Este estudio realizado desde el IESE identifica algunas de las prácticas de recursos
humanos más recomendables en estos tiempos de crisis, según la experiencia de
una muestra multisectorial de empresas españolas.
Cierran
el estudio proponiendo una receta de 12 prácticas recomendables cuando una
empresa tiene que acometer un proceso de fuerte reestructuración. Éste es el
caso de un elevado porcentaje de empresas españolas. Por supuesto, estos 12
ingredientes pueden utilizarse o no dependiendo del cocinero y cocina en
cuestión, y muchos de vosotros –expertos cocineros- podréis estar de acuerdo o
no ¿qué os parece? ¿lo están cumpliendo las empresas de nuestro entorno
cercano?
“Docecálogo para enfrentar la
crisis... cuando se hace necesaria una
reestructuración en la plantilla”:
1. Tener en cuenta las habilidades
de los empleados y considerar siempre su posible reubicación en la empresa
A menudo las organizaciones no
emplean el tiempo y recursos necesarios para evaluar las capacidades de los
empleados de la plantilla y tratar de conjugarlos con las necesidades de la
empresa tanto a corto como a largo plazo.
2. Planificar las fases de la
reestructuración
Naturalmente, la organización
necesita determinar de qué empleados debe prescindir, por qué, cómo y cuándo,
diseñando la planificación de todas las fases del proceso que den consistencia
y fiabilidad al mismo. Es igualmente importante que las empresas, de manera
paralela, desarrollen estrategias de comunicación de la situación.
3. Utilizar instrumentos de
comunicación directa y frecuente
La franqueza y claridad en las
comunicaciones que se lleven a cabo acerca de la situación de la empresa y del
sector suele ser la mejor herramienta en una situación de reestructuración.
4. Comunicar la razón y los porqués
de la necesidad y conveniencia de reestructurar la plantilla
La empresa debe transmitir a sus
empleados que la reestructuración va a conducir a una mejora en la salud
empresarial y va a garantizar la supervivencia de la empresa en el futuro. Esto
aumentará la confianza y motivación de los supervivientes y facilitará la
comprensión de la situación de los despedidos.
5. Gestionar con “exquisita”
coherencia la comunicación externa y la comunicación interna
Supondría un grave error para la
empresa que sus empleados conozcan por los medios de comunicación externos la
situación de la empresa, o las medidas de reestructuración que ésta va a llevar
a cabo. Generaría desconfianza. Por ello la empresa debe ser muy prudente en
sus mensajes a los medios y debe anticiparse en la comunicación interna la
situación de crisis.
6. Actuar rápidamente tras la
comunicación del mensaje
Si la organización no actúa
rápidamente, puede perder la credibilidad de sus empleados y correr el riesgo
de tener problemas de retención de personas clave.
7. Preparar a los directivos para
lo que viene
La organización debe poner un
especial cuidado, tanto en la necesaria información a los directivos de todos
los niveles de las medidas que se van a tomar, como en la formación de los
directivos en la gestión del cambio.
8. Ayudar y dar soporte a los
directivos en la transmisión del mensaje Reforzando
el consejo anterior de la formación de los directivos, la alta dirección debe
ser consciente de la tremenda dificultad y el enorme grado de estrés que supone
la transmisión de mensajes de despido).Por decirlo de una forma sencilla, es un
deber de la alta dirección estar junto a sus directivos (transmisores
del mensaje) en esta difícil misión.
9. Ayudar a los supervivientes en
la adaptación al cambio
Proporcionar servicios de outplacement
para los que se tienen que ir, no es sólo importante para éstos, sino que
es vital para los que se quedan, ya que perciben un compromiso más allá de la
mera indemnización, siempre y cuando las salidas sean por causas ajenas al
desempeño).
10. Dirigir la reestructuración de
manera consistente con la cultura de la empresa
La reacción de los supervivientes
es frecuentemente más positiva cuando la reestructuración se lleva a cabo de
forma coherente con los valores y cultura organizativos)
11. Redefinir el trabajo que queda
Hay que ayudar a los empleados a
gestionar el aumento de carga de trabajo, ya que no siempre las reducciones de
plantilla van vinculadas a “menos trabajo” o “mejora de los procesos”)
12. Aprender de la experiencia
La empresa debe aprender a
prevenir. El alto coste humano y financiero de un proceso de reestructuración
desgasta a la empresa, que no puede en tiempos de bonanza empezar a contratar
“alegremente”, sino que debe tener
una planificación razonable y una contención de costes en otras partidas que es
mucho mejor eliminar antes de plantearse el “despido” de una persona).
