¿Estamos comprometidos?, por Carolina Sobrino

¿Sabemos si los supermercados o tiendas donde compramos los productos que consumimos se preocupan por el medio ambiente? ¿Y por nosotros? Somos los que elegimos… pero ¿conocemos si las empresas siguen políticas de Responsabilidad Social?
La RSC o Responsabilidad Social Corporativa es la respuesta que tienen hoy en día las empresas al reto de la sostenibilidad y al desarrollo sostenible; es el impacto que tienen las empresas en la sociedad actual.
Hoy, el sector empresarial es el que más cambios está produciendo en la sociedad, por lo que es evidente que tiene que asumir responsabilidades de cara al futuro. Esta responsabilidad va más allá de asumir leyes y normas obligatorias, es un valor que las empresas tienen que trabajar por propia motivación.

 

 

La RSC responde a un nuevo modelo de empresa sostenible que es rentable, con una visión a largo plazo, una ética integra y transparente, comprometida con la sociedad y que innova dando nuevas respuestas sostenibles ante posibles necesidades actuales.
En España hay muchas empresas que están comprometidas con el medio ambiente y la sociedad, e intentan ayudar de diferentes formas a cuidarlo, ya sea; fabricando productos menos contaminantes, aportando % de sus beneficios a causas sociales, apoyando a la educación infantil y a la cultura de países en vía de desarrollo o creando fundaciones.
Aunque estas acciones se vean más destacadas en las grandes empresas,  cada vez son más pymes las que están más preocupadas por llevar a cabo una gestión responsable del negocio y se unen a este compromiso. Es un reto al que todas las empresas ya sean grandes o pymes pueden contribuir.

La fragmentación de los techos de cristal, por Álvaro Prieto

Desde hace unos años atrás, vengo formándome y trabajando en aspectos relacionados con los Recursos Humanos. Adquiriendo conocimientos y experiencias con diferentes compañeros y profesionales. A partir de mi intrusión en este campo, fue sencillo comprobar cómo la diversidad en relación con la cultura, género, o estatus social… es necesaria para conseguir generar opiniones y puntos de vista diferentes dentro de una Organización. Este aspecto es determinante para que se tomen iniciativas correctas sea cual sea el área en el que se va a trabajar. Centrándome en el área de los Recursos Humanos, y con una corta trayectoria profesional soy consciente de que esto no es precisamente así.

Como experiencia propia puedo detallar una realidad, desde el inicio de mis estudios en relación con la variable sexo, siempre estuve acompañado de una mayoría femenina con respecto a nosotros, los chicos. Una relación de 4/1. En el post-grado la proporción se repitió. Por lo que al llegar al entorno laboral todo hace presagiar que esta tónica es la que predominaría. A día de hoy se puede apuntar que la figura de la mujer esta incluida y adaptada dentro de cualquier Organización. Pero, ¿Cuál es el papel que desempeñan?. ¿Se puede afirmar que existen sesgos de género dentro de determinadas áreas de algunas compañías?

 

 

La respuesta es sí. En algunos de los casos se consideran sesgos inconscientes producto de la cultura, la educación y la experiencia de los integrantes de la empresa. Se ha de dar ejemplo siendo conscientes de ellos, para no caer en la homogeneidad del propio departamento, contribuyendo a no trasladar estos sesgos a una forma de liderazgo o a un proceso de reclutamiento, entre otros. 
Existen barreras visibles e invisibles indistintamente de sus méritos, en cuanto al desempeño de puestos de responsabilidad (a pesar de un mayor numero de mujeres dentro del área de los RRHH, no son ellas quienes ocupan los puestos directivos).

La realidad es que los tiempos han cambiado y las mujeres se han incorporado al mundo laboral con un mayor esfuerzo. Pero, lo cierto es que aún queda mucho camino por recorrer, los techos de cristal se han quebrado pero no se han eliminado. Se trata de una cuestión de prejuicios ocultos en la sociedad, que hace que esta realidad prolongue. Han de combatirse desde el inicio, en la formación de los jóvenes, en las acciones diarias, en las rutinas. Así de esta forma se conseguirá la paridad entre mujeres y hombres dentro de cualquier área de una organización.

¿CAPAZ O INCAPAZ de ponerle pasión?, por Teresa Escudero

“No pagamos las palomitas del cine por 5 minutos de final, sino por las dos horas de emoción”.

Permitidme incluir esta frase como inicio de este humilde post. Frase que leí recientemente y que hizo lanzarme a la piscina y divagar mentalmente sobre ello, para hoy compartirlo con vosotros.

¿Es tan importante en verdad conseguir nuestro objetivo profesional? ¿O es la andadura por ese camino lo que nos hace felices? ¿Qué pensáis? Vivimos en un mundo tan rápido y cambiante que apenas tenemos tiempo de dar un segundo a todas estas cosas. Compramos en Amazon las últimas Adidas en tendencia, y a las 24 horas las tenemos en casa, nos aburren las clases de zumba y acabamos dejándolas, conocemos a alguien y en cuanto no es como queremos, next; y así continuamente.

 

 

Es hora de plantearse, ya no tanto que puesto de trabajo sería el ideal, sino más bien qué narices estamos haciendo y hasta dónde estamos dispuestos a dar con tal de conseguirlo.

A lo mejor os parece muy “flower power” lo que os voy a decir, pero la pasión y ganas con las que amanecemos son nuestra principal evidencia para conseguir lo que queremos. El 97% de la gente se levanta sin saber tal si quiera para qué.

Para que un trabajo te llene tal y como nos dice el consultor y economista Emilio Duró:

1. Tienes que creer que el trabajo que desempeñes depende de ti.
2. Creer que tu trabajo sirve para algo.
3. Sentir que aportas algo a los demás.

Se cree que entre el 80 y 90% del éxito profesional radica en tu forma de ver la vida. Estudios recientes demuestran que: trabajamos el 8,5% del tiempo de nuestra vida, o lo que es lo mismo unas 56.000 horas, y  teniendo en cuenta que vivimos unas 716.000 hasta la fecha, ¿no pensáis que tiene que merecer la pena?

Dedicarnos a él con energía, ilusión, ganas y pasión o lo que es lo mismo: comernos el mundo y no él a nosotros; en definitiva no sentirnos mediocres, porque cuando nos conformamos con algo que no deseamos, no alcanzaremos jamás nuestra realización profesional, o lo que es lo mismo, la personal

 

 

 

 

 

La importancia de las redes sociales en la selección de personal: EL RECLUTAMIENTO 2.0, por Sonia Pellejero

 

 

La invasión de la tecnología y el creciente uso de las redes sociales han hecho que, no solo los candidatos acudamos a la red a buscar trabajo, sino que los departamentos de recursos humanos no han querido quedarse atrás y, ahora, también son ellos los que acuden a las redes sociales a buscar talento. De este modo, los tradicionales procesos de reclutamiento y selección han evolucionado hasta lo que hoy se conoce entre los profesionales del sector de los recursos humanos, con el concepto de Reclutamiento 2.0 o Social media recruitment. La idea básica de este novedoso sistema de reclutamiento es el uso de las redes sociales como instrumento principal para captar al candidato ideal.

Que las empresas acuden a nuestras redes sociales para obtener información sobre nosotros, los candidatos a un puesto, es más que una realidad siendo las más visitadas Facebook, twitter y LinkedIn. De esta manera, las empresas se forman una imagen más cercana de nosotros lo que evidencia que nuestra presencia en internet es un factor cada vez más importante a la hora de encontrar un empleo.

Las empresas aprovechan las herramientas interactivas para establecer una relación directa y transparente con los candidatos, lo que permite valorar si la información en cuanto a formación y experiencia profesional está actualizada, así como, también, si el candidato está acorde o no con la cultura y valores de la organización. A través de estas relaciones, las empresas tratan de anticiparse a sus necesidades creando una red de contactos con los futuros potenciales trabajadores.

En cuanto a los candidatos, también debemos de aprovechar las ventajas que este tipo de reclutamiento nos ofrece, sacando el máximo partido a nuestros perfiles de LinkedIn  y creando nuestra propia marca personal, es decir, saber que es lo que nos hace diferentes del resto y dejárselo saber a las empresas del sector, para así formarnos una red de contactos profesional lo más adecuada posible. Cuidar de nuestra presencia y publicaciones en las redes sociales y establecer coherencia entre ellas, es fundamental para crearnos una buena reputación on-line. La imagen que queremos proyectar de nosotros mismos en las redes sociales mediante fotos, lenguaje o amistades puede determinar nuestro futuro profesional.

Hagamos un trato, por María Alonso

Tal  y como reza el  poema de Benedetti: “compañero usted sabe que puede contar conmigo no hasta dos o hasta diez,  sino contar conmigo…”. Pues bien, hagamos un trato, el uno con el otro en nuestra relación profesional, no como jefe y empleado sino como dos profesionales que se ponen el uno a disposición del otro.

Hagamos que todas las peticiones tengan su contraprestación adecuada, hablemos de solicitudes pero sin olvidarnos del cedente de las mismas. Porque en cualquier tipo de relación siempre hay dos partes igual de implicadas en la consecución de los objetivos,  así que  “compañero”,  hagamos un trato.

 

Se proponen horarios flexibles, poder trabajar desde casa (el fantástico 3.0), la salida más temprano los viernes (el fin de semana cuanto más largo mejor). Pero prometámonos que el trabajo no llegará de manera regular con retrasos por culpa de irresponsabilidades continuas, que desde casa el rendimiento será el adecuado y no habrá holgazanes, ni distracciones que impidan desarrollar  el  trabajo de manera eficaz, que se llegará  a los objetivos y que si el trabajo se puede avanzar se hará. Que no se perderá  el tiempo intencionadamente y que la atención a la productividad seguirá siendo un objetivo común.

Prometámonos respeto en los horarios ,incluso en algunos casos se podrá hablar de jornada continua pero, ¿podemos prometer que el rendimiento del trabajador  no se verá mermado a las 4 horas, y que a las 6 horas, donde está demostrado que los niveles del mismo  empiezan a caer, trabajará igual que si estuviera  en la oficina?

Prometámonos trabajar  sin  autoritarismos, con la confianza depositada en el empleado y con la  soñada independencia del mismo, y que a cambio, éste sabrá cuando el trabajo del equipo debe de primar sobre los logros individuales, porque el fin de todo proyecto no es a corto sino a largo plazo.

Facilitemos planes de carrera, programas de coaching y reconocimiento de los logros, pero asegurémonos que sea un empleado leal y que no se acabe convirtiendo en un “empleado tóxico”, en aquel que le cuesta asumir errores y que para ello la excusa es su principal herramienta consiguiendo que la moral del equipo se desvanezca, en aquel que siempre se muestra insatisfecho, con las quejas por bandera, donde la falta de entusiasmo y la desvinculación con el proyecto está latente.

Trabajemos por evitar ese  desafecto por el equipo y por el negocio. A la contra se tratarán las injusticias, pero hagámoslo  con la equidad, porque a veces la  propia justicia es la más injusta de todas.

Démonos todas esas promesas generadoras de una confianza mutua, donde se demuestre mayor compromiso hacía la organización y donde este compromiso sea un reflejo de un progresivo empowerment.

Entonces, ¿hacemos un trato?