Nuevas tendencias y nuevos deseos para 2019, por Laura Sagredo

Se acerca el 2019 y todos nos ponemos a pensar en los propósitos que tenemos para el nuevo año. Si trasladamos esto al mundo de los recursos humanos, lo que surgen son nuevas tendencias que serán referencia en 2019. Según Top Employers Institute (organización que certifica las condiciones laborales que las empresas ofrecen a sus trabajadores), después de analizar 1.300 compañías en 115 países, de las cuales 94 se encuentran en España, han llegado a la conclusión de que estas nuevas tendencias buscan fomentar la implicación de los empleados e incrementar su conexión emocional. De este modo surgen 5 nuevas tendencias:

1. Los empleados se sitúan en el centro: Las empresas van a trabajar en crear experiencias para sus empleados, de modo que estos potencien su compromiso con la empresa. Por otro lado, también se van a preocupar más por el bienestar de los empleados. Actualmente el 82% de las compañías analizadas a nivel mundial desarrolla prácticas de gestión del estrés, un 71% programas de dieta saludable.
Se incrementará la flexibilidad, de modo que se podrá trabajar más desde casa y las localizaciones serán algo más céntricas.
Para dar más importancia a los empleados, se les incluirá en las creación y transmisión del conocimiento (social learning).

 

2. Formatos innovadores de comunicación: En 2019 los empleados serán los protagonistas de los mensajes que lancen las compañías, de este modo los transforman en embajadores de marca, ya que aportan autenticidad.
Los mensajes serán muy creativos con formatos gamificados, se darán a conocer por apps o redes sociales internas.

 

3. Implicación de los empleados en la gestión del cambio: Los empleados van a estar implicados en todos los niveles de la organización de manera que las ideas fluyan y se obtengan resultados.
Los empleados empezarán a tener voz a la hora de diseñar su futuro, mediante plataformas online en las que puedan compartir proyectos o encuestas rápidas para detectar sus ideas de mejora. También tendrá importancia la diversidad, para tener en cuenta los diferentes puntos de vista.

 

4. Datos que impactan en el negocio: Actualmente solo el 47% de las empresas analizadas son capaces de obtener datos que demuestran su alineamiento con el negocio. El reto está en conseguir que la conexión de personas y la estrategia del negocio. Para esto se incorporarán nuevos perfiles como Employer Branding, Community Manager y Talent Technology Integrator, etc.

 

5. Un trabajo de valores: Se incrementará el presupuesto para RSC. Los empleados se enorgullecen de trabajar en estas actividades y mejoran la reputación de la empresa. Los entornos de trabajo en 2019 serán más inclusivos.

Y por último os ánimo a tomar la iniciativa para que vuestros propósitos de año nuevo se cumplan, al igual que estas empresas están tomando medidas para conseguir que los empleados se sitúen en el centro de la organización.

Claves para liderar en tiempo de crisis, por Carlota Pinilla

A todos nosotros, en algún momento de nuestra vida, en lo que se refiere al ámbito académico, hemos tenido que hacer trabajos para clase. Algunas veces motivados por el tema o estilo, pero otras no tanto. Pues bien, en mi caso, hace unos tres años, en la universidad, como entre los muchos trabajos que tuve que desarrollar, en una asignatura de dirección de empresas, el tema fue en relación a los recursos humanos.

 

Ahora bien, ¿qué podíamos hacer con un tema tan amplio?. La suerte nos condujo a un trabajo interesante, trabajo en equipo y abrirnos las puertas de un mundo desconocido que es el trabajo en un departamento de recursos humanos.

 

Días más tarde, y gracias a un buen amigo, se nos presentó la oportunidad de entrevistar al director de recursos humanos de una de las mayores editoriales de España, con más de 25.000 usuarios mensuales y 1.465 trabajadores, ¿quién podría resistirse a una oportunidad así?

 

Tras demostrar nuestras dotes periodísticas, la entrevista fue una increíble experiencia, no solamente por tener la oportunidad de aprender de un gran profesional, si no también saber más sobre los conocimientos y experiencias de un director de recursos humanos tan reconocido y en la cual, la empresa, estaba recuperándose de una época de bajas, despidos y de crisis.

 

En definitiva, la motivación y el liderazgo son clave para un director de Recursos Humanos en tiempos de crisis:

 

Según la motivación:

-Cuando tu empresa está atravesando un momento difícil y tienes que llegar a despedir a sus trabajadores, lo más importante es demostrar credibilidad, mostrar respeto y compromiso. Porque una vez que pierdes la credibilidad, ya no la puedes recuperar.

-Cuando por cualquier circunstancia debes despedir a alguien, debes explicar las razones y mostrarse lo más transparente posible.

-Mostrarse lo más transparente posible, ya que los trabajadores que permanecen en la empresa, deben seguir confiando en nosotros.

 

Según el liderazgo:

-Aunque cada uno tenga sus propios pensamientos, debemos siempre llegar a un objetivo común, lograr los objetivos.

-Un líder, debe ser una persona que sin estar controlando físicamente a sus subordinados, sabe que van a rendir y actuar de la manera conveniente.

-El compromiso personal influye mucho, ya que si existe una relación cordial y amistosa entre el jefe y el empleado, las tareas se realizarán de manera más efectiva.

-Encontrar el equilibrio entre la orientación a las personas, y la orientación a las cosas. El liderazgo debe saber fusionar a las personas con la organización de los recursos, para obtener resultado y beneficios.

-Un buen líder tiene que saber cómo alinear a las personas, como sacar lo mejor de ellas al igual que evitar que salga lo peor.

-En cuanto a la gestión del talento, debemos añadir que es importante saber cómo sacarlo. En este ámbito, debemos decir que hay algunos líderes que tienen la capacidad de sacar una mayor cantidad de talento, pero también existen aquellos líderes que frustran a sus empleados, o que incluso parece que tienen la habilidad de sacar lo peor de ellos.

 

Departamento de Recursos Humanos:

-Ser el facilitador

-Debe proveer recursos

-Definir políticas

-Gestionar las expectativas

-Definir qué espera la empresa del departamento de recursos humanos

-Garantizar la equidad interna

-Promover una buena política de compensación

-Establecer criterios dentro de las carreras profesionales de los trabajadores.

Tras estas claves sobre cómo liderar un equipo de Recursos Humanos, en tiempos difíciles y no tan difíciles, cada uno puede analizar y sacar sus propias conclusiones. Pero personalmente, nunca hubiera pensado que los consejos, experiencias de este gran profesional hubieran hecho mella en mí años más tarde.

 

En definitiva, todavía nos queda mucha vida laboral por delante para poder aplicar, como directores de recursos humanos, empresarios, administrativos de recursos humanos, etc, estas claves sobre el liderazgo de equipos.

 

Para finalizar, una frase que nos gustó mucho y que dejo para que reflexionéis, “la peor de las noticias, es mejor que la ignorancia”.

Las palabras de un abuelo, por Pablo Vecino

Me gustaría contaros una anécdota, algo que me pasó cuando tenía 9 años. Lo recuerdo perfectamente, estaba en el parque jugando al futbol con mis amigos, había un niño en bicicleta dando vueltas alrededor, este se cayó y automáticamente nosotros empezamos a reírnos de él, lamentablemente los niños son crueles a esas edades y yo también lo era.

En ese momento se acercó mi abuelo y me dijo “una persona solo puede mirar a otra por encima, cuando es para ayudarle a levantarse”. Sinceramente, no entendí ni una palabra de esta frase, cogí el balón y seguimos jugando.

Menos mal que con los años comprendí el significado de esas palabras y las grabé a fuego en mi cabeza, simplemente mi abuelo me dijo que estamos en este mundo para ayudar a los demás. Esto es lo que me ha llevado a hablaros del voluntariado.

Quiero que veáis porque deberíamos hacer voluntariado y para eso os voy a mostrar dos motivos: a nivel personal y a nivel profesional.

1. NIVEL PERSONAL

Esto va relacionado directamente con un término: los valores.

De hacer voluntariado se puede deducir que esa persona va a funcionar bien en equipo por su voluntad de ayudar y apoyar a los demás.  Se puede deducir que esa persona se va a esforzar y sacrificar en los momentos necesarios por un bien común. Además, un estudio de la Universidad de British Columbia, en Canadá, muestra que el voluntariado es bueno para el corazón de los que lo realizan.

Por lo tanto, en una persona que hace voluntariado podríamos encontrar los siguientes valores:

1. Trabajo en equipo 2. Generosidad   3. Capacidad de sacrificio
4. Esfuerzo   5. Salud   6. Empatía

 

2. NIVEL PROFESIONAL

La gestión por valores es un sistema que se utiliza hoy en día para seleccionar candidatos y para trabajar de una manera determinada. Si al hacer una entrevista de trabajo te preguntan por ese voluntariado que hiciste en su día, no es para ver cómo te lo pasaste, sino para saber los valores que puedes tener y para ver si encajan con los que tiene la empresa.

A la hora de buscar candidatos las empresas valoran casi por igual la experiencia profesional y el voluntariado. Por lo tanto, hacer voluntariado te puede abrir las puertas de un futuro trabajo.

Networking, posiblemente uno de los motivadores más grandes para hacer voluntariado, ya que esto te relaciona con muchas personas y entre ellas gente importante que te pueda ayudar a ti en un futuro.

Para finalizar, me gustaría animaros a realizar voluntariado. Da igual el motivo por el que lo hagáis, ya sea que os abra las puertas de un trabajo o por sentiros realizados, pero hacerlo.

 ¡SIMPLEMENTE HACERLO!

El "relevo generacional" de las entrevistas, por Susana Sánchez

Richard Nisbett, profesor de psicología social de la Universidad de Michigan, asegura que “a la hora de elegir un candidato, la entrevista [tradicional] es tan poco útil como echar la decisión a cara o cruz”. Además, existen estudios elaborados por responsables de contratación y expertos en selección de personal de todo el mundo que, corroboran que la entrevista tradicional no es un buen indicador del rendimiento laboral de un candidato. En muchos casos los entrevistados dan respuestas ensayadas, y los entrevistadores tienden a elegir a los candidatos que más agradan y no a los que tienen más potencial.

Frente a estos datos, me pregunto si el modelo tradicional de entrevista al que estamos habituados es óptimo a la hora de seleccionar al candidato deseado. Empresas como Citi decidieron probar una encuesta de 20 minutos que mide aptitudes interpersonales esenciales como la rigurosidad y la precisión.

Otras, como Unilever, han conseguido reducir en un 75% la duración del proceso de contratación con herramientas de selección innovadoras que permiten el filtrado de los candidatos de manera automática: un formulario a través del perfil de LinkedIn da paso a unos breves juegos evaluadores de aptitudes para pasar a una vídeo – entrevista, a la cual acceden tan solo tres candidatos. La última fase del proceso consiste en evaluarles en un caso real en la propia empresa.

También Lloyds Banking Group, utiliza un programa de liderazgo emergente donde en un primer filtrado, los candidatos deben hacer una serie de pruebas que revelan su capacidad analítica y sus puntos fuertes, seguidas de una vídeo – entrevista. En la última fase pasan una jornada en el centro de evaluaciones, donde se les evalúa mediante realidad virtual su forma de abordar y resolver las tareas.

 

Modelos de contratación. Fuente: Talent Solutions.

 

 

Será un hecho que las empresas que no apuesten por herramientas de carácter innovador para sus procesos de selección de personal, quedarán en clara desventaja respecto a las que sí lo hagan. No hay que olvidar, que para que esto se logre es importante formar a las personas responsables de selección hacia estas tendencias.

 

Ahorrarán en costes y tiempos, con herramientas más útiles y fiables, pero lo realmente importante es que los candidatos con más talento serán detectados inmediatamente sin estar condicionados a la “subjetividad” de una entrevista telefónica o personal únicamente. Haciendo un paralelismo con las empresas tecnológicas, en esta nueva era de digitalización en la que nos encontramos, las que no apuesten por tecnologías emergentes que potencien sus modelos de negocio (Big Data, Blockchain, Machine Learning…) quedarán en pocos años “fuera de juego”. Es más, muchas de las herramientas que facilitan el proceso de selección de candidatos están basadas en éstas tecnologías.

Desde mi punto de vista, y en un mundo globalizado como este, las empresas tienen que trasmitir modernidad y dinamismo, no se pueden limitar solamente al uso de un modelo de entrevista tradicional. Esto debe cambiar, el talento que buscamos puede estar en cualquier parte del mundo y los profesionales de RRHH debemos estar preparados para afrontar estos retos. Por y para bien de todos, tanto candidatos como empresas.

RENOVARSE O MORIR.

Salario Emocional, por Claudia Pascual

La OMS tiene un Plan de acción sobre la salud mental (2013-2020) en el que se establecen los objetivos y estrategias para promover la salud mental en los puestos de trabajo. El acoso, la intimidación, la depresión y la ansiedad tienen efectos negativos tanto a nivel de salud mental como económica. Se ha estimado que cuestan anualmente a la economía mundial US$ 1 billón en pérdida de productividad, pero no es solo pérdida económica, sino también vital, uno de los casos más llamativos fue la ola de suicidios que sufrió France Télécom entre 2007 y 2010.

Cuidar el potencial humano es positivo económica y moralmente. Lograr el bienestar laboral es una tarea de todos, es decir, de todo el equipo sin tener en cuenta el cargo. Aunque sí que es cierto que es más fácil y aconsejable si hay un guía, un líder.

Para que un equipo se sienta a gusto está detrás el trabajo de un buen líder, hay muchas definiciones de líder, pero he logrado encontrar la que más coincide con mis valores personales, y es, el LÍDER con CARISMA; entendiéndolo como una persona con estas características:

• Consciente, sabiendo que  todo aquello que se hace o se dice tiene un impacto. Hay que ser conscientes, para saber hacia dónde queremos llegar y si hemos llegado.
Saber quiénes somos, como nos relacionamos y como participamos en torno a todo un sistema.

 

• Asertivo, como forma de comunicación, expresar lo que se piensa con claridad y educación, respetando tus derecho personales y de los demás.

 

• Recíproco, dar y recibir. Ser agradecido y solidario. Saber escuchar.

 

• Incluyente. Lo distinto complementa, no hay que excluirlo. Por tanto, hay que introducir, incorporar opiniones diferentes a las propias. Cuantas más ideas se planteen, habrá más opciones de encontrar la mejor.

 

• Social. Conectar e influir en la gente, crear relaciones nutritivas, ser empático, aprender a colaborar, y crear en el equipo un sentido de pertenencia a la empresa.

 

• Mentalidad de abundancia. Hay que ser generoso con el tiempo, con la atención que se preste a los demás, con los recursos, con la confianza, con el reconocimiento. Ser optimista y positivo.

 

• Aprendizaje continuo. Hay que aprender constantemente, toda persona puede enseñarte algo. Y atendiendo a los continuos cambios políticos, sociales, económicos, medioambientales, tecnológicos hay que repensar, re-innovar, re-evolucionar y reinventar.

 

Para mí, un líder no tiene que ser un superior, tiene que ser uno más, que conozca  tan bien a los demás compañeros del equipo, que pueda sacar el máximo potencial en sus fortalezas y además que disfrute haciendo su trabajo. Martin Seligman dice que "la auténtica felicidad nace de identificar y cultivar tus fortalezas y utilizarlas en tu trabajo".
Puede sonar a utópico, yo prefiero pensar que hay una persona indicada para un determinado puesto, y que la clave está en encontrarle, enseñarle y afianzarle.

 

 

Por tanto, en mi opinión para lograr el éxito en la empresa hay que formar un equipo que sea solidario, con unos determinados valores morales, con ilusión, en un entorno de felicidad que suponga el bienestar del propio equipo, lo que supondrá una reducción del absentismo laboral, generará una buena imagen de la empresa e incluso creará un sentimiento de pertenencia, aumentará la motivación y atraerá o retendrá el talento, además de conseguir un compromiso en el equipo.

Si lo trasladamos a la práctica, algunos ejemplo pueden ser preparar actividades o torneos deportivos para generar confianza y unidad de equipo, establecer un día afterwork o celebrar los cumpleaños para crear relaciones nutritivas, sociales y horizontales, y así dejar a un lado la relación jefe/empleado, regalar cursos de formación para que el equipo esté más preparado en determinados conocimientos y a la vez dar una sensación de permanencia en la empresa, promover la conciliación familiar con un horario flexible o con ayudas para guarderías, promover la salud en la empresa con snacks saludables, u ofertar menús para personas con intolerancias, vegetarianos etc... para que el empleado se sienta comprendido y que se le ha tenido en cuenta.

 

Coincido con Albert Schweitzer en que "el éxito no es la clave de la felicidad. La felicidad es la clave del éxito" . ¿Cómo te sentirías mejor, cobrando un poco más pero odiando los lunes, o cobrando un poco menos pero disfrutando de los lunes? Yo, lo tengo claro, prefiero un salario emocional.

  

La nueva era de desconexión digital, por Jenifer Pollo

Qué responderías si te preguntaran: ¿cuándo finaliza tu jornada de trabajo, desconectas completamente?

Probablemente, tu respuesta pueda ser: “hay días que sí, hay días que no, depende de la carga de trabajo”, “sí, pero tengo el móvil siempre conectado por si acaso, alguna vez he recibido un whatsapp fuera del horario de trabajo”, “sí, aunque reviso los correos electrónicos los fines de semana y por inercia contesto”, “por norma general sí, pero a veces he recibido mensajes de trabajo durante el fin de semana o vacaciones”; en resumen, un sí pero no.

 

Somos conscientes de que vivimos en una “sociedad hiperconectada”, donde la tecnología ha favorecido la creación de nuevas fórmulas de trabajo y horarios más flexibles, pero también, en algunos casos, nos está haciendo dependientes de nuestro empleo y nos impide desconectar, olvidando que una “hiperdisponibilidad” de manera prolongada, provoca, sin lugar a duda, un aumento en los niveles de estrés.

Dando un paso al frente, el Gobierno español ha propuesto incorporar un texto a la Ley Orgánica de Protección de Datos, reconociendo el derecho de desconexión digital, una medida que, al parecer, se consolidará antes de finalizar este año.

Llegado ese momento, las empresas deberán implantar una política interna dirigida a todos los trabajadores, directivos incluidos, que defina tanto la forma en la que ejercer este derecho, como las acciones de formación y de sensibilización sobre el uso razonable de los dispositivos digitales.

Materializando estas medidas, entre la lista de beneficios que podrán repercutir positivamente tanto a la empresa como al trabajador, se encuentran, en primer lugar, el incremento de la productividad. Los trabajadores que desconectan de sus obligaciones laborales descansan mejor, rinden más, mejoran la conciliación de la vida laboral y familiar y, de alguna u otra forma, se alejan del precipicio del desgaste profesional o burnout. De la mano, le siguen una mayor motivación en el horario laboral, buen clima de trabajo, mayor implicación con los valores de la empresa, mejora de la imagen de la compañía al preocuparse ésta por la calidad en el tiempo de ocio de sus colaboradores y, nada más y nada menos, que la retención del talento.

Es posible que esta ley por sí sola no sea la solución, mientras tanto recuerda que el tiempo es tuyo y puedes gestionarlo, así que... ¡viva el derecho a la desconexión digital!

¡Hemos venido para quedarnos!, por José Antonio Méndez

“Quién me iba a decir que iba a acabar trabajando en el departamento de Recursos Humanos de una empresa. Y ¡qué fácil es vivir y trabajar así! Un poco de selección de personal por aquí, un poco de nóminas y gestión de talento por acá…”

Ojalá fuera verdad eh… ¿o no? Ciertamente, hay muchos aspectos del amplio mundo de los RRHH (y cuanto más avanza el máster, más se amplía) que aún se escapan a lo que podríamos llamar ‘control’ o ‘unificación del trabajo’ del gestor/a de RRHH. Porque no trabajamos en lo que sería nuestro ámbito per se, ya de por sí extenso, sino que tenemos que expandir nuestras capacidades mucho más allá. Ya lo dijo Dave Ulrich (2007) en su modelo de RRHH: tenemos que ser ‘activistas creíbles’, ‘gestores de cultura y cambio’, ‘gestores del talento’… etc. 

Pero, por encima de todo, esta separación de roles y funciones, encontramos un aspecto trascendental a superar: la visibilidad. Es uno de los retos más importantes y vitales para nuestro desempeño. Cualquier función que parta del departamento de recursos humanos está destinada a mejorar el aspecto al que esté dirigida dicha acción (como todas). Pero ¿cómo hacerlo ver? Es una de las principales dificultades con las que nos podemos enfrentar en el día a día. Si no conseguimos mostrar que nuestro trabajo es útil, ¡nos harán ‘selección de personal’ a nosotros!

Es complicado ver la repercusión real de nuestra labor debido a que es más difícil de medir o cuantificar que otras. Por lo tanto, tenemos que ser conscientes de esta dificultad y hacer, hacer y hacer ver que somos útiles. Tenemos que generar esa ventaja competitiva que se nos pide, pero también con nosotros mismos. Visión de negocio, mejorar cada día, mantenernos actualizados en nuevas técnicas, y ¡tener vocación de servicio! No somos la función principal, somos apoyo de cada una de las funciones principales de la empresa. Hay que demostrar que esa cadena va mejor gracias a nosotros.

Tenemos por delante muchos retos a los que hacer frente, especialmente en los tiempos en los que nos movemos. La visibilidad de nuestro trabajo, la capacidad de conciliación, la innovación, tanto para nosotros mismos como para la empresa, el equipo…; ¡idiomas! Que no se nos olvide que es un mundo completamente abierto, tenemos que eliminar las barreras de todo tipo. Hacer del cambio una constante en nosotros mismos nos permitirá generar que en nuestro entorno lo sea también.

Hacer visible todo lo mencionado hará que nuestro trabajo mejore y sea indispensable para cualquier ámbito que nos propongamos. ¿Es fácil? Para nada. Pero hay que ir a por todas.

¡Hay que demostrar que hemos venido para quedarnos!

La formación dual como trampolín al mercado laboral, por Laura Rodríguez

Según el Servicio Público de Empleo Estatal, la formación profesional dual es el conjunto de acciones e iniciativas formativas, mixtas de empleo y formación, que tienen por objeto la cualificación profesional de los trabajadores en un régimen de alternancia de actividad laboral en una empresa con la actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo.

El modelo de Formación Profesional Dual es una fórmula novedosa de colaboración entre empresas y sistema educativo que persigue la promoción del empleo juvenil y la compensación de las necesidades educativas con las demandas del sector empresarial.

Mediante el sistema de formación dual se combina la formación con la práctica laboral, la formación del alumno se produce a caballo entre ambos entornos. De este modo se presenta como una de las mejores opciones para acceder al empleo debido a que el alumno está muy en contacto con el mercado laboral desde el inicio.

La mitad de los jóvenes españoles no consigue encontrar trabajo con la formación de la que dispone. Además, en torno al 20% de los alumnos en España abandona los estudios tras la enseñanza obligatoria, una cantidad que dobla la media europea. Ante esta situación, los expertos indican que la formación profesional es una alternativa en firme, tanto dentro como fuera del sistema educativo.

La formación dual además tiene numerosos beneficios para las empresas que decidan participar en la formación dual, como pueden ser reducciones en las cuotas a la Seguridad Social, bonificaciones por formación o reducciones en las cuotas de la Seguridad Social si el contrato de la persona que realiza la formación dual pasa a indefinido.

Por otro lado los objetivos de la formación dual son incrementar el número de personas que puedan obtener un título de enseñanza secundaria postobligatoria a través de las enseñanzas de formación profesional, conseguir mayor motivación en el alumnado, facilitar la inserción laboral al estar en mayor contacto con las empresas, incrementar la vinculación y corresponsabilidad del tejido empresarial con la formación profesional, potenciar la relación del profesorado de formación profesional con las empresas del sector y favorecer la transferencia de conocimiento.

El sistema de formación dual que combina la formación con la práctica laboral se presenta como una de las mejores opciones para acceder al empleo. Para lograr el éxito del programa es necesario que las empresas y los centros formativos estén más cerca y que el sistema educativo esté más adaptado al mercado laboral.

Las "Soft Skills", presente y futuro, por Tania García

Los profesionales de recursos humanos de hoy en día tenemos el desafío de estar preparados para afrontar entornos laborales que están moviéndose constantemente. Las nuevas líneas de desarrollo profesional y la gran velocidad a la que se mueven los mercados como consecuencia de la globalización y la diversidad laboral, han propiciado que las empresas busquen características o habilidades en los profesionales cada vez más esenciales.

 

Todos, cada vez que hemos hecho una entrevista, nos hemos preguntado que buscan las empresas en nosotros que nos haga destacar sobre el resto de candidatos. Aquí es donde entran en juego las ‘soft skills’ o también denominadas habilidades blandas.

 

Las ‘soft skills’ son las habilidades sociales, aptitudes interpersonales que se adquieren en la vida diaria. Hacen referencia a la inteligencia emocional y se basan en el conjunto de rasgos de personalidad, comunicación, lenguaje o hábitos personales que nos permiten integrarnos en el ambiente laboral de las relaciones con los demás. Estas habilidades son transversales a cualquier ámbito profesional y son las que nos hacen destacar sobre el resto. Por otro lado, las hard skills son las competencias y habilidades técnicas que hemos adquirido durante nuestra formación y experiencia profesional. Son las habilidades necesarias para desempeñar una determinada tarea.

 

Las empresas, a la hora de incorporar o promocionar a alguien buscan un perfil que posea ciertas habilidades para trabajar en equipo, resolver conflictos, tomar decisiones, comunicarse o liderar un grupo. Estas habilidades personales, y no las hard skills, son las que aportarán valor añadido a tu organización y la harán destacar por encima de la competencia. Estas competencias interpersonales inciden de una manera clara en nuestra efectividad y desempeño en el entorno empresarial, por lo que es necesario potenciarlas para conseguir una mayor eficiencia profesional.

 

Por último, me gustaría terminar con esta frase de Balvinder Singh Powar, profesor de la IE Business School, que muestra a la perfección lo que he querido decir:

 

Las ‘hard skills’ son la base, pero las ‘soft skills’ son la esencia, la diferencia entre el éxito y el fracaso

Seis sombreros para pensar, por Diana Caballero

Recientemente participe en un taller que me resultó muy interesante, tanto, que hoy lo quiero compartir con vosotros. La técnica que aprendí me pareció tremendamente útil y aplicable a los departamentos de RRHH.

La toma de decisiones es una tarea que debemos asumir todos los días y probablemente también una de las tareas más complicadas. Cuando nos enfrentamos a un proceso de toma de decisiones nuestra mente se enreda al contemplar las múltiples razones y emociones que aparecen y que nos llevan a optar por una u otra alternativa. Este proceso es todavía mas complicado si lo queremos aplicar a una toma de decisión en un equipo de trabajo.

El respetado psicólogo Edward de Bono, una de las personas que más ha estudiado el pensamiento lateral, creó este recurso para la toma de decisiones que recibe el nombre de “Los 6 sombreros para pensar”

La técnica se apoya en el pensamiento por colores para desarrollar el pensamiento lateral. Este tipo de pensamiento busca encontrar soluciones a problemas siguiendo caminos distintos a los habituales y buscar nuevas respuestas, mucho más creativas.

De manera muy resumida veamos el papel que juega cada sombrero:

El sombrero blanco: El sombrero blanco es neutral, significa información.
En una reunión plantearía preguntas como ¿Qué información tenemos? ¿Qué información necesitamos? ¿Cómo lo podemos conseguir?

El sombrero rojo: El sombrero rojo está para expresar sentimientos, intuiciones….
Nos da permiso para expresar sentimientos, SIN JUSTIFICACION.

Está comprobado que, por norma general, en una reunión seria nadie expresara sus emociones; sin embargo, siempre salen disfrazadas de razonamientos lógicos…Gracias a este sombrero las personas podrán expresar sus sentimientos sin ser juzgados….

El sombrero negro: El sombrero negro es el del juicio crítico, Indica por qué no se puede hacer algo. Se trata de una visión escéptica, advierte sobre problemas potenciales, solicita explicaciones y aclaraciones, pruebas…
El sombrero negro puede ser muy valioso, aunque usado en demasía mata la creatividad.

El sombrero amarillo: Este sombrero es el que nos da la versión optimista; es la visión más positiva, nos habla de los beneficios de las decisiones…Si bien hay que motivar dicha visión dando explicaciones.

El sombrero verde: Este sombrero es el de la creatividad y energía. Quien lo lleva puesto se ha de centrar en la búsqueda de nuevas alternativas y posibilidades.
No tiene por qué ser lógico. Genera nuevas soluciones y se anticipa a las dificultades…

El sombrero Azul: El sombrero azul es el del control. Quien lo lleva puesto es la persona que coordina la reunión, que define las problemáticas.

Estos son los 6 sombreros de la metodología de Edward de Bono. Por la forma en la que esta diseñado nuestro cerebro resulta imposible experimentar a la vez todos estos tipos de pensamiento; con esta novedosa y divertida técnica podrás maximizar la capacidad de pensamiento, resolver problemas y tomar decisiones con tu equipo.
Por todo ello pienso que esta técnica puede ser muy útil en las reuniones de los departamentos de RRHH.

Muy brevemente:
La reunión se desarrolla con la ayuda de estos seis sombreros; Cualquier tipo de reunión es válida para este método (solución de problemas, búsqueda de nuevas estrategias, crecimiento o entrenamiento del equipo directivo o de RRHH).

Cada persona del equipo puede elegir un sombrero y representar el “papel” que le toca, sintiéndose plenamente libre de desarrollarlo, al liberarse de los prejuicios, de pensar cómo le verán los demás y de creencias limitantes, que todos poseemos. Es el sombrero el que determina mi papel, no yo.

Las ideas, los planteamientos nuevos y las soluciones creativas pueden fluir ya que son los “sombreros” los que se manifiestan.

Los sombreros se intercambian; todo el mundo juega los diversos papeles, lo que hace que el potencial creativo oculto de cada persona del equipo surja de manera espontánea. Además, todos se pone en el lugar de los demás lo que hace que puedan pensar y sentir como ellos, lo que facilita poder comprender y aceptar el punto de vista de los otros miembros del equipo.

Si os ha llamado la atención esta idea, podéis seguir investigando sobre ella

Trabajo en Equipo, clave del éxito, por Marta Moreno

Trabajando en equipo es realmente cuando se consiguen los grandes triunfos.
A lo largo de mi corta trayectoria profesional y personal, me he dado cuenta que los equipos desempeñan un papel fundamental tanto en las organizaciones como en nuestras vidas personales. Son la clave del éxito.

Uno de los principales beneficios con el que nos encontramos trabajando en equipo es que gracias a compartir conocimientos, ayudamos a estimular el aprendizaje individual y del grupo. Con esto conseguimos favorecer la creatividad y el aprendizaje, combinando los distintos puntos de vista. La importancia de una lluvia de ideas de los miembros ayuda a crear soluciones más efectivas a los problemas.

Trabajar en equipo, no significa que las responsabilidades disminuyan. Considero que es al revés, al final cada miembro del equipo asume un rol y debe responder a los demás, haciendo ver su validez y su sentimiento de pertenencia al grupo. Este vínculo de unión fortalece una sensación de enorgullecimiento que hace que los miembros se esfuercen más en conseguir el objetivo y obtengan una mayor sensación de logro.

Existen muchísimos beneficios, pero sobre todo me gustaría señalar uno más. La motivación, el apoyo mutuo, entre los miembros del equipo que se animan para lograr objetivos, que por su cuenta, igual nunca hubiesen alcanzado al carecer de confianza suficiente para luchar por ellos.

Por último, me quiero despedir con esta foto. Esta foto muestra un gran equipo que se ha ido desarrollando a lo largo de estos meses trabajando en la Cámara de Comercio de Valladolid. Cuanta más variedad de roles exista en los equipos, mayor será su fortaleza y potencial para alcanzar objetivos. Solo puedo decir que ¡Gracias equipazo!

 

 

La Gestión de Expatriados, por Cristóbal Pobes

            En relación a este tema, la pregunta que nos surge puede ser la siguiente: ¿Por qué es importante estudiar la gestión de expatriados en el mundo de los Recursos Humanos?

            Para poder dar respuesta a esta cuestión, hemos de ser conscientes de que la globalización, entre otras muchas cosas, ha hecho que las empresas amplíen sus negocios y se expandan a diferentes países. Este hecho hace que sea necesario expatriar personal del país de origen; habitualmente, trabajadores que nos den confianza y conozcan perfectamente las ideas, valores y estrategias de la organización, para, de esta manera, poder llegar a conseguir que la filial salga adelante.

            Si las empresas quieren actuar y tener éxito en este mercado internacional, el departamento de recursos humanos va a tener que jugar un papel clave, ya que asumirá como responsabilidades propias el tener que seleccionar, contratar, formar…entre otras muchas tareas, a las personas que sean capaces de trabajar de forma satisfactoria en este nuevo escenario mundial, con las dificultades que conlleva el mismo.

            

Como profesionales de recursos humanos, tenemos que tener claro que expatriar no consiste en el simple hecho de trasladar a un trabajador de un país a otro, sino que se trata de una actividad mucho más compleja que todo eso, ya que trae consigo serias dificultades, debido a que vamos a influir notablemente en la vida de nuestros trabajadores que, antes que nada, son personas; seres humanos que tienen que afrontar el reto de adaptarse a nuevas culturas, cambiar de vida y reorganizarse, con familias a las que también va a influir este cambio, el miedo que pueden sentir a fracasar en esta nueva etapa de su vida…

            Por todo esto, la gestión internacional del personal de las filiales resulta una ardua tarea, por lo que el departamento de recursos humanos tendrá que valorar qué trabajador es el idóneo para la adaptación a este nuevo entorno, con el objetivo de que ayude a la compañía a obtener los resultados deseados.

            En concreto, cuando decimos que todo este proceso de internacionalización requiere de una complicada gestión, nos referimos a que tendrán que abordarse los siguientes temas en cuestión:

 

·         Aspectos Migratorios	·         Desvinculación Laboral
·         Aspectos Laborales	·         Políticas de Compensación
·         Seguridad Social	·         Reclutamiento y Selección
·         Régimen Fiscal	·         Manual del Expatriado
·         Carta de Asignación	·         Repatriación

 

 

            Como conclusión final a la que podemos llegar, decir que gestionar eficazmente a un grupo de personas de diferentes países y con variedad de culturas no es una tarea sencilla; las empresas que decidan expandirse tienen que tener claro a qué se enfrentan. Para que el proceso de expatriación pueda llegar a ser un éxito, es imprescindible establecer políticas y prácticas que alineen los intereses de la empresa y del trabajador. En la actualidad, la gestión de los recursos humanos está viviendo una fuerte evolución dirigida a convertirse en una actividad global.

Y los profesionales de RRHH, ¿cómo podemos aprovecharnos de esta formación abierta y gratuita llamada MOOC?, por Carlota García

Desde hace ya varios años, somos testigos de la evolución de la educación abierta en internet de forma gratuita, conocida como los Massive Online Open Courses o MOOC. Consisten en cursos online, gratuitos y abiertos, impartidos por profesores de universidades prestigiosas de todo el mundo y certificados por las mismas.

La característica principal es que no son como el resto de cursos, aquí, la mayoría no tienen cronograma, ni exámenes (a no ser que quieras la certificación). El punto clave de los MOOC reside en su capacidad de unir nodos de conocimiento. Desde una concepción conectivista, donde la creación del conocimiento se basa en el establecimiento de conexiones, cuanto mayor sea el número de nodos, más posibilidades de aprendizaje hay en un curso determinado. El objetivo es la construcción del conocimiento a través de la comunicación entre los alumnos. El profesor se convierte en un dinamizador que se encarga de colgar vídeos, lecturas o cualquier material que considere de interés para el tema que se esté estudiando. Los alumnos, a partir de ese material, debaten, envían sus respuestas a los ejercicios y comentan las respuestas de otros. En definitiva, el alumno toma el rumbo de su aprendizaje y aprende con y de sus compañeros.

Todo este movimiento ha creado un dilema respecto al futuro de la educación superior, del papel de las universidades y del aprendizaje a lo largo de la vida y su impacto en la empleabilidad. Sin embargo, hoy en día es algo que se debe aprovechar, y dentro del área de RRHH existen varias formas de hacerlo. 

En primer lugar, buscando formación que pueda ser útil para los trabajadores de nuestras empresas. Podemos ser nosotros los que busquemos cursos que puedan ayudar a nuestros trabajadores en aspectos concretos, o simplemente podemos darles a conocer este tipo de formación y las webs donde encontrarla, para que ellos mismos busquen aquello que les interese o necesiten. Es una muy buena forma de complementar los programas de formación que organice el departamento de RRHH, llegando a todos los empleados, aportando formación técnica muy concreta y sin aumentar los costes (algo absolutamente imprescindible en estos tiempos).

En segundo lugar, pero no menos importante, realizando los cursos nosotros mismos, para así crecer en conocimientos cada día y aprender de forma constante los nuevos aspectos que afectan a nuestro entorno y nuestro negocio.

El mercado laboral ha adquirido una velocidad de vértigo. Las empresas están en una evolución constante y piden, más que nunca, competencias transversales, pero sobre todo capacidad de aprendizaje. El método de aprendizaje promete, pero la responsabilidad recae totalmente en el alumno y en su fuerza de voluntad para ser constante en el mismo. Pero no nos podemos olvidar que es una forma de aprendizaje y de obtener formación gratuita para los trabajadores. 

Es que Pepito es así...¡El error fundamental de atribución!, por Laura Araujo

A menudo, se ha dado una situación en la que, quedamos con persona que habitualmente no es puntual, y lo primero que pensamos es: ¡Siempre igual! ¡El/ella es así!

Pues bien, estamos cayendo inconscientemente en el error fundamental de atribución (EFA), posteriormente conocido como disposicionismo ingenuo o sesgo de correspondencia. El EFA se refiere a la propensión a sobreestimar factores personales y subestimar aspectos situacionales en la explicación del comportamiento, es decir, es una tendencia irracional a explicar las acciones de las personas refiriéndose a sus características internas o esenciales, sin considerar factores situacionales o el contexto en el que se encuentra.
 

 

 

 

En el ámbito laboral, este fenómeno no se da en menor medida, sino todo lo contrario, seguro que a todos se nos vienen situaciones a la mente en la que hemos pensado, o hemos oído a compañeros comentarios del tipo: “Nunca hace su trabajo a tiempo”  o comentarios en positivo como: “Con lo perfeccionista que es, seguro que lo termina haciendo él/ella”

Este tipo de pensamientos, generalmente conduce a una mala categorización de las personas, generando así prejuicios, predicciones incorrectas del comportamiento de los compañeros y finalmente a unas expectativas del comportamiento de las personas realistas.

Todo ello, se puede traducir a la larga en tensiones, conflictos, discusiones…en resumen un mal clima laboral, que como todos conocemos, repercute en la eficacia del trabajo y en los resultados del mismo.

Si bien es cierto, que cuando una situación se da repetidas veces, tendemos a generalizar, no está demás preguntar los motivos o intentar conocer las causas ya que es más fácil empatizar con las acciones de otra persona cuando están justificadas por una situación.

Cuando podemos ver el punto de vista de otra persona, nuestras formas de explicar su conducta se vuelven menos disposicionales y más situacionales

Para finalizar…una pequeña reflexión: Si yo fuera la otra persona, y estuviera en su misma situación, ¿Lo vería del mismo modo? Seguro que la respuesta que trataríamos de dar, sería muy diferente que siendo el observador de esa conducta.

¿Somos más productivos por trabajar más horas?, por Sandra Chico

En Europa, la mayoría de los trabajadores terminan su jornada laboral entre las 17 horas y las 18 horas, sin embargo,  la mayoría de trabajadores españoles salen de media 2 horas más tarde, sobre las 19 horas, complicando la conciliación de la vida laboral y familiar.

Las jornadas laborales en España son muy largas, 8 horas diarias más descansos, que algunas veces rondan las 2 horas de tiempo de comida.

Estos horarios laborales no son los más adecuados para facilitar el rendimiento en la empresa. Consecuentemente estas jornadas provocan en el trabajador una menor motivación para realizar su trabajo. He aquí el conocido presentismo, es decir, la capacidad de los trabajadores para permanecer en su puesto de trabajo realizando actividades que no son productivas, con el fin de dar la impresión de que están implicados con la empresa. No por pasar más tiempo en la empresa, se está más comprometido.

 

Concretamente, diversos estudios realizados alrededor del mundo han encontrado relaciones entre las largas jornadas de trabajo y algunas de las enfermedades más comunes de la sociedad actual:

• Cansancio
• Depresión
• Ansiedad
• Insomnio
• Problemas musculares

Los empleados pasan mucho más tiempo del que deben en su puesto de trabajo, pero esto no se traduce en ser más productivo. En otros países europeos, la jornada laboral comienza antes, y la pausa de la comida oscila entre los 30 y los 60 minutos, terminando su jornada entre las 4 y media o 5 horas. Son varios los estudios que afirman que aquellas personas que cuentan con jornadas de trabajo más reducidas, logran aumentar su productividad.

Debemos cambiar ese esquema. Las 8 horas al día de trabajo ya no se ajustan a nuestro estilo de vida y los negocios equivocan el término productividad, asociándolo con cantidad y no calidad.

Cadena de Montaje, por Manuel Enjuto

Actualmente las relaciones empresariales y laborales muestran mayor complejidad. La jerarquía interna y su poder se ven debilitados al no atender las necesidades que se demandan desde los grupos de interés (stakeholders).

La retribución dineraria es importante, pero actualmente toma mucho protagonismo el buen clima laboral, donde el espacio en el cual se dedica gran parte de las horas del día a veces no cuenta con todo lo necesario para ayudarnos a crecer como personas y es lo que denominaremos como “retribución emocional”, cuyo objetivo son las necesidades personales y profesionales del trabajador, mejorando su calidad de vida y a la vez fomentando la conciliación laboral.

Entonces, ¿qué está ocurriendo?

Dentro de la jerarquización empresarial impuesta de serie, se está perdiendo el valor fundamental de la actividad de equipo para conseguir el éxito y ello se debe porque dicha jerarquización no se ve como una cadena de montaje imaginaria que debe estar bien engrasada y estructurada para el correcto funcionamiento. Sus grandes enemigos pueden deberse al ego de determinados puestos con poder, la falta de comunicación, clima laboral deficiente o falta de medidas que ayuden a fortalecer el equipo.

Todos los puestos, desde el primero hasta el último en la cadena de montaje tienen su responsabilidad e importancia y no por ello debemos salirnos del papel que se juega dentro de la empresa. Hay derechos pero también límites que no se deben sobrepasar por el bien de la empresa, por el bien del grupo…por el bien del equipo que formamos dentro de esa cadena.

El ego y las aspiraciones personales dentro de un equipo es el mayor enemigo y resaltarlo por encima de los demás o a sus espaldas puede perjudicar gravemente al mismo. Es ahí donde entra en juego el respeto a las normas generales de la ética y de los valores corporativos de la empresa y donde la transparencia de la comunicación debe ser detonante para garantizar el buen funcionamiento.

La comunicación es una palabra simple que se da por hecho y que está presente en el día a día pero, sin embargo, no se la muestra o trata con importancia dado que a veces se ve interrumpida por la falta de escucha. Debe ser clara, transparente, ninguna empresa debe ocultar o transmitir de forma distorsionada sus órdenes internas. No hay que promover mensajes engañosos, encubiertos o de doble sentido. La transparencia y sinceridad serán notas predominantes de confianza interna y externa para la empresa y para ello se debe tener reuniones periódicas que permitan la participación de todos los integrantes de la cadena de montaje para que puedan expresar sus inquietudes, ideas o quejas y en la que todos puedan ser partícipes de forma directa o indirecta.

Sólo si todos los integrantes de la cadena reman en un sólo sentido, se conseguirá la recolección de los éxitos que debemos verles como nuestros, del equipo, porque sólo la unión del grupo y el trabajo codo con codo, hace que el éxito esté asegurado creando de forma indirecta un clima laboral óptimo.

Por ello contribuyamos a nuestras respectivas cadenas de montaje porque todos los puestos son pilares fundamentales y a uno que falte no hará más que perjudicarlas y pararlas.