¿Cómo crear el equipo perfecto? Una mirada a los roles de equipo de Belbin; Por Saúl Clavero García.

            Crear equipos de trabajo eficaces es un desafío constante que enfrentan todas las organizaciones, independientemente de su tamaño o industria. Aunque contar con una combinación adecuada de habilidades y experiencia es fundamental, también es importante entender cómo cada miembro del equipo contribuye a la dinámica general. En este sentido, el modelo de los roles de equipo de Belbin ha demostrado ser una herramienta valiosa para entender cómo las personas trabajan juntas y cómo sus habilidades individuales pueden ser combinadas de manera efectiva para crear equipos altamente productivos.

Esta metodología se basa en la identificación de los diferentes roles que pueden desempeñar los miembros de un equipo y en la necesidad de que cada uno de ellos aporte sus habilidades y conocimientos para lograr los objetivos comunes. 

Belbin identificó 9 diferentes roles para el trabajo en equipo, cada uno con fortalezas y debilidades particulares: Cerebro, monitor-evaluador, especialista, impulsor, implementador, finalizador, coordinador, investigador de recursos y cohesionador. La descripción completa de cada uno de estos roles puede leerse en: https://www.belbin.es/roles-de-equipo/  

¿CÓMO SABER LOS ROLES QUE MÁS LE CONVIENEN A MI EQUIPO?

Para definir los roles de los miembros de un equipo, es esencial utilizar los informes de Belbin. Estos informes varían según lo que se desee obtener, ya sea una evaluación sencilla de la autopercepción de los miembros del equipo o la determinación del rol ideal de una persona para un trabajo específico. Los resultados obtenidos para cada persona indicarán cuáles son sus roles naturales (roles más adecuados), roles capaces de asumir (aquellos en los que pueden desempeñarse bien), y los roles evitados (aquellos que no debería intentar asumir).

La investigación realizada por Etxeberria y Galán (2003) indica que los equipos son más efectivos cuando tienen una amplia variedad de roles. Cada persona puede desempeñar varios roles, por lo que lo ideal es configurar un equipo con personas que cubran los 9 roles a través de sus roles naturales, para que se puedan ceñir a ellos y dejar a un lado aquellos roles que hayan sido identificados como capaces de asumir o evitados.

¿CUÁL ES SU APLICACIÓN EN EL ÁMBITO DE LOS RECURSOS HUMANOS?

Una de las aplicaciones más comunes de la metodología de Belbin en recursos humanos es la selección de personal. En este caso, se utilizan las categorías de roles identificadas por Belbin para identificar los perfiles más adecuados para un puesto de trabajo. Por ejemplo, si una empresa necesita contratar a un nuevo responsable de proyecto, es probable que busque a un candidato que tenga habilidades de coordinación, liderazgo y gestión, lo que sería un perfil típico de un coordinador de equipo según la metodología de Belbin. 

Otra forma de aplicar la metodología de Belbin en recursos humanos es la formación y el desarrollo de los empleados. En este caso, se trata de identificar los roles que ya están cubiertos en el equipo y los que necesitan ser fortalecidos. A partir de ahí, se pueden diseñar programas de formación específicos que ayuden a los empleados a adquirir las habilidades y conocimientos necesarios para desempeñar los roles que faltan. Por ejemplo, si un equipo de marketing tiene muchos especialistas en análisis de datos (rol de especialista), pero pocos planteadores de ideas (rol de cerebro), se podría diseñar un programa de formación para fomentar la creatividad y el pensamiento lateral entre los miembros del equipo. 

OPINIÓN PERSONAL

Desde mi punto de vista, el modelo de los roles de equipo de Belbin ofrece una perspectiva única y valiosa para mejorar la selección y formación de los empleados en el ámbito de recursos humanos. Al identificar los roles que mejor se adaptan a cada persona, es posible optimizar la asignación de tareas y responsabilidades, lo que aumenta la eficiencia y la productividad del equipo en general.

Además, la metodología de Belbin es útil para mejorar la comprensión de las fortalezas y debilidades de cada miembro del equipo, lo que permite una mejor comunicación y colaboración. Por ejemplo, si un miembro del equipo tiene un papel de implementador, pero muestra una resistencia al cambio, el equipo puede trabajar en conjunto para abordar este desafío y encontrar soluciones prácticas.

En conclusión, aunque todas las personas tienen debilidades y no son perfectas, los equipos sí tienen el potencial de serlo. Por lo tanto, como profesionales de Recursos Humanos, nuestra tarea es identificar las habilidades y fortalezas individuales de cada miembro del equipo, y luego formar equipos que cuenten con una variedad de roles y habilidades complementarias para lograr objetivos comunes de manera efectiva. Al entender y aplicar los roles de equipo de Belbin, podemos mejorar la selección, formación y gestión de los empleados para crear equipos altamente productivos.

Y tú, ¿qué opinas?

Saul Clavero García
Alumno del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2022-2023
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

BIBLIOGRAFÍA EMPLEADA

Etxeberria, S. A., & Galán, A. A. (2003). Aplicabilidad de la teoría de los roles de equipo de Belbin: un estudio longitudinal comparativo con equipos de trabajo. Revista de psicología general y aplicada: Revista de la Federación Española de Asociaciones de Psicología, 56(1), 61-75.

La inteligencia artificial en los procesos de Selección; Por Ana Isabel de Paz Manrique.

                Me gustaría hablaros sobre la influencia de la inteligencia artificial en los procesos de selección. Antes del COVID-19, la digitalización y automatización ya estaban definiendo los procesos de selección, sobre todo en el sector digital, pero la pandemia ha acelerado la transformación digital en todas las empresas y el departamento de recursos humanos no es ajeno a este fenómeno. 

El uso e integración de múltiples soluciones (Machine&Deep Learning, procesamiento del lenguaje natural, plataformas conversacionales y visión artificial), ha permitido a las organizaciones automatizar y optimizar las primeras etapas del proceso de selección. 

Estas soluciones ayudan a los técnicos de selección a aliviar la gran cantidad de tareas que envuelven este proceso, sobre todo en las áreas de reclutamiento, cribado inicial y selección (ejemplo: identificar al candidato más adecuado de un gran grupo de candidatos). 

Un ejemplo de las tareas que pueden automatizarse con inteligencia artificial son: 

    1. Screening o cribado inicial.

    2. Búsqueda de candidatos. 

    3. Match del candidato. 

    4. Clasificación de candidatos. 

    5. Planificación de entrevistas.

    6. Recopilación de currículums. 

    7. Detectar mentiras.

    8. Realizar análisis pragmático. 

Hay una multitud de tecnologías que a través de la IA o interactuando con la misma, permiten la automatización de las tareas detalladas. Me gustaría daros una explicación a alto nivel de las que me resultan más interesantes:

1)Big data – Si aplicamos el Big data y la IA en el campo de la selección de personal aparecen dos ideas importantes, la idea de las redes sociales y la evaluación del comportamiento que se genera al interactuar en ellas (generando un conjunto de datos y analizando estos), lo q me mejora la toma de decisiones. Usando por ejemplo como referencia los “me gusta” de Facebook/twitter y su contenido,  para predecir la personalidad de los individuos en términos de ajuste emocional, apertura a la experiencia, responsabilidad, aceptación y cordialidad. 

Un ejemplo real de una empresa usando esta tecnología es LinkedIn (LinkedIn Talent Insight, un programa específico destinada a los reclutadores). Usando Big Data e Inteligencia Artificial para el análisis del perfil profesional de los candidatos, permitiendo la búsqueda de candidatos (activos y pasivos) utilizando palabras claves, mostrándonos en tiempo real el resultado de la búsqueda a través de una visualización sencilla de los datos.

2)Chatbots - Programas que simulan una conversación con un ser humano. En el campo de la selección de personal, es uno de los sistemas más utilizados y se aplica para examinar palabras, sinónimos o contestar a las preguntas más frecuentes realizados por candidatos, para que cuando identifique esa pregunta responda automáticamente. Este tipo de herramienta se puede utilizar en diferentes plataformas digitales como son las redes sociales, mensajes de textos, e-mails, etc….

3) Vídeo entrevistas - El afán de las organizaciones y los candidatos por superar las barreras de distancia geográfica y la pandemia COVID-19 han aumentado los procesos de selección mediante videoconferencia. 

Dentro de estas encontramos: 

- vídeo entrevistas online, funcionan de la misma manera que las entrevistas tradicionales cara a cara, pero difiriendo una de la otra por la utilización de dispositivos electrónicos a tiempo real.

 - video entrevistas asincrónicas, se tratan de entrevistas en la que el candidato realiza una entrevista, la graba y sube a una plataforma digital.

La IA aplicada al reconocimiento facial analiza automáticamente expresiones faciales, corporales y tono de voz de los candidatos y lo relaciona con rasgos de personalidad. Este análisis, lo realiza apoyándose en estudios psicológicos, por ejemplo, desplazar los ojos hacia arriba o inclinar la cabeza significa que el sujeto está utilizando un pensamiento creativo. 

Tras la entrevista y su análisis, el sistema realiza un informe que detalla las reacciones emocionales de los candidatos. Cada pregunta de la entrevista se puntúa con una serie de criterios establecidos, de forma que, especifican el grado de honestidad, pasión… que tiene el candidato. 

4)Soluciones de Software existentes en la actualidad 

a)Amelia (Digital Workface, enero 2020) - software más avanzado que existe actualmente en el mercado de inteligencia artificial conversacional, es capaz de aprender diferentes habilidades, realizar tareas de forma autónoma y trabajar con inteligencia emocional. 

Gracias a sus capacidades de aprendizaje, es capaz de tomar decisiones de forma autónoma, destaca porque ofrece una experiencia muy similar a la interacción humana tono, conversación, expresión, emoción y comprensión. Además, su capacidad afectiva y análisis de sentimientos le permite adaptarse y responder adecuadamente a los sentimientos y personalidad de cada usuario. Premiada como la mejor asistente virtual de inteligencia artificial de 2020 en RRHH, realiza entrevistas y puede resolver consultas de los trabajadores en relación con permisos, horarios y otras tareas similares. 

b)Elenius - robot predictivo del comportamiento de los sujetos, al igual que Amelia.  La novedad de este sistema radica en que se presenta como una tecnología que no requiere de currículum ni entrevistas. Usando los datos académicos y profesionales, así como las respuestas del test Azulay Bernstein introducidos en la red social Elenius (creada por Jacobson), le permite evaluar el sistema, el comportamiento emocional y las afinidades de los candidatos con respecto a las funciones a desempeñar, puestos que cubrir y empresa en las que trabajar.

Viendo la información anterior, puede surgir la duda de si la IA y su aplicación remplazará a los profesionales de RRHH, personalmente creo que NO, lo veo poco probable. Aunque su presencia todavía es muy incipiente, la inteligencia artificial se va abriendo camino en todos los procesos empresariales, liderará la inversión tecnológica de las empresas, pero la cuestión es:

 ¿La IA ayudará a determinar si los equipos de liderazgo tendrán éxito o fracasarán? La tecnología de inteligencia artificial actual ya es capaz de proporcionar información sobre los deseos de los clientes y predecir el comportamiento futuro. Se pueden crear perfiles únicos con poca o ninguna intervención humana, que se pueden desarrollar aún más a través de la IA de procesamiento de lenguaje natural que puede determinar las cualidades de un individuo a partir de grabaciones de audio o en tiempo real. “Las herramientas de inteligencia artificial se utilizarán para determinar la probabilidad de éxito de un equipo de liderazgo en función del historial de empleo, la experiencia de campo y el éxito empresarial anterior”. 

La clave de su implementación hoy, es enseñar a esas máquinas a solucionar problemas y a tomar decisiones de forma más o menos autónoma. Por la importancia de su desarrollo, las posibilidades de utilización en cada sector son objeto de atención por parte de los directivos de las grandes corporaciones. Sin embargo, todavía no hay una estrategia decidida para su puesta en marcha en la mayoría de las empresas. Sinceramente creo que la IA por muy evolucionada que esté siempre tendrá por referente al ser humano y a su propia naturaleza humana para seguir generando IA, que con el tiempo, -la persona-evolucionará y guiará en la creación e innovación de nuevos comportamientos que conduzcan hacia el buen hacer de las cosas porque actualmente las empresas requieren de personas que aporten valor humano como, por ejemplo, la capacidad de negociación y persuasión para el trato con los trabajadores y candidatos, retención de talento, la mejora de la marca empleadora, la cultura organizacional o el desarrollo del capital humano.

Y tú, ¿qué opinas? 

Ana Isabel de Paz Manrique
Alumna del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2022-2023
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

Reskiling, Reaprendizaje o Reciclaje Profesional; Por Francisco Gómez Escribano.

            Vivimos en un mundo en constante cambio, lo que es novedad hoy se queda obsoleto mañana y lo mismo pasa con la formación. Los conocimientos que adquirimos durante nuestro proceso formativo algún día quedarán desfasados, por ello la formación debe de ser continuada y de esta manera estar acorde con las demandas del mercado laboral.

Últimamente estamos escuchando que hay muchas empresas que no encuentran profesionales para cubrir puestos vacantes, también hemos oído que el relevo generacional en muchos sectores va a ser muy complicado. Por ello hoy vengo a hablaros de la técnica del Reskilling, conocida comúnmente como recapacitación o reciclaje profesional.

El Reskilling consiste en formar a la plantilla ya existente en nuevas competencias, para que la compañía pueda suplir las vacantes que quedan por cubrir debido a que no se encuentran profesionales con la cualificación que se necesita. 

Gracias a esta técnica los empleados podrán desempeñar de una manera satisfactoria una nueva profesión o actualizar sus conocimientos del puesto ejercido, y la empresa podrá mantener actualizado el talento y así conseguir sus objetivos.

Esta técnica es beneficiosa para ambas partes, la empresa podrá reciclar el talento con el que cuenta y los empleados ampliarán sus oportunidades laborales y mejorarán su experiencia gracias a los conocimientos adquiridos, favoreciendo así una mayor lealtad de la plantilla y consiguiendo retener el talento existente.

Los departamentos de Recursos Humanos de las empresas encuentran muy atractiva la utilización de esta técnica, ya que tiene la solución a muchos de sus problemas, contribuyendo a:

• Cubrir puestos de trabajo en los que es complicado encontrar profesionales cualificados acorde a las demandas del mercado laboral actual.
• Aprovechar el potencial de los trabajadores que conforman la empresa.
• Motivar a los empleados gracias a la posibilidad de evolución dentro de la compañía y fomentar la promoción interna.
• Equilibrar la formación con las necesidades reales que tiene la empresa.

Para poder llevar a cabo con éxito esta técnica, deberemos de seguir el siguiente proceso:

1. Conocer las necesidades actuales que tiene la empresa y analizar las habilidades de los trabajadores, para realizar una comparativa con lo que se está buscando.

2. Identificar todas las competencias que se necesitan para cubrir el puesto vacante.

3. Preparar un programa de formación. Una vez que hayamos detectado cuales son las habilidades necesarias para cubrir el puesto de trabajo, deberemos crear un programa formativo que ayude a capacitar al trabajador.

4. Establecer las nuevas funciones del trabajador, para que éste pueda empezar a aplicar las habilidades adquiridas en su nuevo puesto. Será necesario saber que los empleados conocen cuáles son sus funciones y qué es lo que se espera de ellos.

5. Evaluar el funcionamiento de la estrategia aplicada. Se fijará un periodo de adaptación y se realizará un seguimiento mediante el que se observarán los resultados del programa.

Finalizado este proceso la empresa será capaz de actualizarse y adaptarse a los nuevos retos de un mercado laboral cada vez más competitivo y en el que gran cantidad de puestos no logran cubrirse por la falta de demanda que existe.

En mi opinión, esta es una buena técnica para todas aquellas empresas que no logren encontrar un perfil adecuado que se adapte a sus necesidades. 

Actualmente ya hay empresas que han utilizado esta técnica y han logrado capacitar al talento humano con el que contaban para poder hacer frente a las necesidades que tenían, un ejemplo de ello es Amazon, uno de los casos de éxito del buen uso del Reskilling.

Amazon, con una inversión de 700 millones de dólares, logró mejorar las competencias de 100.000 trabajadores, mediante el desarrollo de tres proyectos diferentes, los trabajadores mejoraron sus competencias tecnológicas y adquirieron nuevas habilidades relacionadas con labores de ingeniería de software.

Fomentando la utilización de ésta técnica, las empresas lograrán una mayor tasa de retención del talento, afianzarán el employer branding, fomentarán la cultura de aprendizaje continuo, ofrecerán nuevas oportunidades laborales a sus empleados mediante la promoción interna, lo que conllevará a un aumento de la motivación del equipo haciendo que se involucren más en las tareas que desempeñan. 

Además de reducir los costes de contratación, ya que el proceso de búsqueda y selección se acota al número de personas que conforman la compañía.

Y tú,  ¿qué opinas?

Francisco Gómez Escribano
Alumno del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2022-2023
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

¿Quieres convertirte en un Design Thinker?; Por María José Ferreyra Actis.

        Esta semana vengo a hablaros de una metodología para resolver problemas en equipo y de manera creativa, el Design Thinking. Ésta herramienta se empezó a desarrollar en el año 1969, y su utilización en los inicios estaba centrada en el diseño industrial. Como veis, no es novedosa y tampoco se desarrolló para su utilización en recursos humanos, entonces ¿Por qué vengo a hablaros de ella? Principalmente porque es un método centrado 100% en lo que más nos preocupa, las personas. El Design Thinking pone en el centro a la persona, a la que llama usuario, y desde esa perspectiva se trabaja para dar una solución a medida a su problema o necesidad. Soy consciente de que con lo que os he contado hasta ahora, los que no habéis oído nunca nada sobre Design Thinking, aun tenéis un enorme signo de interrogación encima de vuestras cabezas, por lo tanto, sin dar más rodeos voy a pasar a daros unas pinceladas sobre el método y su aplicación en el ámbito de los recursos humanos.  

En primer lugar, como ya he comentado, necesitamos un equipo de personas y cuanto más heterogéneo sea, mejor. En segundo lugar tenemos que tener claro quién es nuestro usuario, pero antes de definirlo, primero voy a ponernos en contexto. Hemos estrenado el 2023 hace muy poquito y, otro año más, una de las tendencias que lidera todos los rankings de Recursos Humanos es la atracción y fidelización del talento. Necesitamos crear propuestas de valor para nuestros empleados actuales y diseñar una buena estrategia para la captación de nuevo talento. Por lo tanto, ¿Quiénes podrían ser nuestros usuarios en Recursos Humanos? Por un lado el empleado y, por otro, el candidato que vaya a formar parte de nuestros procesos de selección. 

Una vez que tenemos claro el usuario, voy a contaros brevemente las cinco fases del proceso de Design Thinking;

1. Empatizar; ésta fase es la más importante, tenemos que ponernos en la piel de nuestro usuario y para ello hay que utilizar todas las herramientas que estén en nuestra mano. Desde las más obvias; preguntar, escuchar, observar… hasta otras más laboriosas tales como crear un mapa de empatía, focus groups, o utilizar otros métodos como el journey map, muy frecuente en Design Thinking. Hay que intentar ir más allá de lo obvio e intentar que nuestros prejuicios, ideas preestablecidas y preferencias no interfieran en nuestro estudio del usuario. Una vez somos capaces de sentir y pensar como nuestro usuario, nos preguntamos, por ejemplo, ¿Qué me duele/molesta/perjudica en mi día a día? ¿Qué me da miedo? Con estas preguntas van a salir a flote los pain points o puntos de dolor del usuario.

2. Definir el problema; hacer bien la fase 1 nos va a ayudar a poner el foco correctamente. Lo normal es que haya muchos aspectos a mejorar o pain points, pero hay que centrarse en lo verdaderamente importante para el usuario. Es muy frecuente  pensar de antemano que hay un determinado problema, y una vez que eres capaz de empatizar con el usuario te das cuenta de que el problema radica en algo que, a priori, no habías tenido en cuenta.

3. Idear; una vez definido el problema pasamos a la ideación, ésta fase es una oda a la creatividad y es muy importante liberarse. Lo mejor es decir todo lo que te venga a la mente, por muy absurdo que pueda sonar en tu cabeza. Como dijo Bill Gates; “Si nadie se ríe al menos de una de tus ideas, es que no estás siendo suficientemente creativo”. El objetivo es la cocreación, nunca se sabe si a una idea loca puede servir de base para otra idea más terrenal. La finalidad de estas sesiones es conseguir el mayor número de ideas posible, todas ellas posteriormente se volverán a revisar y solo se elegirán las que vayan en línea con la estrategia y cultura de la empresa, las que se ajusten al presupuesto y las que se puedan llevar a la práctica según los recursos disponibles. 

4. Prototipar; aterrizar la idea, coger un lápiz y un papel y hacerla tangible. Lo ideal es intentar crear un ensayo rápido y barato que nos facilite ejecutar la siguiente fase. Una buena herramienta en ésta fase es el Story Board.

5. Testear; probar el prototipo con una pequeña muestra de usuarios reales, escucharles otra vez de manera empática y sin prejuicios y, con ese feedback, ver qué cosas funcionan y cuales hay que cambiar. Si es necesario retroceder a fases anteriores, hay que hacerlo, el objetivo es diseñar la mejor solución al problema.

Una vez presentada la herramienta me gustaría reflexionar sobre por qué merece la pena perder aprovechar el tiempo en éste tipo de actividades en una organización. El mundo actual se caracteriza por ser muy diverso, exigente y cambiante, las fórmulas mágicas ya no funcionan, por lo tanto, ser capaces de innovar y ofrecer a nuestros empleados o candidatos procesos y soluciones adaptados al 100% a sus necesidades, es la clave. Con todo esto no se busca descubrir el fuego, cualquier idea pequeña y fácil de implementar, si es relevante para nuestro usuario, puede generar grandes beneficios.

Y tú,  ¿qué opinas?

María José Ferreyra Actis
Alumna del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2022-2023
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

 

El Outplacement, una nueva oportunidad; por Gonzalo Manso Agúndez.

 

            Hay varias cosas que todos sabemos sobre los despidos, la primera es que son inevitables, la segunda es que es agradable para nadie y la tercera es que no conlleva únicamente el cese de la actividad laboral, sino que tienen una gran carga psicológica para las personas afectadas. La situación personal del individuo lo es todo en estos casos, existen colectivos especialmente vulnerables ante un despido, por ejemplo, por motivos de edad y género, pero ¿Que podemos hacer para que un despido perjudique lo menos posible? ¿Cómo puede ayudar el empleador a disminuir las preocupaciones y cargas del despedido? Aquí es donde entra el outplacement, también conocido como reinserción laboral asistida.

El outplacement consiste en un programa ofrecido por las organizaciones en el que asesorarán a las personas recientemente desvinculadas de la empresa a iniciar la búsqueda de un nuevo empleo, facilitándoles la entrada en el mercado laboral, construyendo un puente para llegar a otra oportunidad. Surgió en EE.UU tras la segunda guerra mundial, cuando los soldados que volvían de Europa llegaban a casa y no tenían ninguna red de apoyo para una reinserción en el mercado laboral. Más adelante, en los años 60 esto fue muy utilizado como herramienta de negociación en los despidos masivos, volviéndose un mecanismo cada vez más necesario para las empresas que tienen que realizar reestructuraciones y de esta forma podían dar alternativas a sus empleados.

Ahora bien ¿Cómo se lleva a cabo este proceso?

Para comenzar la recolocación es fundamental indagar en las preferencias laborales y experiencias de la persona, es decir, elaborar su plan de carrera y a dónde quiere llegar. Una vez se define la dirección que se quiere tomar, se deben proporcionar las herramientas necesarias para llevarlo a cabo, deben ser herramientas útiles y que perduren en el tiempo. Una especial característica es la potenciación de las redes de contacto que deben corresponderse con los intereses y preferencias de la persona despedida. 

Es evidente que este mecanismo tiene grandes ventajas, tanto para los trabajadores como para la organización, ya que facilita negociación de salidas de varias personas, alivia la incertidumbre de los empleados al tener responsabilidades económicas, mejora la imagen de la empresa ante despidos, aumenta las probabilidades de que los trabajadores encuentren trabajo y reduce notablemente el tiempo de espera ante un nuevo puesto. En el último año, el tiempo medio de búsqueda de empleo de las personas que han participado en planes de outplacement es de 5,4 meses, un periodo muy reducido en comparación con los 14 meses que tardan de media los desempleados españoles (que no están acogidos a estos programas) en encontrar empleo. Vemos así como los candidatos de estos programas tardan 9 meses menos que los demás en volver a trabajar.

En contraposición con esto, lógicamente también nos encontramos con algunos inconvenientes, como la imagen de la empresa en el caso de una mala elección del proveedor que realizará el outplacement, además, es importante recalcar que esta herramienta no crea oportunidades laborales inexistentes, sino que las hace más evidentes. Por último cabe añadir que este mecanismo no se está llevando a cabo en todos los sectores, por lo que no todas las personas tienen la posibilidad de acudir a él, un ejemplo donde tiene especial trascendencia es el ámbito de la banca. 

Aunque se tiene una perspectiva negativa de la recolocación, opino que esto es debido a la obligatoriedad de la misma en despidos colectivos de más de 50 trabajadores, pero con todo lo mencionado anteriormente, queda claro que es un mecanismo funcional y efectivo para ayudar a personas (sobre todo en situación especialmente vulnerable) a encontrar otra oportunidad laboral en el menor tiempo posible. Según un estudio de LHH, el 97% de los candidatos que llegaron para una recolocación encontraron empleo en menos de 1 año y casi un 90% de larga duración. Creo que con el entorno tan cambiante en el que estamos en estos últimos años cada vez va a ser más normal la realización de outplacements y que va a crecer de forma notoria en los años venideros siendo un programa que vamos a ir conociendo cada vez más.

Y tú,  ¿qué opinas?

Gonzalo Manso Agúndez
Alumno del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2022-2023
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid