporcionada de la que ha alertado la OCDE en su último informe sobre el panorama de la educación. Y es que la elección de estudios tiene un fuerte sesgo de género en España. De hecho, este escaso 12% de matrícula femenina en las TIC se eleva al 19% en la media de los estados de la OCDE.

Por suerte para todos, programas específicos para niñas, jóvenes y mujeres dedicados al desarrollo del talento STEM (Science, Technology, Engineering y Mathematics) están consiguiendo cambiar esta dinámica excluyente. Su objetivo principal es inspirar educar y empoderar a mujeres de cualquier edad con el fin de que desarrollen su talento y prosigan brillantes carreras profesionales orientadas al mundo STEM. Uno de los proyectos más prestigiosos es STEM TALENT GIRL (www.talent-girl.com) que se apoya en grandes profesionales de prestigiosas empresas del sector STEM.

Cumplir con la legalidad como buena práctica empresarial, la relevancia de las mujeres en la estrategia de desarrollo, la productividad de los equipos de trabajo mixtos, la mejora en el clima laboral, la optimización de los recursos humanos de la empresa o la igualdad de oportunidades para la adaptación al cambio empresarial son, bajo mi punto de vista, algunas de las claras ventajas de incorporar la igualdad en las organizaciones.

“La igualdad hacia la mujer es progreso para todos”
(Ban Ki-moon, ex secretario de la ONU).

¿Vacaciones ilimitadas?, por Claudia Pascual

El Estatuto de los Trabajadores regula en España un mínimo de 30 días naturales de vacaciones al año. Sin embargo, hace unos años ha comenzado una tendencia a dar vacaciones ilimitadas si el trabajador cumple con sus objetivos. Se trata de una política de flexibilidad laboral que están introduciendo las empresas más innovadoras.

Por ejemplo, en Neftlix desde 2004, los empleados se toman las vacaciones que consideren, tiene la libertad de decidir cuándo trabajar, cuándo tomarse días libres y cuánto tiempo dedicarle al proyecto para que esté en la fecha establecida. Los únicos requisitos son que se pongan de acuerdo con sus compañeros, que no dejen tareas pendientes, y que el superior considere que las circunstancias lo permiten. Esta empresa se centran en la idea de resultados constantes y comprobables, no en el número de horas que realiza cada trabajador.

Esta ideología laboral se inició con Semco, una empresa brasileña, el director observó que el horario que tenía le desgastaba y supuso que a sus trabajadores también, por lo que decidió cambiar el esquema de días libres, vacaciones, horarios y ausencias por enfermedad, sorprendentemente lo que comprobó fue que la productividad se incrementó y la lealtad de sus empleados también (en 1981 su empresa valía 4 mill. de dólares, actualmente cotiza más de 1.000 mill de dólares.)

Esta política se puede introducir en empresas en las que haya una buena organización y planificación, es clave que fluya la comunicación y haya un entorno de confianza en el equipo, además de que cada uno sepa organizarse y gestionarse en su trabajo sin la necesidad de supervisión. Los efectos positivos que genera son que se retiene mejor al talento, porque se crea lealtad debido a este gesto de confianza, se potencia la productividad, la creatividad, la motivación,y el absentismo deja de ser un problema.
Es cierto que no se puede aplicar este sistema a todo tipo de empresas, como por ejemplo en el sector servicios: turismo y hostelería, pero en las que sí que se lleva a cabo se crea una fuerte sensación de pertenencia de equipos, en Evernote les dan 1000 dólares a sus trabajadores para gastar en días libres, Airbnb ofrece 2000 dólares anuales para viajar y alojarse en un Airbnb, en Epic System cada cinco años recompensa a sus empleados con cuatro semanas sabáticas con sueldo.

 

 

 

Como todo, tiene sus pros y contras, al estar tan enfocado a la productividad, puede provocar diferencias entre empleados "Premium" y empleados con un rendimiento normal. El que no haya ningún control puede establecer falsas relaciones de igualdad entre empresario y trabajador, el hecho de trabajar por objetivos puede provocar también que el empleado renuncie a sus días de descanso por miedo a no llegar a la productividad exigida. Pueden surgir dudas en lo relativo a cuánto es justo en el número de días. Para solventar estos contras, el Departamento de Recursos Humanos debe informar, comunicar y coordinar, tiene que saber trasladar de la manera correcta al equipo que el trabajo está orientado a resultado, no a horas en la oficina.

No digo que sea peor o mejor, puede que en algunas empresas funcione y en otras sea impensable, pero con las nuevas tecnologías y el desarrollo constante aparecen nuevas opciones o tendencias en materia laboral como ésta. Si nos quedamos con lo positivo, crea un clima laboral de confianza, lo que supone flexibilidad laboral para los trabajadores que es muy necesaria, y además puede ser una buena técnica de employer branding.