DEMOSTRADO: LA ZANAHORIA FUNCIONA, por SONIA DIEZ

"Demostrado: la zanahoria funciona" es un libro de A.Gostick y C.Elton sobre cómo un líder puede estimular el potencial humano. A través de una serie de fábulas te va contando diferentes situaciones de una empresa y cómo su líder quiere reconocer el trabajo de dos de sus empleados.

Bajo el título “la escenificación lo es todo” trata los temas de cómo elegir el premio correcto para cada empleado, el momento indicado para dar el premio que motive el rendimiento, cómo ofrecerlo de forma eficaz, cómo hacer un elogio en privado y saber en qué circunstancias puede ser convertido en una celebración pública y así conseguir motivar a los empleados.

Esta parte comienza con una anécdota de cómo un padre dijo a sus hijos delante de su esposa: “Quiero que sepas que aprecio mucho lo que haces”. Después de que el padre se marchara, la madre les preguntó a los tres hijos que por qué les había alabado su padre. El niño de diez años respondió: “Debe de estar enfadado porque no fregué los platos”. El de trece respondió: “No lo se, creo que se ha puesto sentimental” y el de quince años dijo: “Vete a saber, no creo que se entere de nada de lo que pasa”.

En el mundo laboral hay muchos jefes que hacen como este padre, creen que están elogiando a sus trabajadores y en realidad no trasmiten nada bueno. De nada sirve que llegue un día el jefe y te diga “Eh, chico, buen trabajo” o  “Estás trabajando muy bien”, cuando está claro que estas frases, al igual que la del padre, están vacías de significado y normalmente dejan al empleado con la duda de “¿Sabrá éste lo que hago yo realmente?”

Si se expresa la apreciación en general, las palabras poco concretas no comunican lo que la persona ha hecho bien y a menudo parecen poco sinceras. Es mucho mejor para elogiar al empleado hacerlo de forma explícita, por ejemplo decir, “Le felicito por cómo ha tratado a ese cliente, estaba muy nervioso, y usted lo trató con gran simpatía y lo calmó. Además usted se quedó un rato después de terminar el turno a pesar de que estaba agotado”.

De esto podemos resumir que los principales requisitos para un buen elogio son: ser oportuno, ser específico, ser sincero y estar preparado (conocer a nuestros empleados).

He hecho mención a esta parte del libro porque es muy importante que si quieres hacer algo y que tenga buenos resultados, tienes que hacerlo bien, tanto en el ámbito personal como en el profesional. Hay que saber darse cuenta que a veces queremos trasmitir cosas y no lo hacemos de la mejor forma posible, por lo tanto debemos pararnos a pensar cómo nos gustaría que nos dijeran algo y así podremos obtener mejores resultados en cualquier situación.

ATREVÁMONOS A EQUIVOCARNOS, por CRISTINA LERA

¿Cuántas veces nos hemos callado o hemos dejado de hacer algo “por si acaso”?

Muchas veces tendemos a actuar de la forma en que los demás esperan que actuemos, viviendo como robots que reciben instrucciones… pero, ¿Por qué? La respuesta es muy simple: por el qué dirán, por miedo, por inseguridades.

Vivimos con miedo a afrontar las dificultades, con miedo a las incertidumbres, con miedo a equivocarnos. Vivimos pensando que estamos siendo juzgados las 24 horas del día por nuestras decisiones. Debemos atrevernos a hacer lo que sentimos o decir lo que pensamos en cada momento sin miedo a las represalias.

Parece que nos sentimos mal cuando no pensamos lo mismo que los demás, cuando actuamos de forma diferente, cuando sobresalimos, cuando destacamos ante el resto. Vivimos buscando la aprobación de la gente que nos rodea, tanto de las personas que nos aprecian como de las que no conocemos. Vivimos nuestras vidas conforme a cómo los demás quieren que las vivamos.

Tenemos que atrevernos a romper los moldes, a diferenciarnos del resto, a actuar como nosotros queramos sin miedo a ser juzgados ni criticados por una simple razón: nunca va a existir una decisión perfecta.

Porque no existe una garantía de que nuestras decisiones vayan a ser acertadas, pero ahí está el tic de todo: la incertidumbre es parte de la vida. Debemos confiar en lo que decidimos, aunque temamos equivocarnos, esto nos hace crecer y eleva nuestra experiencia.

No tenemos que tener miedo a tomar una decisión equivocada, tenemos que ser nosotros mismos a cada instante y actuar como nosotros queramos, porque cada situación y cada momento es distinto.

Siempre estamos con la misma duda dentro de nuestra cabeza: ¿Y si nos equivocamos? ¡No pasa nada! Levántate, aprende del error y sigue hacia delante. A veces, gracias a un error, damos con la respuesta correcta.

El mayor fracaso que podemos cometer es no intentarlo por el miedo a equivocarnos. Porque no hay mayor fracaso que abandonar: incluso de la peor de las situaciones podemos aprender algo.

Porque estamos genéticamente programados para intentarlo hasta lograrlo, pero la sociedad y nuestros miedos internos nos contaminan después.

¿No creéis que es mejor atreverse, actuar y, si nos equivocamos, aprender del error y continuar, que quedarnos estáticos y no hacer nada por el miedo a equivocarnos?

“EL BECARIO”: LA SINERGIA PERFECTA ENTRE EXPERIENCIA Y CONOCIMIENTO, por TANIA MARTINEZ

Una película que desde que vi el tráiler me sedujo. No me decepcionó.

Trata sobre una joven dueña de un negocio de venta de moda online, que está cosechando grandes éxitos, a raíz de la reciente creación de su empresa, y que no acepta de buen grado tener como becario a un hombre de 70 años. 

Aunque durante el desarrollo de la película se dará cuenta de que la experiencia de ese becario está resultando indispensable para volver a recuperar el correcto funcionamiento de su empresa.

Aparte de la comedia, del romance, y de los problemas de conciliación que padece la dueña de la empresa, Jules Ostin (papel interpretado por Anne Hathaway),... con lo que me quedo de la película es cómo a través de un programa de becarios senior, (figura nada vista en España), Robert de Niro da vida a Ben Whittaker, un becario de 70 años, que entra con muy mal pie en una compañía de moda, debido a que por su edad no le asignan tareas porque consideran que no va a tener un rendimiento óptimo.

Pero no se da por vencido y empieza a trabajar de forma autónoma demostrando a sus compañeros porque fue vicepresidente durante 25 años en su antigua empresa, antes de jubilarse.

De forma casual su jefa directa descubre las aptitudes que Ben tiene y Jules se plantea que ese trabajador puede aportarle toda la experiencia laboral de la que ella carece debido a que ha creado su compañía de la nada hace un par de años y se ve abrumada por el volumen de negocio que ha adquirido en tan poco tiempo, porque la estrategia de negocio que Jules como directora ejecutiva diseño contemplaba este crecimiento en el plazo de 5 años, por lo que algunos accionistas manifiestan a la directora que es hora de contratar a un CEO.

Finalmente, después de visitar a varios CEO en diferentes partes de EEUU, ninguno le convence y Jules se da cuenta de que ella quiere seguir dirigiendo su empresa, y que dada la experiencia que Ben tiene, demostrada a lo largo de la película, él va a convertirse en su “CEO” particular.

Jules es una mujer joven con grandes conocimientos, como por ejemplo, la gestión del comercio electrónico, TIC´S y atención al cliente, que ha menospreciado a un trabajador de 70 años, que le puede aportar toda la experiencia laboral que ella necesita en este momento crítico para su empresa.

Personalmente pienso que en la sociedad que vivimos actualmente, donde nos encontramos con empresas donde hay personas que llevan trabajando en ella más de 25 años, y jóvenes recién graduados con altos conocimientos de los que la mayoría de trabajadores longevos carece, los profesionales dedicados a los Recursos Humanos tenemos como misión conseguir la sinergia perfecta de estás dos generaciones de trabajadores muy bien diferenciados, pero que sin su compenetración no lograremos el éxito. 

Con esta sinergia conseguiremos que la empresa tenga un gran valor añadido, además de romper las barreras generacionales que tanto miedo nos producen.

LIDERES EN LAS AULAS, por MARIA GONZALEZ IZQUIERDO

En la actualidad soy profesora de primero y segundo de bachillerato y me gustaría hacer una reflexión sobre la importancia de gestionar de forma adecuada a aquellos alumnos con la competencia de liderazgo más desarrollada.

La Real Academia Española define líder como la "persona a la que un grupo sigue reconociéndola como jefe u orientador".

Debemos partir de la basa que el liderazgo no es una característica genética, es decir, que a lo largo de los años se puede desarrollar si se trabaja en ello. Si bien, es cierto que hay personas cuyas habilidades de líder les sale de forma innata mientas que otros para poder llegar a serlo necesitan desarrollarlas.

En el mercado labora actual, no se buscan personas con grandes conocimientos (ya que es la competencia más sencilla de desarrollar en una persona) sino que lo que las empresas pretenden es encontrar a alguien con cualidades diferentes y este es el caso del liderazgo. 

Se plantea como una competencia diferenciadora y buscada por las empresas a día de hoy, por esto mismo llego a la conclusión de la importancia de desarrollar las características que tiene un líder en la educación obligatorio.

Debemos ser conscientes, los docentes, que no es solo líder aquel que es reivindicativo y llama la atención sino que puede ser alguien discreto pero en quién sus compañeros confíen y del que sientan un apoyo. 

Con la incorporación de los nuevos métodos de aprendizaje como puede ser el Aprendizaje Cooperativo se puede desarrollar esta competencia de forma adecuada, ya que todos los alumnos pasan por el rol de líder, consiguiendo así, que los discentes que posean habilidades de liderazgo puedan fortalecerlas y desarrollarlas de forma adecuada y aquellos que no posean estás características podrán saber como tienen que actuar para ser lideres de forma adecuada. 

Por tanto, y para velar por un mejor acceso de nuestros alumnos al mercado laboral, pienso que se podría trabajar el fomento de esta característica en las aulas.

EN LA BÚSQUEDA DE LA INTERIORIDAD: INTELIGENCIA INTRAPERSONAL, por JOSE HERRADOR

La inteligencia es un fonema que tiene su origen más remoto en el latín inteligere, una palabra compuesta por otros dos vocablos: intus (“entre”) y legere (“escoger”). El término, por lo tanto, está relacionado con quien sabe escoger o seleccionar las mejores opciones para solucionar un problema.

¿Por qué hoy la Educación de la Interioridad? Si la pregunta la referimos a un “porqué” general diría que porque Europa y Occidente se han olvidado de la atención a lo interior lo cual nos ha llevado como sociedad, a un modelo de vida alejado en gran medida de la sabiduría profunda y de las claves de la verdadera humanidad. La actual crisis de valores generalizada es la expresión  de los grandes fallos de fondo del sistema neoliberal que transforma a la persona y a las sociedades en “hormigueros del consumo despiadado”, somos como hormiguitas obsesionadas por tener y tener cada día más y mejor (E. Fromm “Tener o Ser”).

Ello nos lleva a vivir el trabajo casi exclusivamente como fuente de remuneración económica sin contemplar apenas su carácter  “dignificador” de la vida humana cuando ese trabajo se vive como aportación a la mejora personal y del conjunto de la sociedad. El neoliberalismo nos ha transformado en seres individualistas y volcados enormemente hacia lo exterior. El silencio, la calma y la serenidad no son precisamente los frutos de nuestro modo de vida y, sin embargo, son imprescindibles para la construcción del Ser.

Inteligencia Intrapersonal corresponde a una de las inteligencias del modelo propuesto por Howard Gardner en la teoría de las inteligencias múltiples. La define como la capacidad para formarse un modelo ajustado, verídico de uno mismo y ser capaz de usarlo para desenvolverse en la vida, conocerse mediante un auto-análisis, tener imagen precisa, conciencia de los estados de ánimo interiores, emociones, necesidades, intenciones, motivaciones, deseos y capacidad  para la autodisciplina, autocomprensión y autoestima.

Este tipo de inteligencia es funcional para cualquier área de nuestra vida, ya que nos ayuda poniendo nombre a nuestras emociones recurrir a ellas como medio de interpretar y orientar la propia conducta. 

Las personas que poseen una inteligencia intrapersonal notable, poseen modelos viables y eficaces por sí mismos. Pero al ser esta forma de inteligencia  la más privada de todas, requiere otras formas expresivas para que pueda ser observada en funcionamiento.

La inteligencia interpersonal permite comprender y trabajar con los demás, la intrapersonal permite comprenderse mejor y trabajar con uno mismo. En el sentido individual de uno mismo, es posible hallar una mezcla de componentes intrapersonales e interpersonales. El sentido de uno mismo es una de las más notables invenciones humanas: simboliza toda la información posible respecto a una persona y qué es. Se trata de una invención que todos los individuos construyen para sí mismos.

Las competencias implicadas son: capacidad para plantearse metas, evaluar habilidades personales, controlar las emociones y el pensamiento propio.

Las habilidades relacionadas con dichas competencias son entre otras: meditar, exhibir disciplina personal, conservar la compostura e independencia personal y dar lo mejor de sí mismo. 

Algunas prácticas a título de ejemplo que estimulan y desarrollan la inteligencia intrapersonal podrían ser las siguientes: Elaboración de diarios o escritura de textos, ejercicios de meditación, establecimiento de objetivos personales a corto, mediano y largo plazo, actitud reflexiva permanente, capacidad autocrítica y autoevaluación. Como podéis observar muchas de estas prácticas están implícitas en el ejercicio del rol de responsable de equipos y personas. 

Considero que hoy más que nunca los responsables de la dirección de personas necesitan de este tipo de inteligencias (interpersonal, intrapersonal, emocional y espiritual) para contribuir al sostenimiento eficaz y vital de una función que las nuevas tecnologías quieren reducir a algo mecánico e inútil en las organizaciones de futuro..

EFICIENCIA, por CARLOS GONZALEZ GOMEZ

Es la relación existente entre los recursos que utilizamos en un proyecto, una tarea, y los logros que alcanzamos.

Somos eficientes cuando utilizamos menos recursos para lograr lo que queremos. Dicho de otra manera, también somos eficientes cuando logramos más objetivos con los mismos recursos.

Un ejemplo de eficiencia de la vida diaria de muchas personas es cuando consigues el objetivo estratégico de mantener el equilibrio entre familia y trabajo. 

Los objetivos generales son alcanzar la excelencia en el trabajo y en la atención a la familia.

Los objetivos parciales o a corto plazo son cumplir con el 100% de la agenda semanal de objetivos laborales planificados y llevar a los niños a las actividades extraescolares, estudiar junto a ellos (que no con ellos), jugar con ellos (que no al lado de ellos), cenas, comidas, compras, limpieza, atender a nuestros mayores, y que te quede tiempo y energía para la relación de pareja y con los amigos. Idealmente, para el pleno al quince, que te quede algo de tiempo para ti mismo.

Sin duda, hay que trabajar con la gestión eficiente de los recursos, de entre los que los que me gustaría destacar el Tiempo y la combinación adecuada de Inteligencia e Inteligencia emocional.

Dos notas de reflexión: Planificación y hábito.

La rapidez con la que vuela el mundo nos obliga a ser eficientes. Pero principalmente la escasez de recursos. Cuando los márgenes de beneficio son altos, no necesitamos esforzarnos excesivamente. Las cosas van rodando casi solas. Cosa distinta es cuando hay que sacar leche de un botijo. Entonces la cosa cambia. 

El problema es que del escenario a) al b) la transición puede ser muy rápida. Dramáticamente rápida. Y supone un claro hándicap para los que tienen que llevar a cabo esa adaptación. Ya que el hábito de la eficiencia no se adquiere de la noche a la mañana.

Las personas que no interiorizan adecuadamente el hábito de la eficiencia pierden oportunidades. Las empresas que no la trabajan corren grave riesgo.

El uso racional, adecuado y justo de los recursos orientados a la consecución de los objetivos, la busca de la eficiencia y de la mejora continua en nuestros procesos de vida y trabajo, es por tanto un objetivo en sí mismo. Es un hábito necesario y deseado. 

No se me ocurre ninguna frase más adecuada que resuma la esencia de la eficiencia y de la inteligencia emocional que la archiconocida frase de Aristóteles que rezaba:

“Cualquiera puede enfadarse, eso es algo muy sencillo. Pero enfadarse con la persona adecuada, en el grado exacto, en el momento oportuno, con el propósito justo y del modo correcto, eso, ciertamente, no resulta tan sencillo.”

¿POR QUÉ NO DESPEDIMOS MÁS?, o ¿POR QUÉ NO CONTRATAMOS MÁS? EN DEFINITVA, ¿POR QUÉ NO HACEMOS ALGO?, por JOSE MANUEL MORCILLO

Vivimos un momento “clave” para nuestro negocio, para nuestra empresa, para nuestra organización. Estamos saliendo de una crisis, nos estamos recuperando y tenemos innumerables profesionales cualificados y preparados a la espera de una sola llamada, entonces ¿Qué nos pasa?

¿Por qué nos obstinamos en seguir haciendo las cosas igual que hace 5 años?, ¿Por qué mantenemos en plantilla a personas que no producen, a costa de otras personas que hacen su trabajo y el de estos “antitalento”?, ¿Por qué solo miramos nuestro ombligo empresarial y no nos fijamos en nuestro contexto, en los stakeholders, en los clientes… en las personas?

Trabajando en diversas empresas me doy cuenta de que  siempre es el “mismo cantar”, da igual que sean empresas grandes o pequeñas, de Zamora o de Madrid, Multinacionales o familiares… 

Tenemos  “responsables”, “supuestos líderes” que mientras su equipo se “matan” a trabajar ellos juegan al “Cundy Crush” o peor, no paran de hacer cosas que no aportan valor a su puesto de trabajo y a su empresa. No sabemos cuál es el grado de madurez de nuestro equipo (muy sencillo de saber, solo hay que trabajar un poco el modelo de Hersey-Blanchard, por ejemplo…). No tenemos líderes, solo personas que mandan para ejecutar tareas, tareas que se ejecutan sin planificación alguna, ya que “la planificación esta inversamente relacionada con la facturación, la rentabilidad y la producción, ¿verdad?”. Tenemos compañeros de trabajo que solo hacen sus tareas, su trabajo, pero ¿Cuál es su trabajo, si ni siquiera tienen delimitadas sus funciones?

Hace poco un responsable de una confederación de empresarios de Castilla y León comentaba que todo esto de la consultoría, los Recursos Humanos, el Desarrollo, el Coaching…. No era para su ciudad, que en su ciudad lo que querían los empresarios era facturar… 

Estoy plenamente convencido de que una empresa se funda para ganar dinero, pero también estoy convencido de que si no empezamos a hacer las cosas bien, antes o después “vendrá el tío Paco con las rebajas”, o aún nos sorprendemos al ver en la televisión casos como los de Wolkswagen, Bankia, Nokia, Black Berry…. Empresas con una alta facturación, con grandes productos y con muchos y diversos clientes, ¿Entonces, que es lo que ocurre? ¿Estamos seguros de que lo único que queremos es facturar? ¿Qué el vender mucho a toda costa, nos va a llevar al éxito? ¿Qué lo único que importa es mi producto? ¿Qué solo hay que encandilar a los clientes para llegar a conseguir una alta rentabilidad?

Consciencia y compromiso, por favor. Empecemos a no trabajar en “automático”, en no hacer las cosas porque siempre se han hecho así, y hagamos las cosas difíciles, planificar, despedir, contratar, desarrollar y en definitiva… MEJORAR.

Creo que estaremos de acuerdo si digo que la empresa que no mejora, termina mal. ¿Pero que es mejorar? Hay un paradigma organizacional que habla de empresas que se focalizan en el producto, otras que se focalizan en el cliente y creo que estamos en el momento de focalizarnos en las personas, en nuestros clientes internos y externos, en nuestros proveedores, en nuestros trabajadores y en todas las personas a las que afectamos con nuestras decisiones como empresa.

Y si aún no lo “compráis”, puedo relataros el caso del tendero más caro de una ciudad Castellano leonesa, que en vez de bajar los precios, subió la calidad de los productos, que conocía el nombre y los apellidos de cada uno de sus clientes y de sus hijos, que de vez en cuando, regalaba unas pastas o un queso a sus clientes y que a pesar de los Mercadona y Arboles de turno, que han abierto hace más de cuatro años a su alrededor, no solo se mantiene, sino que ha abierto otras dos tiendas…

Esta humilde crítica está dirigida a todas las personas que trabajan, no solo a los de “arriba” y pretende crear consciencia en unos pocos, para que no se escuden en el hecho de que somos una empresa pequeña, en una ciudad pequeña, o somos una empresa muy grande y antigua con poco margen de cambio… 

Si tienes que mandar y liderar, ¿a que esperas? ¿Qué sabes de los responsables que tienes por debajo? ¿y de los trabajadores que hay por debajo de esos responsables? ¿Has visto cómo trabajan tus equipos? ¿Tienes idea de lo que está haciendo esa persona que has metido “recomendada”? ¿Cómo está afectando al equipo? Y a la cuenta de resultados del departamento, quizás imputes costes de 7 personas a ese departamento cuando en realidad solo trabajan dos, ¿es eso rentable?¿eso es a lo que nos referimos con facturar y ser “rentables”?

Y si no mandas, que haces tú por tú empresa, ¿eres proactivo?, ¿preguntas a tu jefe o simplemente ejecutas? ¿Estas comprometido o simplemente voy a trabajar, ficho y cobro? ¿Hago equipo, ayudo a mis compañeros? ¿Me “escaqueo” cuando puedo? ¿Mi única meta es “facturar” cada mes?

Si eres de RRHH, porque no dejas de quejarte y empiezas a bombardear a la dirección con aportaciones para mejorar y cambiar (gestión por competencias, conocimiento de la cultura de la organización, desarrollo de los trabajadores, flexibilidad, evaluaciones de desempeño, comunicación, comunicación, comunicación y medidas correctivas…)

Si eres de producción porque no estableces de una vez un protocolo de verdad, con ventas. Y si eres de ventas porque no cuidas producción.

Si no somos capaces de ver, o no queremos ver y pararnos a pensar, porque lo mejor es hacer para ganar (no sabemos si ganar más o menos dinero, la cuestión es ganar algo), seguramente estemos donde debemos estar.

Solo depende de nosotros el que queramos mejorar y tener mejores empresas y trabajadores y no “compremos” el “hábito” de hasta ahora se ha hecho así, por lo tanto está bien hecho.

Todos sabemos lo que hay que hacer, pero cuesta mucho esfuerzo hacerlo, ¿verdad? Es mejor que sigamos así hasta que nos pillen, hasta que aguantemos, hasta que nos compren, hasta…

Recordad que la fórmula del cambio tienen que ver con:

C = N - r (Cambio es igual a Necesidades menos resistencias), pero también C = M – m (Cambio es igual a Motivaciones - miedos) y que según McClelland a los individuos nos motivan tres cosas: Poder, afiliación y Logro.

Pensemos qué motiva a nuestro equipo y a nuestros clientes, proveedores y partners. 

Pensemos cómo estamos funcionando y comencemos a implantar todo aquello que nos haría el trabajo y la vida más fácil. No dejemos de prepararnos nunca y aplicar la mejora continua en nuestras vidas.

PREGUNTEMOS MÁS, DESPIDAMOS MÁS Y CONTRATEMOS A DISCRECIÓN!!!

QUIERO TRABAJAR CON GENTE FELIZ, por ARANCHA RODRÍGUEZ

Al inicio del presente año, varios eran los retos que se les imponían a los responsables de los Recursos Humanos:

     1)  Cumplimiento de las obligaciones legales.

     2)  Gestión del talento y mejora en el desarrollo del liderazgo.

     3)  Análisis de tendencias y proposición de predicciones.

     4)  Uso de las herramientas 3.0.

     5)  Retención del talento.

     6)  Conciliación vida laboral-vida privada.

     7)  Desarrollo y evaluación por competencias

     8)  Aprendizaje continuo en la empresa

     9)  Gestión de la felicidad en el trabajo.

Si bien reconozco que todos ellos son importantes, me quedo sin duda con el último “Gestión de la felicidad en el trabajo”. ¿Qué es esto?. ¿Qué significa?. 

Me alegra saber que por fin nos vamos a preocupar de que las personas con las que trabajamos sean felices. Y parece que va en serio. 

En el último congreso AEDIPE ya se indica que la felicidad en el trabajo puede ser la clave para una mejor competitividad y sostenibilidad. Y es que parece que una de las nuevas tareas a desempeñar por los profesionales de RRHH pueda ser la gestión de la felicidad de sus empleados. ¿Cómo es posible ésto?. ¿Qué acciones concretas deberían llevarse a cabo para conseguirlo?.

La finalidad no es otra que hacer que los empleados se sientan cómodos, seguros y a gusto en su lugar de trabajo. También consiste en detectar los problemas potenciales que podrían viciar el clima laboral.  

Al analizar el caso de alguna de las empresas más exitosas a nivel mundial, observamos que no hay fórmula mágica, sino algo tan sencillo como observar.  Sí; observar a la gente con la que trabajamos, para comprender cómo podemos retener el talento, y hacer más eficientes los procesos de las organizaciones. 

Todo lo aquí expuesto podría resumirse en esta sencilla frase;

“Escoge un trabajo que te guste y no tendrás que trabajar ni un solo día  de tu vida”. Confucio.

NUEVO CALENDARIO DE ENTRADAS,.. ¿TE UNES?

Llega Septiembre, y con él.... ¡NUEVO CALENDARIO DE ENTRADAS!

¿Te interesan los recursos humanos o la psicología?, ¿Trabajas con personas y te gustaría contarnos tu experiencia?, ¿Has leído algún artículo interesante sobre la comunicación en las empresas, la conciliación laboral u otro aspecto, y quieres hacer una reflexión al respecto?

Cuéntanos tus opiniones, inquietudes, experiencias, reflexiones... y ayúdanos a ser cada día un poquito más profesionales. ¡COMPARTIENDO GANAMOS TODOS!.

Y si no tienes tiempo suficiente para escribir un post, siempre puedes comentar las entradas que publiquemos e intercambiar opiniones con otras personas. 

Así, aprendemos todos.

¿Qué ventajas obtienes?

• No necesitas conocimientos de informática. Nosotros nos encargamos de preparar y publicar tu entrada.
• No tienes que ser un experto en la materia. Sólo necesitamos que nos escribas una entrada de medio - un folio en Word con tus opiniones, reflexiones o inquietudes.
• Cualquier opinión es válida (siempre desde el respeto)... Compártela y obtén diferentes puntos de vista del resto de nuestros participantes.
• Tus publicaciones serán leídas por gran cantidad de profesionales y personas interesadas en el mundo de los recursos humanos.
• Además, cada entrada se publicará en nuestra red social Twitter (@ForoJHerrador), lo que favorece la interacción y difusión de tu publicación. 

No lo pienses más,... y ¡Únete!

Si quieres participar, o necesitas más información, escríbenos a forojoseherrador@gmail.com.

TENEMOS JEFE NUEVO EN LA OFICINA, por RAFAEL ACEVES

Con las elecciones municipales del pasado Junio muchas entidades administrativas locales han cambiado de dirigentes, algunas con responsables que llevaban muchos años con el mismo “jefe” o “jefa” y que tenían establecidos unos procedimientos o formas de actuar muy asentadas.

Los nuevos dirigentes que han asumido las responsabilidades de gobierno, en muchos casos, eran críticos con las gestiones que se estaban realizando, por lo que el inicio de esta etapa implica unos grandes CAMBIOS que tanto responsables como trabajadores deben afrontar.

En empresas u organizaciones privadas también surgen estas circunstancias, como por ejemplo, en fusiones o absorciones de empresas por la competencia, y la gestión de este proceso es clave para que las posibles fricciones que se produzcan se solventen lo más rápida y eficazmente posible.

EL CAMBIO

El iniciar cualquier cambio provoca un periodo de inestabilidad dentro de la organización con todo lo que esto conlleva: miedo, desconfianza e inseguridad por un lado; ilusión, oportunidad y posibilidades por otro.   

En función de quien desee realizar este cambio, este puede producirse dos formas:

Realizando una reforma sustancial y rápida; una “reingeniería interna” que provoque que dentro de la organización se modifique toda su estructura y se deban adaptar bruscamente, o de forma más lenta y paulatina con la intención de que la misión de la entidad vaya calando en toda la organización y sus grupos de interés.

EL NUEVO “JEFE” 

Si no es alguien que procede de la misma organización su planteamiento inicial debería de enfocarse a 3 aspectos clave:

INFORMACIÓN.- Recabar toda la información necesaria para poder tomar decisiones basadas en datos. Eliminar así los prejuicios y suposiciones de todo lo que se ha intuido desde una visión o control externo.

Esto implica, de forma clave, a la información directa que se adquiera de cada trabajador: Saber qué formación tiene, si están infrautilizadas sus capacidades, si ha adquirido un rol dentro de la empresa que es necesario modificar, …

COMUNICACIÓN.- Establecer unos canales adecuados y claros para comunicarse con los empleados. Esto evitará que se produzcan situaciones de desconfianza. Es necesario exponer lo que se quiere realizar y cómo llevarlo a cabo.

Además, revisar los procedimientos que se están utilizando para establecer esa comunicación; mejorarla y definirla claramente para orientarse a sus necesidades.

ACTITUDES.- Principalmente paciencia para que todo el proceso de cambio se articule positivamente y los posibles errores y desajustes se minimicen. Hay que tener en cuenta que las personas deben tener un periodo de adaptación y más en casos donde han existido unos hábitos adquiridos desde mucho tiempo atrás.

EL TRABAJADOR

INFORMACIÓN.- Exponer ante su nuevo responsable toda la información de forma clara y completa. Es momento de evitar suspicacias por lo que la ampliación de una información lo más objetiva posible puede evitar conflictos innecesarios. Si es posible, anticiparse en el ofrecimiento de la información, esto puede ir abriendo vías para adquirir una confianza imprescindible para ambas partes.

Intentar que la información que se ofrezca se pueda corroborar con otros compañeros o departamentos. Es posible que el nuevos responsable quiera asegurarse de la información recibida, por lo que la colaboración grupal entre con los demás compañeros ayudará a ello.

COMUNICACIÓN.- Todo el proceso debe estar enmarcado en un clima de comunicación muy definido, para que el proceso de adaptación y asimilación, no se contamine en sus primeros pasos.

Conocer cuáles son los objetivos y cómo quieren conseguirse indicará si existen cambios en la forma de relacionarse con los grupos de interés, si se desean mostrar unos valores determinados en la empresa y que los trabajadores deban de identificarse más cercanamente con ellos.

ACTITUDES.- Para los trabajadores es un momento, igual que para sus jefes, de tener paciencia durante el proceso. Cualquier cambio provoca la pérdida de hábitos asentados durante largo tiempo, no deja de ser una pérdida de identidad hasta que se perfile otra nueva. Algo queda en el camino.

Por otro lado, es una oportunidad de volver a recuperar ideas que no pudieron ponerse en funcionamiento y que quizá ahora puedan ser nuevamente escuchadas. Puede ser momento de eliminar hábitos tóxicos que se habían convertido en costumbres inamovibles. También de exigirse una mayor calidad en todo lo que hacemos y demostrarse así mismo todo el potencial y capacidad que se posee.

Las sensaciones y dudas que surjan es interesante compartirlas con otros compañeros que, al igual que uno mismo, están viviendo el mismo proceso.

Para resumir todos estos conceptos les concentramos en una frase de Darwin y una viñeta de Quino, hay que escuchar a los sabios:

GESTIÓN EMOCIONAL DE LA FRUSTRACIÓN EN EQUIPO, por NACHO CRUZADO (@i_cruzado)

Escribo este post desde mi experiencia como coordinador de equipos de desarrollo de software, aunque creo que su contenido es común con otros cargos similares de otras disciplinas (directivos de recursos humanos, mandos intermedios, altos cargos, etc.).

La capacidad de un recurso depende tanto de las técnicas que aplica como de las herramientas con las que lo hace. Pero cuando hablamos de 'recursos humanos', lo primero que debemos reconocer es que todos tenemos margen para desarrollar nuestras o nuevas capacidades. Incluso cuando hablamos de alguien que en un cierto puesto acumule mucha experiencia o complete al máximo académico imaginable su formación. Y por tanto, por definición, nunca aprovechamos al máximo nuestros 'recursos'.

Esto, en realidad lo intuye todo trabajador, que para evitar su frustración suele centrar su atención sobre las técnicas y herramientas; criticando las ineficiencias y debilidades de las técnicas que se les pide aplicar o solicitando/rogando mejores herramientas. Y somos sus gestores quienes debemos recolectar ese 'néctar de la Mejora Continua'  logrando que ese feedback tan valioso no desaparezca o deje de fluir; que no quede en la conversación de pasillo o se ahogue silenciado ante el hastío de quien lo repite (a veces en foros y momentos inadecuados) sin percibir receptividad.

Como líderes de nuestros equipos tenemos la obligación y el encargo de mantener y cultivar los factores motivacionales de las personas que gestionamos y la Inteligencia Emocional se postula como una de las palancas para hacerlo.

Dicen que para un correcto equilibrio emocional, deberíamos aspirar a recibir el triple de impactos positivos frente a los negativos percibidos, para compensarlos. Piensa en tu jornada de ayer: ¿te salen los números? En realidad ese ratio se puede incrementar utilizando dos técnicas tan eficaces como llenas de sentido común: optimismo y amor. El optimismo para afrontar los sinsabores como oportunidades de mejora, como molestias detectadas y que por tanto deberían estar en vías de solución; y demostrando que así venga siendo en nuestra organización y en nuestra carrera. Y el amor; propio, a tu equipo y compañeros, o a tu profesión, como fuentes de energía con los que endulzar esos amargores y donde fundar la esperanza en ese futuro mejor en construcción.

Para que esa vía funcione, hay que educar al equipo en utilizar el humor blanco; evitando el sarcasmo y el cinismo para una crítica cobarde; debe haber espacios y tiempos para reflexionar juntos, analizar lo mejorable, criticar lo insoportable y soñar con lo posible. De esa forma el día a día se convierte en un 'sumemos', sabiendo que el resto irá mejorando y viniendo; por su propio peso; por sus propios argumentos; con una pizca de paciencia. Y madurando y asumiendo que aunque la realidad es la que es, siempre, seguro hay margen para mejorar para el hábitat laboral en que ejercemos.

No obstante, los facilitadores nos encontramos con piedras en el camino, con argumentos y razonamientos que puedan ser considerados como insuficientes, como secundarios o aplazables, o como difíciles de justificar ante una petición razonada. Pero ese rechazo no debe detenernos. Ese miedo atenaza a tantas organizaciones…  y dificulta su capacidad evolutiva, envenenándolas con el anquilosamiento que las hace incompetentes silenciosamente... sin notar que en la competencia es probable que no esté atándose a esos miedos y adelantando silenciosamente...

En ese camino y en esa larga espera, habrá que cuidar al equipo en sus tambaleos; explicarles con argumentos las razones de los retrasos, falta de priorización o denegaciones, y seguir trazando la visión de en qué momento serán revertidos y atendidos por nuestra organización.

¡La competitividad y capacidad de las organizaciones está cada día más en manos de las personas que las integran!

LOS NUEVOS TRABAJOS, por JOSE MENDOZA

Leo en el foro José Herrador el último post de Luis Poveda: “La quinta revolución industrial”, y me quedo pensativo con los avances que ya tenemos encima. Me preocupan esos robots que van a desplazarnos del trabajo que ahora hacemos. Reconozco que el escrito con vídeo incluido, me ha impactado.

Pensando en lo que nos viene de forma inminente, llego a la conclusión de que las cosas pueden cambiar para bien: se acabarán las estadísticas de parados y no parados, todos estaremos en las mismas condiciones. Me veo en uno de esos grupos de mirones que a veces hay por las calles, viendo la soltura con que trabajan los robots. Se acabaron las tareas peligrosas, penosas, insalubres y rutinarias, los trabajos nocturnos, los horarios “anti-estrés” (se llaman así a mala leche, no lo dudes), los cambios de contrato semanales (leo en un periódico “he tenido 130 contratos en 2 años”). Se acabaron los jefes - látigo que nos amargan la vida, las Empresas explotadoras… Todos seremos Humanos ya sin cargar con el calificativo de “Recursos”. Podremos organizarnos los días, las noches, los fines de semana… Las vacaciones no tendrán sentido.

Supongo que en un mundo así, todos podemos dedicar nuestro tiempo a ser autónomos, de los que ahora llamamos emprendedores. Tendremos nuestros robots especializados para hacer todo tipo de trabajo. Cultivarán nuestros huertos, se ocuparán de los ganados y la pesca para proveernos de todo lo necesario. Nos construirán las casas donde vivir, y los muebles que utilizamos. Nos transportarán al punto dónde deseemos estar. Nos comunicaremos o aislaremos del mundo, según sea la voluntad de cada uno. Nos curarán las enfermedades. Escribirán la música que nos guste y la interpretarán. Sabido es desde el tiempo de Pitágoras, que la música afecta directamente al estado anímico. Así pues, la felicidad será regulable por cada uno, como el volumen de la tele, pudiendo elegir el estado preferido. 

Cuentan leyendas de la antigua Mesopotamia, que los dioses crearon a los humanos para que soportaran el duro trabajo de hacer canales entre el Éufrates y el Tigris, y así hacer cultivable la fértil tierra de la meseta. Con los excedentes de cosechas, se inició el comercio, se creó la escritura cuneiforme, marcando sobre el barro tierno aún de las vasijas, datos sobre su contenido. Se empezó a especular, se creó el dinero,… y aquí nos llegamos ahora. Como los viejos dioses de Asiria, estamos creando una nueva especie que cargue con el trabajo, sólo que no somos dioses y tenemos un final. Pero no debemos preocuparnos, porque llegado el momento, ellos llevarán nuestro fiambre al lugar del reposo eterno.

En fin, es la auténtica liberación, la creación de un nuevo paraíso en la Tierra. Vamos, que así de momento, me apunto al progreso que nos trae la técnica.

Lo que no me queda claro es cómo llegar a ese estado ideal. Tengo fe en la tecnología, pero no puedo imaginar que haya robots para todos, y aunque les hubiera, no sé si el reparto de tales aparatos será equitativo. Me temo que incluso siendo equitativo, no sepamos pedirles lo que realmente queramos. Y también temo que, lo mismo que hoy, lo que queremos no siempre nos conviene (piensa que hay personas que se drogan para ser felices). Incluso me temo que si no cambia la condición humana, utilicemos dichos aparatos para para vengarnos del vecino que nos despierta en la siesta, o para bajar los humos a los del otro equipo, que gana más veces que nosotros.

Por eso confío más en la buena voluntad de los humanos que en la tecno-ciencia, ya que mientras la naturaleza humana sea como parece ser, nos seguiremos necesitando unos a otros. Eso es, necesitándonos todos, aunque seamos inoportunos con más frecuencia de la deseable.

LA QUINTA REVOLUCIÓN INDUSTRIAL, por LUIS POVEDA

¿Nos estamos acercando a la Quinta Revolución Industrial?.

Veamos el siguiente video:

¿Tendremos que preocuparnos los trabajadores del conocimiento por los nuevos cambios que se esperan?. 

Si analizamos las Tres Revoluciones anteriores y la Cuarta Revolución o Revolución del Conocimiento, en la que estamos inmersos, y cómo estas afectan a la sociedad y a los individuos, en mi opinión, creo que debemos de prepararnos para  el modelo económico que se anticipa para un  futuro no muy lejano.

Que tengamos serenidad para aceptar las cosas que no podemos cambiar, que tengamos valor para cambiar las que podemos y que tengamos sabiduría para ver la diferencia entre ambas.

UNA BUENA COMUNICACIÓN PUEDE HACER UNA VIDA FELIZ O UNA VIDA LLENA DE PROBLEMAS, por LOURDES TORIBIO

La comunicación es indispensable para procurar y mantener las buenas relaciones en todos los ámbitos de nuestra vida, particularmente en la familia, el trabajo y con las personas más cercanas a nosotros. Aún así enfrentamos desacuerdos y discusiones sin sentido, provocando -en ocasiones- una ruptura en las relaciones con los demás. Entender y hacerse comprender, es un arte que facilita la convivencia y la armonía en todo lugar. 

Con facilidad podemos perder de vista que la comunicación entra en el campo de los valores. Precisamente cuando hay problemas de comunicación en el trabajo, con la pareja, con los hijos o con los amigos se comienza a apreciar que una buena comunicación puede hacer la diferencia entre una vida feliz o una vida llena de problemas. 

El valor de la comunicación nos ayuda a intercambiar de forma efectiva pensamientos, ideas y sentimientos con las personas que nos rodean, en un ambiente de cordialidad y buscando el enriquecimiento personal de ambas partes. 

No todas las personas con una magnífica y agradable conversación poseen la capacidad de comunicarse eficazmente, en muchos de los casos transmiten anécdotas y conocimientos producto de la experiencia, la información y las vivencias que han tenido, pero con el defecto de no dar la oportunidad a que otros se expresen y compartan sus puntos de vista. En si, esto no es malo, pero se debe tener cuidado de no caer en excesos. 

Queda claro que comunicar no significa decir, expresar o emitir mensajes (para eso están los medios de información), por el contrario, al entablar un diálogo con los demás, tenemos la oportunidad de conocer su carácter y manera de pensar, sus preferencias y necesidades, aprendemos de su experiencia, compartimos gustos y aficiones... en otras palabras: conocemos a las personas y desarrollamos nuestra capacidad de comprensión. Sólo así estaremos en condiciones de servir al enriquecimiento personal de quienes nos rodean.

La buena comunicación tiene algunas características que todos conocemos: escuchar con atención, no acaparar la palabra, evitar interrumpir, utilizar un lenguaje propio y moderado, lo cual demuestra educación y trato delicado hacia las personas. Pero este valor tiene elementos fundamentales e indispensables para lograr una verdadera comunicación: 

• Interés por la persona. 
• Saber preguntar
• Aprender a ceder. 
• Sinceridad ante todo. 

Además de los elementos esenciales, es preciso cuidar otros pequeños detalles que nos ayudarán a perfeccionar y a hacer más eficaz nuestra comunicación: 

• Comprende los sentimientos de los demás. 
• No interpretes equivocadamente los gestos, movimientos o entonación con que se dicen las cosas, hay personas que hacen demasiado énfasis al hablar. 
• Observa el estado de ánimo de las personas cuando se acercan a ti.
• En tus conversaciones incluye temas interesantes, que sirvan para formar criterio o ayudar a mejorar a las personas. 
• Aprende a ser cortés. 

No existe medio más eficaz para hacer amistades, elegir a la pareja y estrechar los lazos familiares, profesionales y de amistad. Todos deseamos vivir en armonía, por eso, este es el momento de reflexionar y decidirse a dar un nuevo rumbo hacia una mejor comunicación con quienes nos rodean.

SABER APRENDER, por MARIA PARRADO MORANTE

Hay una capacidad que abre la puerta a todas las demás, que nos permite encontrar nuevas oportunidades y superar obstáculos, me refiero a la capacidad de aprender.

La actitud de querer aprender e innovar  a lo largo de la vida, para nuestro desarrollo personal o profesional, es fundamental para crecer, adaptarnos y enriquecernos en un entorno que cambia continuamente.

La inquietud por saber o aprender algo nuevo, nos permite transformarnos, abrir nuestras mentes a nuevas situaciones, experiencias, proyectos, empleos… y descubrir nuestros talentos. Todo ello supone un reto, pero tenemos que estar dispuestos a esforzarnos, superarnos e intentar ser mejores a nosotros mismos. De lo contrario, permaneceremos en esa zona del conformismo, de lo fácil, de lo cómodo y de resistencia a todo lo nuevo, que no nos dejará avanzar y superarnos.

Dicen que todo es difícil hasta que empieza a ser fácil y que nunca es demasiado tarde para aprender. Lo más importante es encontrar esa motivación a la curiosidad, el deseo constante de la superación, e incluso aprender, aunque cueste, de nuestros errores y desaprender aquello que nos limita.

Una frase que atribuyen a Alvin Toffler, destacado escritor norteamericano, dice: “Los analfabetos del siglo XXI, no serán aquellos que no sepan leer y escribir, sino aquellos que no puedan aprender, desaprender y reaprender”.

Aprender, no se limita a adquirir nuevos conocimientos, sino también a captar nuestras actitudes, conocernos a nosotros mismos, cuestionar nuestra forma de pensar o de actuar, entender el mundo y a los demás. En definitiva, saber aprender  de la vida para aprovecharla.

Así que haz realidad el refrán de “nunca te acostarás sin saber una cosa más”, ya sea una experiencia, persona, un cambio o una idea.

GESTION DEL CAMBIO, por NIEVES GONZALEZ

En mi vida he pasado por distintos cambios profesionales, que me han obligado a salir de mi zona de confort, afianzando competencias a las que, con el tiempo, he ido poniendo nombre, como flexibilidad, autoconocimiento, adaptación a nuevos entornos de trabajo, proactividad, saliencia, e interés por la formación continua y el crecimiento personal.

En estos tiempos en los que el escenario económico y laboral exige personas que sepan gestionar estos cambios, tanto a nivel personal y como profesional, reflexiono sobre las experiencias vividas y concluyo, no sin cierta resistencia al próximo movimiento… que estoy entrenada.

He aprendido de este entrenamiento vital las siguientes pautas:

1.- Los hechos son los hechos, hay cosas que no puedes cambiar. Por el contrario, tus sentimientos los controlas tú. Si el cambio es forzoso y la causa exógena, tú controlas  cómo te afecta.

2.- Aprovechar el cambio para generar cambios interiores, sólo así  podrás crecer y se generará una onda expansiva que te impulsará a otra casilla.

3.- Es el momento de echar mano de tus valores, reflexionar sobre lo que es verdaderamente importante en tu vida, cuáles son tus verdaderos objetivos, tu esencia e identidad.

4.- El cambio es un momento creativo que nos obliga a tomar decisiones. Los retos y desafíos nos sacan de nuestra zona de confort.

5.- Cuidar, mantener y ampliar nuestras relaciones sociales, creando nuevos círculos de relaciones independientes.

6.- El cambio genera estrés, y éste, como el colesterol, puede ser bueno o malo. Desecha el malo que tiene que ver con la infelicidad y la enfermedad, y recoge el bueno como energía que te impulse.

7.- No pretendas cambiar a los demás. Cambia tú y enfócate hacia los nuevos objetivos.

8.- Sé consciente de tu disposición de adaptación, entendiendo y valorando  distintas posturas, respondiendo con rapidez a los cambios para alcanzar metas globales.

9.- El esfuerzo físico y el deporte desarrollan la disciplina y mejoran la autoestima, y es un buen ejercicio para desarrollar el pensamiento estratégico.

10.- Y sobre todo, disfruta. El cambio forma parte del camino de la vida, de tu vida, que no es estática, sino en permanente movimiento.