Resiliencia, factor determinante del éxito de RRHH, por Patricia Polvorosa

Los procesos vitales y empresariales suelen ser fluctuantes y cambiantes, adaptarse a una evolución positiva es fácil, pero cuando las circunstancias suponen un riesgo para la integridad física o psicológica en el caso personal, o una amenaza a la estabilidad en un supuesto empresarial, la capacidad resiliente puede ser una variable sólida que aumenta la probabilidad de adaptación con éxito al cambio.

¿Qué es la resiliencia? El término resiliencia tiene su origen en el campo de la Física, haciendo referencia a la capacidad de un cuerpo de recuperar su forma original tras la deformación por un impacto. Una analogía que podemos encontrar para entender la resiliencia de una forma sencilla es “renacer de las cenizas”, aunque si preferimos una metáfora más poética sería “hacer crecer flores en el asfalto”. Se trata de la capacidad de enfrentarse a las adversidades, transformando la situación desfavorecedora y salir fortalecido, comprendiendo que uno mismo es arquitecto de su propio proceso.

 

En el mundo empresarial la resiliencia es la capacidad de una organización para disminuir su vulnerabilidad ante cambios y rupturas, desarrollar su flexibilidad para recuperarse y salir fortalecido obteniendo beneficios. De acuerdo el informe de The Resilience Institute, una alta resiliencia en los empleados tiene un elevado impacto en una veintena de indicadores del bienestar y rendimiento mejorando su salud física y mental, gestión del estrés, crecimiento personal y mayor conexión con el resto del equipo. Así que podemos entenderlo como un factor estratégico y competitivo dentro de una organización.

El 55% de los trabajadores siente que trabaja en exceso y el 45% presenta síntomas de estrés durante el desempeño laboral, según el informe Resilience Delivers: How and Why, de The Resilience Institut. Influyendo en el 60% de las bajas laborales según el Instituto Tecnológico de Massachusetts (MIT). De forma preventiva los departamentos de RRHH ya están implantando programas para desarrollar la capacidad resiliente de sus empleados como variable de protección de la salud mental de su capital humano y prevención del absentismo laboral.

Si exploramos la trayectoria de algunas empresas reconocidas a nivel mundial encontramos ejemplos prácticos de organizaciones resilientes que podrían ser nuestro referente como Apple, que en 1990 estuvo a punto de pedir el concurso de acreedores, Marvel, que entró en bancarrota en 1996 encontrando en el cine la salida económica, Hugo Boss que logró volver al mercado textil fabricando uniformes para los nazis o más recientemente Netflix que abandonó los DVS para crear su propio contenido.

Si analizamos los casos de las empresas anteriores encontramos varios factores comunes: la perseverancia, flexibilidad y capacidad para reinventarse, haciendo que el reto sea catalizador del desarrollo.

 

 

 

Etapas de una disrupción, (Sheffi y Race, 2005)

Los responsables en recursos humanos debemos identificar y potenciar la capacidad resiliente en el ámbito laboral y organizacional para reducir las resistencias al cambio, promover su transformación, favorecer su empoderamiento, controlar los niveles de estrés y fortalecer su capacidad de adaptación.

Ahora bien, cuando trabajemos la implantación de programas de desarrollo de competencias desde una perspectiva resiliente tenemos que tener clara la diferencia con el concepto “sobrecarga extrema”, según Mario Garcés “es fundamental para poder desarrollar procesos y dinámicas más eficaces y positivas” haciendo uso de un “optimismo inteligente”.

Tanto las personas, dentro de nuestro rol profesional, como las organizaciones somos susceptibles de sufrir crisis evolutivas (inicio en el puesto, jubilación, etc.) y circunstanciales (desastres naturales o tecnológicos, movilidad funcional, traslado, etc.) algunas premisas resilientes pueden ser las “keys” que nos ayuden a la transformación para evitar la cronificación del estado de confort disfuncional, por ello os propongo el siguiente decálogo resiliente:

1. Elabora un mapa con los factores de riesgo y vulnerabilidad, aprende a anticiparte
2. Reconoce y acepta el problema en un tiempo razonable
3. Desarrolla nuevas perspectivas y planteamientos. Crea una respuesta ágil
4. Busca una motivación fuerte que active tu energía y define el modo de lograrlo
5. Identifica y gestiona oportunidades de mejora
6. Recuerda: cualquier situación de crisis es una oportunidad de crecimiento
7. Reformula las metas, cambia el proceso y se modificará el efecto de la actividad
8. Confía en tu potencial, capacidades y apoyos, eres único
9. Utiliza el pensamiento positivo para creer y la creatividad para crear
10. Pierde el miedo a la transformación, has aprendido de la experiencia

En un mercado en el que la flexibilidad e innovación marcan la diferencia, la resiliencia organizacional es una variable en alza y un factor clave en un mercado en movimiento, siendo el área de RRHH el responsable en gestionar las crisis aportando solidez en los procesos de transformación generando confianza, desarrollando competencias adaptativas, potenciando el trabajo en red y creando una cultura de empresa “elástica”.

Tener un referente de inspiración en un proceso crítico puede ser un recurso de apoyo para el crecimiento, quiero compartir el mío, Nelson Mandela, quien fue capaz de regenerar todo un país marcado por la desigualdad, el racismo y la pobreza a través de la reconciliación social, y quien nos dejó un mensaje clave: “sé la mejor versión de ti mismo”.

Y, ¿por qué no?, por Sonia Sanmartí

Cada día aprendo y me gusta más el mundo de los RRHH. Es un campo muy amplio pero con dos grandes y diferenciadas vertientes; la parte Hard y la parte Soft. Hay que saber desenvolverse correctamente en las dos, pero lo normal es que nos decantemos por una u otra y yo, lo tengo claro: me gusta la parte soft. Un camino ideal, aunque complicadísimo, sería emprender pero, ¿cómo hacerlo en este mundo? ¿Por qué no dedicarse al mundo de la consultoría… de Recursos Humanos, por supuesto?

Dándole vueltas en mi cabeza aparece la pregunta: ¿Y por qué no? Como soñar no cuesta dinero, os voy a contar los pasos a seguir para poder hacerlo realidad:

1° Obtengamos experiencia: la obtendremos haciendo unas buenas prácticas, trabajando unos años en otras consultorías o empresas y, después, ya estaríamos listos para ponernos por nuestra cuenta. Este paso es aconsejable porque la experiencia te ahorrará errores de novato y, además, gracias a esos años podrás tener una red de contactos más amplia.

2° Haz un Estudio de mercado: nos haremos una idea de la viabilidad del negocio y lo basaremos en dos grandes análisis:

- El de los consumidores: estudiemos el comportamiento de estos para detectar sus necesidades de consumo y la forma de satisfacerlos, averigüemos sus hábitos de compra (lugares, momentos, preferencias...).
-El de la estrategia: analizaremos los objetivos, los recursos y la competencia.

3° ¿Cuál es nuestro Nicho?: decidamos si vamos a ser generalistas o nos vamos a especializar en algo: en Evaluación del desempeño, Selección y reclutamiento 2.0, Formación, Gestión del talento, Mejorar el clima laboral, Bienestar de los empleados, Gamificación, software de gestión, resolución de conflictos...

4° El Plan de negocios: lo mejor: realizar un canvas.
Coge un folio y divídelo en estos 9 módulos:
 

5° Diseña la versión de tu servicio mínimo viable: Pon a prueba la consultoría antes de abrir al público con gente cercana para que te den feedback y así puedas ajustar lo máximo posible el precio, los servicios que ofreces... Es muy importante que no nos conformemos con las primeras respuestas, sino que indaguemos sin miedo, porque de sus respuestas va a depender un servicio final de calidad

6° Elabora un presupuesto: ¿Cuánto capital vamos a necesitar?  Habrá que decidir cuál será nuestra inversión inicial y cómo lo vamos a conseguir: ¿nuestros ahorros?, ¿pedimos un préstamo o nos ayudamos de una subvención?

7° ¡A Realizar los trámites legales pertinentes!

8° ¡Que no falte Marketing!: hay que crear una estrategia para difundir y promocionar la consultoría lo máximo posible. Deberemos de decidir qué canal nos conviene más; redes sociales, emails, buzoneo, buscadores, banners, posters, cartas... Pero, sobre todo, una buena página web donde nuestros clientes puedan conocernos a nosotros y los servicios que ofrecemos. En Internet tenemos muchos planes de marketing ya elaborados, sería elegir uno y seguirlo.

 

Emprender no es fácil, pero seguro que es un camino bonito, si nos atrevemos a seguirlo. Creo que estoy dispuesta a crear algo de lo que me pueda sentir orgullosa. ¿Quién se anima?

Empresa Saludable, por Sara Rodríguez

En algunas empresas ya se empieza a tener la cultura de promocionar la salud y el bienestar en el trabajo como tareas urgentes a abordar con un doble objetivo: tener trabajadores más sanos y mejorar su competitividad.

Hasta hace unos años, algunas empresas pensaban que con respetar la normativa en prevención de riesgos laborales ya se cumplía con la responsabilidad a la hora de generar entornos de trabajo más seguros y saludables. Hoy en día, ya nadie duda de que los trabajadores saludables son más productivos que los que no lo son. Así pues, el bienestar laboral se posiciona como un arma fundamental en la guerra por el talento y la competitividad.

Definitivamente, el bienestar en el puesto de trabajo es una buena estrategia empresarial que se pone en práctica a través de políticas de wellbeing.

El concepto de wellbeing, bienestar traducido al español, se puede definir como el estado de satisfacción y tranquilidad que presenta una persona gracias a sus buenas condiciones físicas y mentales.

Algunos métodos a seguir para conseguir que la empresa alcance la categoría de empresa saludable, pueden ser:

 

1. Interésate por el estado de salud de tus trabajadores y analiza cómo mejorarlo

 

- Elabora un estudio de tu plantilla a nivel de edad, género, antigüedad, y revisa sus patologías más frecuentes. Con él sabrás de qué enferman más tus trabajadores y tendrás una base para empezar a actuar.

 

-  Realiza periódicamente exámenes de salud a los trabajadores y estudia los resultados.

2. Diseña e implanta campañas de promoción de la salud

Las acciones que se pueden llevar a cabo, engloban tres áreas fundamentalmente:

- Promoción de la actividad física mediante el fomento del deporte. (El Gobierno de Holanda negocia con el sector empresarial un acuerdo para que las empresas empiecen a pagar a los empleados 0,19 euros por cada kilómetro que estos circulen en bicicleta desde su casa al trabajo, un incentivo para reducir aún más el uso del coche y mejorar la salud de los trabajadores).
Actividades deportivas para los empleados a través de torneos internos a nivel de empresa.

- Patologías musculo-esqueléticas. Las relacionadas con las lumbalgias son las más frecuentes. Para prevenirlas es muy aconsejable abordar de forma activa aspectos posturales o de manipulación de cargas, según el sector en el que te manejes.

 

- Gestión del Estrés: A través de la implantación de jornada flexible que facilite la hora de entrada y salida de los empleados.

Impartir sesiones formativas de mindfulness proporcionando a los empleados técnicas para mejorar su concentración, favoreciendo la comunicación y la empatía, fortaleciendo la inteligencia emocional dando fluidez a la creatividad y la innovación.

 

3. Fomenta la comunicación en la materia

Se necesita la implicación de los directivos y de los mandos intermedios de la empresa. Si ellos no están concienciados, es imposible trasladarlo al resto de empleados.
Esta implicación, fomenta el employer branding o marca de empleador, algo que es muy importante en la batalla de retener el talento.

 

4. Diseña los espacios de trabajo teniendo en cuenta aspectos relacionados con el fomento de la salud de tus trabajadores

 

El concepto de oficina abierta se implanta para fomentar la colaboración en los equipos de trabajo. Es el camino más adecuado para conseguir empleados más colaborativos.

Tener salas privadas,  áreas de descanso, máquinas de café o comedores (también fomentando una alimentación saludable),  crean un valor añadido para el empleado que aumenta su compromiso.

 

Implantar políticas de bienestar del trabajo es una buena estrategia de negocios, que reduce el absentismo y aumenta la productividad, y cada vez son más las empresas que están convencidos de ello y por lo tanto, apuestan por ello.

BIG DATA en Recursos Humanos, por Enrique Muñoz

Hoy en día vivimos en la Era Digital y las grandes compañías y empresas se han tenido que adaptar a los nuevos procesos y tendencias para poder mantenerse competitivas. En la actualidad el sector de los Recursos Humanos está sufriendo cambios, y uno de los más importantes e inminentes es la trasformación digital.

Cada vez, toma mayor importancia la necesidad de utilizar grandes volúmenes de datos para crear valor en las organizaciones y generar predicciones para adelantarse al mercado y por lo tanto, a la competencia, esto ha supuesto un cambio en el departamento de Recursos Humanos, ya que gracias al Big Data se pueden estudiar y predecir el comportamiento de los empleados, conociendo esta ciencia como “People Analytics”.

Pero la pregunta que os haréis es:¿Cómo las compañías utilizan el Big Data para mejorar la gestión con sus colaboradores? A continuación os comentaré las principales utilidades que podemos encontrar gracias al análisis masivo de datos en el departamento de Recursos Humanos.

1. Reclutamiento y retención de talento.
Se puede buscar perfiles determinados con cualidades/competencias específicas para cada puesto de trabajo. Un ejemplo práctico podría ser la ejecución de ejercicios simulados en los que se tenga un planteamiento de escenario concreto para ver la capacidad y calidad de decisión de los candidatos en tiempo real. Por otro lado, se puede observar que perfiles tienen mayor interés en abandonar o cambiar de organización, de manera que, es más factible establecer un modelo para la retención de los colaboradores, llegando incluso a gestionar planes de carrera internos (desarrollo de talento).

2. Visión del desempeño del equipo.
El análisis de los datos relacionados con los objetivos y rendimiento de los colaboradores permiten captar una visión del desempeño más concreta y enfocada en los equipos de trabajo, un ejemplo podría ser la medición de las horas efectivas de trabajo frente a las totales en las que un equipo tarda en realizar un número determinado de proyectos. Este análisis deberá estar enfocado en el proceso y no en las competencias o habilidades de los empleados.

3. Conocimiento del nivel de satisfacción y problemas internos.
Mediante encuestas, entrevistas o evaluaciones anónimas se puede conocer si los equipos están contentos con la manera en la que se lleva a cabo los proyectos o procedimientos internos en la empresa (satisfacción), pero también el grado de implicación de estos (motivación). Gracias a un análisis exhaustivo de los diversos datos extraídos en esas pruebas se puede conocer y detectar problemas internos para posteriormente darles soluciones factibles y medibles.

4. Unión de familia entre los colaboradores.
Un gran recurso innovador, es el desarrollo de una red social interna en la que participen todos los miembros de la empresa. A partir de esta red, se puede realizar un análisis de los temas con mayor interés por parte de los colaboradores, nodos de conocimientos, así como vínculos generados entre ellos. Estos datos tanto cuantitativos como cualitativos permiten identificar las interacciones más productivas, para así conocer más profundamente a los equipos y poder hacer políticas y procedimientos vinculados a sus intereses.

5. Tiempo más efectivo y eficaz.
Con el Big Data los managers de Recursos Humanos podrán dedicar más tiempo a la realización de labores que impliquen más valor a la empresa y no tanto a tareas administrativas como se viene realizando hasta ahora. Esto supondrá un aumento de la vinculación de este departamento con los objetivos estratégicos de la compañía y por lo tanto, podrá ser más trasversal destinando mayor esfuerzo al desarrollo y formación de los colaboradores.

La implantación de un sistema de Big Data dentro de las compañías es una tarea bastante compleja donde se deberá afrontar varios desafíos como la seguridad, transparencia y calidad de los modelos implementados.

La trasformación digital es una pieza clave del modelo de negocio donde cada vez más compañías se están uniendo a ella, cierto es, que el cambio generado es relativamente lento pero tiende a ir al alza y como bien dice Miriam López, CEO de TheValley Talent, “todavía quedan muchos retos por afrontar dentro de las compañías, como puede ser la inseguridad que genera entrometerte en la información personal de los empleados o la incertidumbre sobre los límites a la hora de hacer uso de estos datos personales”.

Happyshifting, por María Melero

A lo largo de los años vamos a pasar gran parte del tiempo trabajando, y yo me pregunto ¿trabajar para vivir o vivir para trabajar? Yo, personalmente, me considero de los primeros, trabajar para vivir. Pero sinceramente si trabajo en algo que me gusta o me hace feliz no me importaría  vivir para trabajar.

En recursos humanos hay una nueva tendencia que se denomina happyshifting. Esta nueva tendencia se refiere a ser felices en el trabajo, las personas que  practican el happyshifting  se les denominan happyshifters. Los happyshifters son personas que no solo les interesa tener un trabajo remunerado, quieren un trabajo que les haga sentirse completos y felices.

Hablar sobre ser felices en el trabajo es muy fácil, lo difícil es saber cómo llevarlo a cabo. Tino Fernández, redactor jefe de expansión, en uno de sus artículos nos da diez claves para ser felices en nuestro trabajo:

1.- Escoja ser feliz. La felicidad es una elección. Quédese con los aspectos positivos de su trabajo.

2.- Haga algo que le guste cada día. Quizá no ame su trabajo, pero siempre habrá algo en él que le atraiga.

3.- Ocúpese personal y continuamente de su desarrollo personal y profesional. Usted es la persona que más tiene que ganar con su formación continua.

4.- Tome la responsabilidad de conocer lo que ocurre en su trabajo. No se limite a quejarse de que no recibe información sobre lo que pasa en su compañía, los proyectos de los diversos departamentos o con sus colegas. Busque la información que precisa para trabajar eficazmente. Desarrolle una red de información y utilícela. Pregunte a su jefe cuando tenga dudas. De usted depende en gran medida lo que puede saber.

5.- Pida ‘feedback’ sobre lo que hace, cómo lo hace y qué piensan sus jefes de su trabajo.

6.- Comprométase sólo a aquello que pueda cumplir y mantener. Los expertos aseguran que una de las principales causas de estrés e infelicidad es fallar en un compromiso adquirido. Evite las excusas y preocúpese sólo de las consecuencias que implica fallar a la promesa dada.

7.- Evite la negatividad.

8.- Mantenga el coraje profesional. Sea inconformista. En un sentido positivo, los conflictos pueden ayudarle a cumplir su visión personal y su misión profesional; a servir a los clientes y a crear productos de éxito.

9.- Haga amigos, verdaderos amigos.

10.- Si nada de esto funciona, buscar un trabajo nuevo es lo que puede hacerle realmente feliz.

 

Pero no solo existen  personas que practican happyshifting también hay empresas que practican esta tendencia. Great place to work son expertos que ayudan a las organizaciones a crear  excelentes lugares de trabajo para todos. Anualmente preparan una lista en la que según ellos están  las mejores empresas para trabajar. Lo que hacen es clasificar a las empresas según el número de empleados que tengan. En 2018, según Great place to work, los mejores lugares para trabajar con más de 1000 empleados son en primer lugar Vodafone España , en segundo lugar The Adecco Group y en tercer lugar Lilly.

 

Esta nueva tendencia conlleva beneficios  tanto para las personas que lo practican como para las empresas, ya que, un trabajador feliz con su trabajo produce más que uno que no lo está.

 

Y vosotros ¿Practicáis happyshifting?