El poder del Feedback, por Judith Martín

A todas las personas nos gusta recibir consejos, comentarios o evaluaciones sobre el desarrollo de nuestro desempeño, es decir recibir feedback.  Con esto me refiero a una práctica de gestión de personas que consiste en proporcionar información acerca del resultado de un proceso, bien puede ser un proceso de selección de personal, un proceso de desarrollo de actividades laborales, etc. Cada feedback es una nueva oportunidad para poder mejorar.

 

 

 

Lo más valioso que poseemos las personas es el tiempo y como lo invertimos, por lo que emplearlo en un proceso de selección conlleva ilusión, entusiasmo y motivación ante la idea de ser el candidato seleccionado, por ello es fundamental dar feedback a todos aquellos candidatos que se presentan a una oferta de trabajo, bien hayan sido seleccionados o bien hayan sido descartados.

 

Pero el feedback no solo se emplea en los procesos de selección, sino que se debe emplear con cada persona que forma parte de una organización. En la época en la que estamos viviendo actualmente debido a la crisis sanitaria es fundamental que cada empleado de una organización se sienta escuchado y compruebe que es importante para la empresa en la que trabaja, es por ello por lo que el feedback y el reconocimiento se han convertido en conceptos clave en los últimos tiempos. Si un trabajador obtiene reconocimiento laboral va a estar más feliz desarrollando su trabajo y va a tener mas confianza en la empresa, dando lugar a un aumento de su compromiso con la organización.

 

Esta práctica puede dar lugar tanto a resultados positivos como a resultados negativos. Entre los resultados positivos destaca el poder que tiene para motivar a los empleados a alcanzar objetivos y metas, pero por el contrario esta practica tendrá un efecto negativo en aquellos empleados que no han alcanzado el resultado esperado, principalmente en aquellas ocasiones en las que la exigencia no esta relacionada con la orientación que se dio en el inicio.

 

En mi opinión el ofrecer feedback a una persona la va a ayudar a crecer tanto personalmente como profesionalmente, por lo que es imprescindible que todas las organizaciones cuenten con un programa adecuado para orientar y dar respuestas sobre el desempeño de los trabajadores.

Inclusión Laboral y Recursos Humanos, por Mónica Bermejo

En España hay un total de 1.744.800 personas con discapacidad en edad activa, casi un 6% de la población, pero tan solo un tercio del colectivo tiene un puesto de trabajo.

Desde el departamento de Recursos Humanos tenemos que concienciarnos de que la inclusión laboral de personas con discapacidad es beneficiosa tanto para el trabajador, como para el equipo de la propia empresa. Pero esto no es posible que funcione si no hay un compromiso de toda la sociedad y de los actores del ámbito empresarial.

Existen algunas claves para que dicha Inclusión pueda funcionar con eficiencia dentro de una empresa y así las personas con discapacidad puedan integrarse de forma eficaz. Para ello lo primero que se tiene que realizar desde el departamento de Recursos Humanos es poder:

Concienciar a la plantilla. El primer paso para alcanzar el éxito en la inclusión laboral será el sensibilizar a todo el personal en el campo de la diversidad, especialmente de cómo interactuar y tratar con las personas con determinadas discapacidades. Una buena herramienta sería organizar charlas y talleres a cargo de especialistas reconocidos en el tema, esto facilitará la incorporación del trabajador a la empresa.

 

Capacitar al trabajador. El nuevo integrante de la empresa deberá aprender todo sobre su nuevo puesto. La capacitación es una oportunidad excelente para mejorar su calidad de vida, brindándole la posibilidad de desarrollarse y realizarse, tanto de manera personal como laboral, reforzando su compromiso con la empresa.

 

Seguimiento de la actividad laboral. Gracias al acompañamiento se realiza un seguimiento del desempeño laboral del trabajador, con el fin de garantizar la estabilidad y permanencia de la persona con discapacidad.

 

Crecimiento conjunto.  La presencia de trabajadores con discapacidad integra e impone desafíos colectivos, debido a la responsabilidad y perseverancia que manifiestan.

 

Compartir los logros. La empresa puede compartir de forma interna las experiencias y logros obtenidos con el fin de demostrar que la inclusión de personas con discapacidad puede ser factible y exitosa.

 

 

 

Hoy en día es cada vez más habitual que las empresas realicen incorporaciones de personas con discapacidad a sus plantillas.
Desde los recursos humanos se puede realizar una importante labor para promover los derechos y el bienestar de las personas con discapacidad a través de su inclusión completa en el mercado laboral. Hay que fomentar esta actividad ya que no solo es beneficioso a nivel económico y legal para la empresa, sino que además mejoraría el clima laboral, la responsabilidad social y la reputación de la empresa.

 

 

Ética en la agenda 2020, por Yolanda Gil

2 de Julio / jueves

Hoy Pablo Merino, Director de RRHH en una empresa que trabaja para el sector de la atención a personas mayores mira su agenda del día. 

 9:00h. Tiene que hacer algunas llamadas de teléfono y leer varios curriculums porque la semana anterior ha puesto un anuncio en una plataforma de empleo, con una oferta para varios  puestos que tiene que cubrir de manera urgente.
Necesita auxiliares de enfermería y asistentes sociales con experiencia en el sector y con disponibilidad horaria para turnos de tarde y noche en los diferentes centros.
En las residencias de ancianos la crisis del COVID-19 ha causado muchas bajas laborales y en los servicios de asistencia para mayores son numerosas las vacantes.

 10:00h. Tiene una entrevista de trabajo con una candidata, Mercedes Sierra López, auxiliar de enfermería y con tres años de experiencia.

En la agenda durante estos días había tenido parado el proceso de selección porque al leer  el Cv de esta auxiliar,  encontró un asunto  sobre el que debía reflexionar.
Mercedes había adjuntado su inmunidad COVID-19 con un DNI de seroprevalencia también llamada InmunoCard y Pablo sabía que esta información colocaba a la empresa en una situación complicada, ilegal e inmoral.
Este dato facilitado sanitario y privado, que no le habían solicitado, tendrán que gestionarlo protegiendo su privacidad y tratando de evitar la sospecha de un trato discriminatorio por causa de salud.
En todo caso, si durante el proceso de selección Pablo hace la pregunta a los candidatos, con el fin de averiguar si ha pasado el COVID-19 o si es inmune, la empresa podría ser sancionada por un importe que va desde desde los 6.251€ hasta los 187.515€.
La candidata justificaba el dato por anuncios de este tipo:

Es evidente que existe el riesgo de crear una elite de inmunes con mejores perspectivas profesionales, sólo por disponer de anticuerpos y acceso libre a cuanto está privado o restringido al resto de la sociedad.

Pablo sabe que “no es muy ético” pero finalmente ha decidido seleccionar a Mercedes al valorar que las credenciales de haber pasado el COVID-19 para acceder al puesto de cuidado de mayores, es un requisito “indispensable y preferible”.

 

 11:00h  Café con el Dtor. Financiero
 12:00h  Viaje a Madrid ……….

Importancia de los Recursos Humanos en la empresa, por Paula Monedero

Los recursos humanos han ido evolucionando a lo largo del tiempo, debido a la globalización, al desarrollo de nuevas tecnologías y a una evolución social en general, llegando a convertirse en uno de los departamentos más esenciales en las compañías. En la actualidad, un departamento de recursos humanos puede ser llamado o entendido de diferentes maneras, como por ejemplo, departamento de gestión de personal, departamento de capital humano, o departamento de gestión del talento, entre muchos otros. 

 

Toda empresa está formada por personas, y tanto su éxito como su fracaso dependen del trabajo y el esfuerzo de todas esas personas que forman parte de la organización. Los trabajadores son considerados el motor de cualquier empresa, ya que sin ellos, no sería posible el correcto desarrollo de su actividad, independientemente de la empresa o el sector. Por tanto, se dice, y en mi opinión creo que también es cierto, que los Recursos Humanos son uno de los recursos más valiosos de una organización.
 Los objetivos de un departamento de Recursos Humanos han de estar siempre alineados con los objetivos estratégicos de la organización. Además este departamento suele ayudar a implementar y transmitir los valores de la compañía, ya que en cierto modo, está relacionado con todos los trabajadores de la empresa.

Para entender la importancia del departamento de Recursos Humanos, es importante ver y destacar las principales funciones de este departamento dentro de la compañía: por un lado, todo lo que tenga que ver con la gestión del personal (nóminas, contratos, etc); el reclutamiento y la selección de personal, contratar a los mejores candidatos para cubrir un puesto vacante es una tarea esencial, así como es importante lograr retener el talento captado anteriormente; la creación y elaboración de planes de formación para la plantilla de la empresa en su totalidad es una función muy importante para este departamento ya que se centra en formar y desarrollar a cada una de las personas que componen la organización y conseguir mejorar tanto a nivel personal de los trabajadores como a nivel corporativo de la organización; y otros, como por ejemplo la creación de un sistema de evaluación del desempeño, un sistema de promoción interna, etc.

Anteriormente los recursos humanos de una compañía (los trabajadores) eran vistos y tratados prácticamente como máquinas, sobre todo a raíz de la Revolución industrial, centrándose sobre todo en la productividad, y sin preocuparse apenas por el bienestar de las personas que formaban parte de la organización. Todo esto fue cambiando, a medida que fueron surgiendo una serie de teorías laborales, sobretodo la teoría de las relaciones humanas de Elton Mayo, que se basaba principalmente en atender las necesidades de los empleados, motivarles y así, conseguir lograr una mayor productividad. Es a partir de este momento cuando se empiezan a considerar a los trabajadores una parte fundamental de las empresas, y por ello, es cuando empieza a surgir la figura de un departamento de recursos humanos.

Una vez vista y entendida de manera muy genérica la función de los recursos humanos, podemos afirmar que cada vez son más las empresas que están creando un departamento de recursos humanos en su compañía. Otra opción elegida por muchas empresas es contratar ciertos servicios orientados a las funcionalidades del departamento de recursos humanos a empresas consultoras especializadas en esta área.

En mi opinión, la creación de un departamento de Recursos Humanos dentro de una empresa, es esencial para la buena gestión y desarrollo de todas y cada una de las personas que integran la organización

Recursos Humanos y COVID: nuevas oportunidades, por Marta Casado

Habrá que inventarse una salida
Que el destino no nos tome las medidas
Hay esperanza en la deriva

LA DERIVA – Vetusta Morla

 

 

La pandemia por COVID-19 se ha convertido en una emergencia sanitaria global que ha transformado de forma sustancial el panorama mundial a todos los niveles. Muchos se atreven a hacer vaticinios sobre lo que va a ocurrir en los próximos días, semanas, meses… pero nadie sabe a ciencia cierta lo que en realidad va a ocurrir. Nunca se nos había planteado la posibilidad de que el mundo entero se quedara en pausa durante tanto tiempo. Y con un mundo en modo parálisis total, una incertidumbre completa acerca de cuándo se va a poder retomar la actividad normal, las empresas están afectadas a todos los niveles: operacional, financiero, comercial, tecnológico… Pero ¿Qué pasa con los equipos humanos?

Desde recursos humanos nos ha tocado lidiar con esta nueva realidad de manera muy intensa a partir de que se instauró el estado de alarma.

Sobre los departamentos de recursos humanos ha recaído una carga de trabajo extrema con esta crisis con la gestión de los ERTEs, el teletrabajo impuesto de manera obligatoria y a la fuerza y parte de los asuntos derivados de salud laboral a implementar en las empresas con el Covid. Entre otros destaco los siguientes desafíos a los que los profesionales de los recursos humanos nos hemos tenido que enfrentar:

- CULTURA FLEXIBLE: Las empresas han tenido que crear un entorno o cultura corporativa en la cual los trabajadores no se sientan perjudicados o influidos por trabajar de manera remota.
Desde mantener reuniones de trabajo con los compañeros, reuniones periódicas 1-2-1, asistir a un programa de formación o realizar un comité de dirección. Todo ha sido gestionado a través del Teams u otra herramienta similar. Porque el mundo no se ha parado.
Por otra parte, los trabajadores se han visto forzados a tener que conciliar su vida personal y laboral y ha sido frecuente que lxs niñxs sean uno más en las reuniones. Esto ha hecho que entre los propios trabajadores se establezcan unos lazos más cercanos al ver que incluso algún compañero que “te cae fatal” tiene familia.

- COMUNICACIÓN, COMUNICACIÓN Y COMUNICACIÓN: gran peso de la gestión del Covid ha recaído en la comunicación interna a través de los diferentes medios de la empresa para difundir información a los trabajadores y los representantes de estos: consignas de seguridad, donde encontrar las mascarillas, qué va a pasar con las personas que están en ERTEs…
Las principales consignas a la hora de comunicar han sido:

- Informar verazmente y con hechos sobre la crisis actual.
- Medidas que se han adoptados en la empresa para afrontar el covid-19, preventivas como estructurales.

Es una parte fundamental mantener a las personas lo más informadas posibles en una situación tan terrible como la que hemos sufrido de cara a eliminar las incertidumbres y prevenir los rumores, un elemento muy peligroso en cualquier organización.

- VALORES: en estos tiempos de teletrabajo y que no había un ritmo de trabajo corriente, parece que ciertas actitudes de los compañeros se han magnificado. El no poder solucionar los conflictos y las dificultades del trabajo diario han sido complicadas de templar. Mantener una actitud positiva entre todos y transmitirla a los compañeros, un equilibrio entre la vida personal y profesional estando tanto tiempo en casa, una actitud de liderazgo entre los equipos humanos tan necesaria en tiempos de incertidumbre.

En definitiva, esta pausa ha sido una época de aprendizaje por parte de todos, a adaptarnos a los demás y dedicar un tiempo a poner las cosas en orden. Aprender de los errores y mirar hacia delante con optimismo son actitudes claves en estos momentos de incertidumbre. Hacer entender a los equipos humanos.

 

 

En mi opinión, la crisis de COVID-19 se ha convertido en un impulso que permite la implementación de iniciativas en la gestión de personas, que requerían un cambio radical, incluso antes de esta situación. Solo aquellas organizaciones que puedan adaptarse sobrevivirán.