¿Realmente son importantes los sistemas de compensación total? Por Laura Díez

Esta reflexión resulta oportuna en un momento en que las empresas miran mucho los costes y las organizaciones se centran en hacer más con menos.

Sin embargo, sí, los sistemas de compensación son de gran importancia para la sobrevivencia de las empresas en una coyuntura actual difícil, y cambiante. Día a día se demuestra que lo que distingue a las compañías más admiradas del mundo es la forma en la que tratan a sus empleados.

 

Nos surgen preguntas tales como ¿Qué podemos ofrecer que haga que los trabajadores sigan motivados? ¿Qué tipo de recompensa  genera más impacto?¿Esto retorna de alguna forma a la empresa?

 

Las estrategias de compensación de una empresa deben estar ancladas a la realidad empresarial de la misma, conociendo tanto el entorno como la normativa, y vinculadas a su estrategia comercial, a las necesidades de sus empleados y a las de su organización.

 

Actualmente se dispone de una amplia gama de medidas de compensación, y aunque siempre se tiende a pensar únicamente en las financieras, como puede ser el salario; se dice que el dinero no supone siempre mas felicidad, y que cubiertas unas necesidades, se van generando otras. Por tanto, entran en juego otras compensaciones como pueden ser beneficios en tema de salud, ventajas sociales, planes de jubilación, reconocimiento, desarrollo del talento, y todo lo relacionado con la efectividad de la conciliación, consiguiendo el éxito del trabajador en su empresa y en su hogar.

 

Pero, y ¿por qué preocuparnos de una compensación total para los empleados?

 

Esa compensación se convierte en acciones valiosas tales como un mayor rendimiento debido a una mayor motivación y compromiso por parte de los empleados. De hecho, los trabajadores con un alto compromiso con la empresa  pueden mejorar el rendimiento hasta en un 30%. Por ejemplo, unos incentivos a largo plazo, consiguen que una persona busque lo mejor para la organización en un futuro y no solo un resultado final actual, lo que conlleva a una mayor retención de personas claves dentro de la empresa. Por el contrario, un reconocimiento plano, solo consigue que los buenos dejen de ser buenos y que los malos sigan siendo malos.

 

 

Gestión del Talento y el candidato 4.0, por Rebeca Díez

“La gestión del talento esta viviendo una nueva guerra. Antes los planes de carrera eran suficientes para retener el talento pero, ahora, se busca otros estímulos para encontrar al empleado perfecto”
Pero, ¿qué busca el candidato ahora?

En los años 90	Hoy
·         Seguridad ·         Estabilidad	·         Compañías digitales ·         Cultura y ambiente atractivo ·         Trabajo atractivo ·         Flexibilidad ·         Organización ágil ·         Digitalización en los procesos

 

Por ello, las empresas exponen nuevos modelos organizativos donde promueven horarios flexibles, transparencia y estructura plana donde los empleados tengan oportunidades, retos y proyectos que satisfagan. ¿Cómo? Con 6 claves para retener y atraer talento.

 

1. La formula Emocional = Compromiso + Resultados Extraordinarios

La comunicación y la transparencia es clave, la conexión emocional con el profesional se traduce en un mayor grado de compromiso y resultados.

 

2. Políticas de conciliación

Los candidatos buscan un equilibrio real entre la vida profesional y personal, destacando la flexibilidad que, junto a las nuevas formas de trabajo  y tecnologías se puedan lograr los objetivos, pudiendo decir adiós al presencialismo.

 

3. Carrera profesional

Proporcionar aprendizaje continuo, enriqueciendo al candidato y eliminando el absentismo laboral de las empresas.

 

4. Reconocimiento del trabajo realizado

Aportar energía positiva e ilusión para que los empleados vengan motivados desde casa es fundamental, el líder debe controlar y valorar el trabajo realizado por sus profesionales para que el lugar de trabajo no sea una desmotivación

 

5. Digitalizar las compañías

Vivimos en una guerra tecnológica continua, los candidatos deben evolucionar y adaptarse a las exigencias del mercado.

 

6. Salario adecuado

Todas estas medidas deben ir acompañadas de un salario adaptado a la experiencia y puesto de trabajo ya que el aspecto económico tiene mayor peso para los candidatos.

 

Para concluir este post, quisiera recalcar que hay que cuidar a lo mejor que tenemos en la empresa: al equipo humano que lo conforma.

Teletrabajo: ¿Es una forma flexible de organización del trabajo o es un mito?, por Laura Fuertes

"¿Trabajas desde casa? ¿Pero eso se puede hacer? ¿Y te pasas en pijama todo el día? Qué genial, así no tienes que madrugar y puedes hacer lo que te dé la gana". Si alguno teletrabajáis, es probable que hayáis escuchado esas frases más de una vez. El teletrabajo en España es todavía un concepto un poco exótico, y aunque cada vez se va extendiendo más, perviven aún bastantes mitos erróneos e ideas preconcebidas que no siempre se ajustan a la realidad.

Esta modalidad laboral permite a las empresas contratar a los mejores, estén donde estén y mejora la calidad de vida de los empleados incluso si reparten su semana entre días de trabajo en la oficina y en casa. ¿Por qué, entonces, en España cuesta tanto que se implante de una manera un poco más habitual?

En mi opinión, tal vez, uno de los factores que más dificulte la expansión del teletrabajo en España sea una mentalidad, heredada de tiempos pasados, que prima la presencia del trabajador en su puesto de trabajo. Para implantar el teletrabajo es necesaria una cultura en la que prime el trabajo por objetivos y la confianza en el trabajador".

“En España, según datos del Monitor Adecco de Oportunidades y Satisfacción en el Empleo, un 6,6% de la población ocupada en 2015 trabajaba desde casa. Según datos de Instituto Nacional de Estadística (INE) en 2016, solo el 27% de las empresas apuestan por el teletrabajo”.

Finalmente, desde mi punto de vista apostaría por esta modalidad de trabajo ya que:
«Si no confías en una persona y tienes que estar viendo cómo trabaja, es mejor que la despidas».

Las Redes Sociales: el Mercado de Trabajo y la Marca Personal, por Alicia San José

El reclutamiento que podemos llamar 1.0 nada tiene que ver con el que hoy en día se da gracias a las redes sociales. En los últimos 10 años se ha desarrollado un reclutamiento conocido como 2.0 o ‘’social media recruitment’’, un fenómeno evolutivo gigantesco para recruiters y usuarios.

Como indicaba el inicio del reclutamiento la marca el CV impreso, generalmente en mano, a través de unos folios donde explicabas tu vida personal en cuanto a estudios y tu vida profesional hasta el momento.

Y, aunque hoy en día es un recurso que en ocasiones se sigue utilizando, al inicio de los años 2000 el reclutamiento evolucionó y pasó a ser reclutamiento 1.0 o ‘’World Wide Web recruitment’’, el cual permitió a las empresas un recorte en el tiempo en procesos de búsqueda y costes de los mismos. Pero sobretodo, permitió a las empresas el acceso a un número de personas que ampliaban las posibilidades de elección. El desarrollo de webs propias permitió la publicación de todas aquellas vacantes de la empresa donde el usuario se ponía en contacto con la persona correspondiente que ofrecía el puesto para enviarle el CV a través de un email en un archivo de formato electrónico. Se acompañaba la nueva versión del CV con una carta de presentación en la que hacía una introducción propia a la correspondiente persona.

Pronto, la modernización haría pasar el ‘’World Wide Web recruitment’’ al reclutamiento 2.0 hacia el año 2004. Es más conocido como ‘’Social Media recruitment’’ o ‘’E-recruitment’’.Estos medios han evolucionado tanto que permiten a las empresas publicar una oferta donde mediante filtros, buscar aquellas personas idóneas, bien sea por experiencia, estudios o ubicación, etc.

Expertos en la materia dan su opinión sobre la evolución del reclutamiento y la importancia que tiene la imagen online que tenemos como profesionales a partir de nuestras redes sociales.

 

 

La web española de más uso para reclutamiento es Infojobs, que actualmente ha conseguido llegar al millón de contratos este año a través de su red. También son muy conocidas y de gran potencia empresas de reclutamiento como Infoempleo. Su director general, Jorge Guelbenzu, dice de las redes sociales que permiten acercar a los futuros empleados de una manera más rápida y que no se sabe que pasará de aquí a diez años, al igual que no se sabía hace 10 años o más como íbamos a estar en nuestros días. Dice, también, que lo único seguro que hay es que el futuro depende de los soportes tecnológicos y que la innovación y la capacidad de reacción de las personas serán dos factores decisivos e importantísimos para la evolución del reclutamiento. Así mismo, Guelbenzu también reconoce que las personas cada vez están menos activas en las redes sociales y que lo utilizan más para el contacto personal, por lo que se prevee una pérdida de fuerza de este medio después del boom en los últimos diez años.

En el siguiente video podemos ver como Infoempleo ha hecho un estudio con porcentajes de la evolución de las redes sociales en relación a la búsqueda de trabajo:

También son conocidas otras web como Job Today y Job and Talent. Pero sobre todas estas redes sociales, está LinkedIn, red social de búsqueda de empleo por excelencia.

Para finalizar, decir que somos un CV vivo en el mundo web, una constante construcción del término acuñado como ‘’marca personal’’, donde debemos ser capaces de mostrar, de manera marketiniana, nuestro yo empresarial que dejará ver a las empresa nuestra evolución personal y nuestras inquietudes.

Finalizo este blog con una frase de Tom Peters: ‘’Somos el CEO de nuestra empresa, de nuestro YO, S.A.’’.
 

HR Revolution

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