RESUMEN DE LA REUNIÓN DEL FORO ULISES DEL 25 DE FEBRERO (2ª parte)

Celia Martín y David Herguedas nos han hecho llegar dos documentos relacionados con sus intervenciones en la reunión del pasado viernes, para compartirlas aquí en el Foro. Queremos, por supuesto, agradecerles a ambos que compartan con todos su trabajo y conclusiones.

Celia nos ofrece la presentación de la charla que nos ofreció:

Por su parte David nos ha enviado el siguiente escrito:

EL VALOR DEL TRABAJO Y LA CONCILIACIÓN.

Se habla mucho de crisis de valores, pero lo cierto es que todos medimos con mucho cuidado el beneficio, retorno de la inversión, productividad....etc. Sí todos, las empresas y los trabajadores hablamos el mismo lenguaje. Las personas han aprendido el mismo lenguaje, y sólo actúan a cambio de un beneficio real o supuesto, solo actúan o producen cuando se creen beneficiadas, lo que no debería ser criticable si las comparamos con las empresas, dónde es comúnmente compartido que están para ganar dinero y no son ONG's y por lo tanto no deben hacer nada que no suponga un beneficio económico.

En este entorno hablar de valores y sobre todo de compromiso es muy complicado por no decir imposible. Por esto (no se si no os da un poco de nausea, a mi un poco), creo que es necesario reescribir nuestras relaciones personales y por tanto de la empresa. Los datos son bastante evidentes por ambas partes. El porcentaje de insatisfacción, y por lo tanto de infelicidad de los trabajadores sigue aumentando, al mismo ritmo que disminuye su productividad, mientras las empresas con mayor nivel de compromiso siguen siendo mucho más rentables que las que no lo tienen. Por lo tanto, el papel de RRHH es servir de catalizador para el compromiso entre empresas y trabajadores (lo de que sean uno lo dejamos para Jedis más avanzados).

Voy a enumeraros las acciones que nos están dando resultado en mi empresa (no quiere decir que se pueda en todas o sean adecuadas), en la conciliación laboral-personal.

Horario flexible: Esto no por comúnmente extendido deja de ser muy importante. Nosotros llevamos con él 4 años, tiene dificultades con la disciplina de algunas personas desorganizadas que no respetan ciertos horarios de reunión, o de permanencia en la empresa. Beneficios, el poder disponer de una hora de margen te permite no sólo llevar a los niños a la guardería sino trabajar sin tantas interrupciones en horas dónde la gente no está al 100% en la empresa.

Facilitar los cambios horarios antes que las reducciones de jornada. Los trabajadores/as tienen que sentirse fundamentales a parte de serlo. Facilitar salidas, recuperación de horas...hace que la gente se plantee menos la necesidad de reducir sus jornadas y por lo tanto esas horas de trabajo cualificado redundan en la productividad.

Pasar del "me pertenece" al "necesito". Cambiar el concepto de trabajador sustituible a compañero imprescindible. Los permisos o soluciones temporales se conceden en función de la necesidad justificada, no de los derechos no necesarios del "me corresponde". Esto es una inversión a largo plazo, puede parecer que puede producirse un abuso, lo cierto es que nuestros ratio de absentismo total (permisos y bajas incluídas) es de 3,2%.

Seguro médico. Una plantilla más sana, o con acceso más rápido a especialistas o pruebas diagnósticas reduce los tiempos de baja. Además pueden colocar los horarios acoplados a sus necesidades del día a día.

No utilizar el control de presencia para fichar, sólo como medida de seguridad. Los colaboradores tienen que saber que lo importante es acabar sus tareas diarias, no "estar". Hay que acabar con el presentismo.

Cheques servicio: Aunque cuesta al principio que la gente confíe, la empresa paga la totalidad del servicio que permite que las personas puedan incorporarse a su trabajo dejando a sus familiares en buenas manos.

Horario de verano. Esto sólo se aplica en las áreas dónde los responsables entienden que es factible para no impactar en la productividad, y hay un compromiso de dejar personal de retén. No es algo consolidable, depende de las necesidades de la organización.

Búsqueda activa de cambios de puesto ante bajas o enfermedades. Preferimos cargar entre todos con la posibilidad de una bajada de rendimiento o presencia intermitente y mandar un mensaje claro a toda la plantilla: es importante venir a trabajar. Esto es un coste adicional, porque en muchas ocasiones hay que incorporar a otra persona.

Fuerte inversión en formación generación de back-ups. Una baja por maternidad o de larga duración es una oportunidad para probar el talento.

30 días laborables de vacaciones al año. Dejamos a la gente trabajar 8 horas completas recuperando sus paradas en el día, para que dispongan de más vacaciones. Flexibilizamos al máximo para que puedan coincidir con sus familias y amigos a cambio de mantener la empresa prácticamente todo el año abierta.

Permitir acceder a training no relacionado con el puesto actual recuperando las horas, recuperar parte de la formación si es una formación que favorezca mi empleabilidad (50% la empresa, 50% el trabajador), y asumiendo el 100% la empresa para formaciones de única aplicación dentro de la empresa. Si un trabajador no tiene compromiso consigo mismo, y por lo tanto con su formación, ¿cómo va a tenerla con el grupo y con la empresa?

Para acabar, las políticas retributivas y de dirección deben estar en línea con estas medidas. Este sistema busca el compromiso, a veces lo consigue, otras no, pero tiene que ser algo que sea una apuesta firme por parte de todos.