La metodología Agile, por Jenifer Pollo

Imagina una empresa donde no existen las jerarquías y la toma de decisiones es conjunta, donde se defiende la creación de equipos de trabajo, donde el error se ve como una oportunidad para mejorar y donde no es necesario fijar como objetivos generales la adaptación rápida y eficaz al cambio porque todos lo tienen interiorizado, ¿utopía?, no, todo esto lo podemos encontrar en una empresa agile.

Y, ¿cómo se consigue ser una empresa ágil? Si sigues leyendo, te voy a contar como el Departamento de Recursos Humanos puede convertirse en el embajador de esta filosofía.

Primeros pasos…comenzamos con la evaluación del talento. En esta etapa jugará un papel importante la evaluación del desempeño para descubrir las áreas de mejora. También puede ser interesante sumar la gestión del modelo por competencias. Posteriormente, fijaremos como objetivo en nuestro plan de formación la mejora de las habilidades personales y profesionales, además de la capacidad de comunicación entre equipos.

¡Es hora de hacer partícipes a todos del cambio! Todos deben entender qué significa el nuevo sistema para conseguir fidelizarlos. En este sentido, recursos humanos debe fomentar la comunicación a la vez que introduce la metodología agile en la cultura empresarial.

Nos ponemos en marcha…definimos qué colaboradores ayudarán a capacitar a un primer equipo de trabajadores de alto rendimiento, para que sepan cómo responder ágilmente a las diversas situaciones. Esto favorecerá un aumento de la productividad y de la motivación. Una vez realizada la prueba piloto, se deberá trabajar para que la metodología trascienda a las diferentes áreas de la organización, para lograr que los colaboradores tengan más autonomía y sean partícipes de los procesos, ¡todos a una!
 

 

“La agilidad se expande a la misma velocidad que se expande la incertidumbre”, creemos equipos autosuficientes, eficaces y que sean capaces de adaptarse a un mundo en constante cambio.

¡Qué importante es conocer el mundo de las entrevistas y la selección!, por José Antonio Méndez

“No puedes enseñar a los empleados a sonreír. Tienen que sonreír antes de contratarlos” Arte Nathan.

Una máxima muy interesante dentro del mundo de la selección de personal para las empresas bien podría ser la anterior. El grado en el que influye la actitud a la hora de ir a una entrevista, las sensaciones que la persona candidata transmite a aquella que entrevista, mucho más tienen que decir incluso que las aptitudes que vengan expuestas en el currículum.

Claro, la formación y habilidades influyen. Desde luego. Pero tienen que (o deberían) ir acompañadas por una buena forma de expresar esas cualidades internas, anímicas… ¡porque todo ello va a ir a parar al negocio! Tanto lo bueno como lo malo.

Hay muchas formas de enfrentarse a una entrevista, por ambos bandos, pero concentrémonos en el que nos atañe. Realizar una entrevista es una labor crucial para la empresa. Es el mecanismo de criba más importante, la forma de encontrar talento más directa. Pero también va asociada a dificultades, como pueden ser la subjetividad, la falta de experiencia, de preparación, o incluso tener un mal día.

Todas se pueden paliar, todo se puede entrenar. Por ejemplo, la subjetividad se puede encauzar añadiendo más agentes a la parte entrevistadora (otro profesional de RRHH, miembros del equipo o departamento para el cual va a ir destinada la persona candidata); la falta de experiencia… sólo hay una forma de entrenarla; respecto a la preparación, puede estar influida por muchos factores, no solo el no haber planificado bien la estructura de la entrevista, no haber estudiado al candidato/a exhaustivamente… todo puede ir en contra de todo lo que hayamos preparado, cada entrevista es un mundo, con lo cual se podría decir que una forma de paliar este déficit de preparación podría ser… ¡tener mucha experiencia!; en cuanto a tener un mal día (habrá algo más humano…), cada uno tendrá su manera de verlo, pero respirar profundamente y recapacitar, o echar todos los males, en sentido figurativo, activo, o a gusto del consumidor, y conseguir separar esos sentimientos de lo que viene a ser el momento de la entrevista, puede ayudar a reconducir el trámite.

SI bien hay infinidad de dificultades y momentos que pueden dificultar este proceso, hay que generar cierto ‘callo’. Y hay que recordar que también hay que dejar que los que menos experiencia tengan a la hora de hacer estas labores puedan desarrollarla, ya que practicar es, aunque no la única, la mejor forma de entrenar.

Una buena entrevista puede dejar ver la facilidad con la que un candidato/a puede asimilar nuestros valores, con qué rapidez y ganas va a poder adaptarse al puesto de trabajo, cómo incluso puede influir en el ambiente y clima laboral. No sólo tenemos que ver a la persona que tenemos delante (o personas, en caso de dinámicas de grupo, por ejemplo), sino conocer también a la gente que tenemos detrás, y que van a ser futuros compañeros y compañeras del conjunto de habilidades, valores, congruencias e incongruencias que estamos dejando entrar en nuestro trabajo.

 

“Cuando la gente va a trabajar, no deberían dejar sus corazones en casa” Betty Bender.

Un arma de doble filo, por Cristina Cerecedo

Las redes sociales son el “buque insignia” de la denominada web 2.0 o web social. Su gran proliferación en tan poco tiempo ha hecho de estas herramientas verdaderos referentes informativos a nivel global.

El comportamiento de las personas a través de Internet ha pasado de ocultarse bajo un pseudónimo y una identidad falsa en los antiguos sistemas de chat a compartir absolutamente todos los datos de la vida cotidiana y empresarial. Si echamos la vista atrás (no muy atrás), un usuario novato que da sus primeros pasos en la Red, suele construirse su primera cuenta de correo electrónico con un pseudónimo que poco tiene que ver con sus credenciales reales; en pocos años, este usuario ha pasado del anonimato a compartir sus auténticas credenciales en una red social: nombre, apellidos, email, teléfono móvil, fotografías personales, videos, anécdotas, relaciones personales, relaciones laborales, etc.

 

En la vida real debemos cuidar nuestra reputación y todavía más, si cabe, habrá que ser extremadamente cuidadoso con la entidad creada en las redes sociales. Internet es un almacén de información, internet no olvida.

Cada quien maneja su imagen personal a su antojo, corriendo el riesgo de que esa reputación que construya en caso de ser negativa, afecte en cierta forma a la empresa para la cual trabajemos o afecte directamente nuestro futuro laboral. Actualmente el personal encargado de seleccionar trabajadores ha encontrado un filón de información personal en este tipo de herramientas; con la ayuda de los buscadores, rastrean toda información indexada en la red, encuentran nuestros textos, fotografías y videos para analizar nuestra forma de pensar y observar cómo nos relacionamos con los demás.

https://www.youtube.com/watch?v=tieJlQjTXys

 

Por lo tanto,  y aunque parezca que sólo las empresas deben de preocuparse por su reputación de marca online, es conveniente que todos gestionemos nuestra “marca personal” para evitar encontrarnos con sorpresas desagradables.

Resiliencia, factor determinante del éxito de RRHH, por Patricia Polvorosa

Los procesos vitales y empresariales suelen ser fluctuantes y cambiantes, adaptarse a una evolución positiva es fácil, pero cuando las circunstancias suponen un riesgo para la integridad física o psicológica en el caso personal, o una amenaza a la estabilidad en un supuesto empresarial, la capacidad resiliente puede ser una variable sólida que aumenta la probabilidad de adaptación con éxito al cambio.

¿Qué es la resiliencia? El término resiliencia tiene su origen en el campo de la Física, haciendo referencia a la capacidad de un cuerpo de recuperar su forma original tras la deformación por un impacto. Una analogía que podemos encontrar para entender la resiliencia de una forma sencilla es “renacer de las cenizas”, aunque si preferimos una metáfora más poética sería “hacer crecer flores en el asfalto”. Se trata de la capacidad de enfrentarse a las adversidades, transformando la situación desfavorecedora y salir fortalecido, comprendiendo que uno mismo es arquitecto de su propio proceso.

 

En el mundo empresarial la resiliencia es la capacidad de una organización para disminuir su vulnerabilidad ante cambios y rupturas, desarrollar su flexibilidad para recuperarse y salir fortalecido obteniendo beneficios. De acuerdo el informe de The Resilience Institute, una alta resiliencia en los empleados tiene un elevado impacto en una veintena de indicadores del bienestar y rendimiento mejorando su salud física y mental, gestión del estrés, crecimiento personal y mayor conexión con el resto del equipo. Así que podemos entenderlo como un factor estratégico y competitivo dentro de una organización.

El 55% de los trabajadores siente que trabaja en exceso y el 45% presenta síntomas de estrés durante el desempeño laboral, según el informe Resilience Delivers: How and Why, de The Resilience Institut. Influyendo en el 60% de las bajas laborales según el Instituto Tecnológico de Massachusetts (MIT). De forma preventiva los departamentos de RRHH ya están implantando programas para desarrollar la capacidad resiliente de sus empleados como variable de protección de la salud mental de su capital humano y prevención del absentismo laboral.

Si exploramos la trayectoria de algunas empresas reconocidas a nivel mundial encontramos ejemplos prácticos de organizaciones resilientes que podrían ser nuestro referente como Apple, que en 1990 estuvo a punto de pedir el concurso de acreedores, Marvel, que entró en bancarrota en 1996 encontrando en el cine la salida económica, Hugo Boss que logró volver al mercado textil fabricando uniformes para los nazis o más recientemente Netflix que abandonó los DVS para crear su propio contenido.

Si analizamos los casos de las empresas anteriores encontramos varios factores comunes: la perseverancia, flexibilidad y capacidad para reinventarse, haciendo que el reto sea catalizador del desarrollo.

 

 

 

Etapas de una disrupción, (Sheffi y Race, 2005)

Los responsables en recursos humanos debemos identificar y potenciar la capacidad resiliente en el ámbito laboral y organizacional para reducir las resistencias al cambio, promover su transformación, favorecer su empoderamiento, controlar los niveles de estrés y fortalecer su capacidad de adaptación.

Ahora bien, cuando trabajemos la implantación de programas de desarrollo de competencias desde una perspectiva resiliente tenemos que tener clara la diferencia con el concepto “sobrecarga extrema”, según Mario Garcés “es fundamental para poder desarrollar procesos y dinámicas más eficaces y positivas” haciendo uso de un “optimismo inteligente”.

Tanto las personas, dentro de nuestro rol profesional, como las organizaciones somos susceptibles de sufrir crisis evolutivas (inicio en el puesto, jubilación, etc.) y circunstanciales (desastres naturales o tecnológicos, movilidad funcional, traslado, etc.) algunas premisas resilientes pueden ser las “keys” que nos ayuden a la transformación para evitar la cronificación del estado de confort disfuncional, por ello os propongo el siguiente decálogo resiliente:

1. Elabora un mapa con los factores de riesgo y vulnerabilidad, aprende a anticiparte
2. Reconoce y acepta el problema en un tiempo razonable
3. Desarrolla nuevas perspectivas y planteamientos. Crea una respuesta ágil
4. Busca una motivación fuerte que active tu energía y define el modo de lograrlo
5. Identifica y gestiona oportunidades de mejora
6. Recuerda: cualquier situación de crisis es una oportunidad de crecimiento
7. Reformula las metas, cambia el proceso y se modificará el efecto de la actividad
8. Confía en tu potencial, capacidades y apoyos, eres único
9. Utiliza el pensamiento positivo para creer y la creatividad para crear
10. Pierde el miedo a la transformación, has aprendido de la experiencia

En un mercado en el que la flexibilidad e innovación marcan la diferencia, la resiliencia organizacional es una variable en alza y un factor clave en un mercado en movimiento, siendo el área de RRHH el responsable en gestionar las crisis aportando solidez en los procesos de transformación generando confianza, desarrollando competencias adaptativas, potenciando el trabajo en red y creando una cultura de empresa “elástica”.

Tener un referente de inspiración en un proceso crítico puede ser un recurso de apoyo para el crecimiento, quiero compartir el mío, Nelson Mandela, quien fue capaz de regenerar todo un país marcado por la desigualdad, el racismo y la pobreza a través de la reconciliación social, y quien nos dejó un mensaje clave: “sé la mejor versión de ti mismo”.