EL MOBBING (ACOSO PSICOLÓGICO EN EL TRABAJO) por VIRGINIA CHICO

Hace un par de meses, pensando sobre de qué tema iba a realizar el proyecto individual del master, me pregunté porqué no hacerlo del mobbing, ya que la “alarma social” que ha desatado el problema ha provocado que muchas personas se interesen cada vez más por el tema, aparte de que los trabajadores empiezan a ser conscientes de que las nuevas formas de organización conllevan problemas de salud. Por eso hoy me decidido a transmitiros algún conocimiento sobre esta perspectiva psicosocial tan de moda.

Como todos sabemos el mobbing es un proceso de acoso moral o acoso psicosocial en el trabajo que requiere de la existencia de un grupo acosador que provoca que un conflicto interpersonal se convierta en acoso moral o psicológico. En la actualidad la dignidad en el trabajo está puesta en tela de juicio. Todos nosotros en nuestra vida cotidiana establecemos relaciones con otras personas que, en la mayoría de los casos, son estimulantes. Sin embargo, cada vez es menos extraño encontrarse casos, en los que algunas de esas relaciones degradan, desgastan, destrozan y acaban por reducir a la persona hasta el punto de hacerla perder su propia identidad.
Tenemos que darnos cuenta que cuando se fastidia a una persona en su trabajo se está perdiendo su talento, desde un punto de vista económico, la falta de ética empresarial y de respeto a la persona en su trabajo, produce una disminución del valor generado por la empresa.
El acoso psicológico no es tan sólo un problema de la persona que lo sufre o de la que lo provoca, sino más bien de toda la organización en su conjunto. Es un síntoma claro de que las cosas no marchan bien en todos o algunos de los aspectos como la asignación de recursos, selección de personas, asignación de tareas, definición de la estrategia o de la definición de los valores que dan cuerpo a la organización.
Podemos decir que pasar a dar solución al problema, la ayuda psicológica es fundamental. Hoy en día existen numerosas terapias posibles a aplicar en estos casos. Además la ayuda de su entorno más cercano la ayudará a contar con el apoyo buscado y por último la ayuda por parte de los sindicatos es muy importante contra la lucha de la violencia en el lugar de trabajo, mediante campañas de sensibilización, formación e información.

Con todo esto os quiero saber llegar que el verdadero valor de las organizaciones reside en sus personas, en sus cabezas y cerebros. Son las personas las que consiguen que adquieran sentido, dando vida a la organización.
Espero que me transmitáis feedback para poder seguir aprendiendo.
Muchas gracias =)

EL ROL DE REORIENTADOR LABORAL DEL RESPONSABLE DE RECURSOS HUMANOS por SANDRA AVENDAÑO

Parecía que no llegaría nunca, pero finalmente es mi turno de aportar un granito de arena a este blog, y como todavía estamos a primeros de enero, creo que no es tarde para desearos a todos un feliz 2011 (y aunque yo nunca decía lo de próspero, porque me parecía una expresión de abuela, creo que tendré que reincorporarlo a la felicitación).
Probablemente todos habréis escuchado o leído en la prensa las últimas “medidas anticrisis” del Gobierno. Una de las que han pasado más de puntillas es la que convierte en voluntario el Recurso Cameral, que, a pesar de ser tan difamado, la realidad es que la mitad de las PYMES no paga cuota y el siguiente tramo de hasta el setenta y cinco por ciento, tienen una cuota inferior a veinte euros al año.
Está claro que esta medida descapitaliza a las Cámaras, pero, al menos en la Cámara de Valladolid, pensamos que no es momento de lamentaciones y sí de ver este momento como una oportunidad. Aunque obviamente estamos convencidos de que la existencia de las Cámaras es fundamental, en la medida en que redistribuye las aportaciones de las grandes empresas en beneficio de las Pymes, y es a éstas a las que presta los principales servicios. Esta medida fundamentalmente afecta a la formación, la internacionalización y los emprendedores, aunque, además, prestamos servicios de asesoría jurídica, innovación, desarrollo empresarial, etc.
Obviamente, no hemos sido capaces de relacionarnos con las 37.000 empresas de esta provincia, si bien, a raíz del mandato de la actual Junta Directiva, estamos haciendo un esfuerzo por acercarnos a todas y cada una de ellas, exactamente visitamos 4.000 empresas al año, ofreciéndoles nuestros servicios, y sobre todo nuestra ayuda y colaboración en cualquiera de los ámbitos de su actividad, cumpliendo así con la filosofía de las Cámaras.
Independientemente de las medidas que se tomen, estamos convencidos de que nos obligarán a realizar los reajustes correspondientes que revertirán en ampliar y mejorar nuestros servicios y por tanto ayudar a las empresas que sigan confiando en nosotros.

Como consecuencia de todo lo anterior, existe otro tema “interno” que afecta al área de los recursos humanos:
En España son muchas las Cámaras que trabajan día a día con una plantilla mínima, incluso de 3 y 4 trabajadores, y también muchas que, aún teniendo una plantilla mayor, quizá con la nueva situación no sean capaces de mantenerla intacta. En estos casos es posible que aquellos que no puedan continuar sean personas que comenzaron siendo prácticamente unos “niños”, con una formación básica, que por supuesto han desempeñado correctamente su trabajo, pero que durante todos estos años no han actualizado sus conocimientos, quizá por tener la convicción de que nunca podría pasar algo así.
Hablo de las Cámaras porque esta es mi empresa, pero sabemos que esto pasa a menudo en muchas empresas privadas. Ahora mi pregunta es, ¿cómo creéis que se podría afrontar esta situación, bien desde el punto de vista del trabajador, bien desde el del Responsable de Recursos Humanos (o de quién le corresponda la dura tarea de tomar la decisión o de dar la noticia)? Teniendo en cuenta la situación de la tasa de desempleo actual, ¿cómo creéis que se debería reorientar a esa persona en la búsqueda de un nuevo empleo? Pregunta complicada, lo sé, pero nadie dijo que el área de Recursos Humanos fuera fácil, ¿verdad? Será que nos gustan los retos…

LOS SINDICATOS por VIRGINIA GONZÁLEZ

Bueno chicos pues aquí me tenéis escribiendo en el Blog después de las navidades, vengo muy relajada de mis vacaciones (que falta me hacía), así que no sé cómo saldrá, espero sea de interés y os haga reflexionar a todos.

Yo voy a hablar de los sindicatos, daré mi opinión y os contaré mis experiencias con ellos, he elegido éste tema porque considero que es de plena actualidad, ya que éstos días es noticia la posible convocatoria que éstos van a hacer de una nueva Huelga General por la Reforma de las Pensiones.

Para los que no los sepáis trabajo en el Dpto. de RR.HH de varias empresas de un Holding, y por lo tanto en mí día a día tengo relación directa con los representantes sindicales de cada una de ellas, como diría mi abuela cada uno de una madre y de un padre, yo los diferencio en dos categorías:

1.- El Sindicalista de vocación: Es aquel que es representante sindical porque lucha por mejorar las condiciones laborales de TODOS sus compañeros sin esperar nada a cambio, conoce la legislación y está al día de todo lo que ocurre en su centro de trabajo, denuncia las irregularidades aún a costa de su perjuicio personal, es dialogante, aporta valor a la empresa y utiliza su crédito sindical para lo que realmente es “horas destinadas a la función sindical”.
Os puedo asegurar que existen, yo conozco alguno, por desgracia están en peligro de extinción pero “haberlos hailos” como las meigas.

2.- El sindicalista jeta: Es el que utiliza su cargo de representante sindical exclusivamente en su propio beneficio, la única motivación que le llevo a presentarse a ese cargo es saber que está “especialmente protegido”, es lo que ellos llaman “ser intocable”, ya que es cierto que las leyes de éste país protegen de forma especial a este colectivo.
Utilizan su crédito sindical para tomarse unas cañas con sus amigos, para estar tirados en el sofá , para irse de vacaciones, es decir para cualquier cosa menos para lo que realmente esta destinado, eso sí esas horas las cobran de la empresa, mientras el resto de sus compañeros dan el callo, y en muchos casos asumen el trabajo de éstos.

Como podréis ver en mis palabras hay cierto tono de resentimiento pero es que yo aunque por mi trabajo y mi puesto esté muy cerca del empresario, y tenga que asumir y defender sus ideas, soy trabajadora como el resto y como tal hay muchas cosas que me molestan y que veo injustas.

Como me ha dicho Herrador que comparta mis experiencias con vosotros, voy a contaros un par de historietas que me han pasado durante el año 2010 y así entenderéis mejor porqué he elegido éste tema:
La primera de ellas tiene que ver con la utilización del crédito sindical por parte de los representantes sindicales. Como recordaréis el pasado 29 de Septiembre los sindicatos convocaron una Huelga General, durante los días previos a la misma se dedicaron a hacer asambleas en los centros de trabajo con el fin de convencer a todos los trabajadores que secundaran la misma. Mi cabreo viene porque yo conozco un par de representantes sindicales que ese día no trabajaron pero no porque hicieran huelga (eso que la convocaban ellos!), sino porque utilizaron sus horas de crédito sindical, es decir ése día cobraron de la empresa, como si fuera un día normal. Hicieron creer al resto de sus compañeros que ellos eran los primeros en secundar la huelga cuando en realidad ese día para ellos no figuró como tal ni en Seguridad Social, ni afecto a su bolsillo.
Esto es predicar con el ejemplo y lo demás son tonterías.

La segunda historieta tiene relación con las elecciones sindicales, llevo desde el mes de Abril del 2010 peleándome con UGT y con CC.OO para que en el centro de trabajo de Palencia se promuevan elecciones sindicales, con el fin de que podamos elegir nuevos representantes sindicales.
En ese centro actualmente y desde Abril de 2006 hay 3 delegados de personal (representantes sindicales) ya que cuando se celebraron las elecciones éramos más de 30 trabajadores. En cambio ahora somos 29 trabajadores y por lo tanto sólo nos corresponde 1 Delegado.
Por ley el mandato de éstos dura 4 años (en teoría ha finalizado en Abril de 2010), pero si no se promueven nuevas elecciones su mandato continua con todos los derechos y obligaciones que éstos poseen.
Las elecciones sólo las pueden promover las organizaciones sindicales o los trabajadores del centro por mayoría.
En el caso que nos ocupa las organizaciones sindicales no quieren promoverlas ya que de hacerlo perderían representación (pasarían de 3 delegados a uno), así pues la empresa tiene que asumir un número de delegados mayor que el que le corresponde, eso sí entre otros muchos beneficios, éstos siguen disfrutando de sus 180 horas anuales de crédito sindical sin que la empresa en este sentido pueda hacer nada. ¿Creéis que esto es justo? Pero voy más allá y ahora hablo como trabajadora, ¿no creéis que de alguna manera nos están negando la posibilidad de elegir nuevos representantes si por ley los que hay ya han finalizado su mandato?
Visto lo visto no nos quedará otra que promover las elecciones nosotros votándolo por mayoría.

No penséis que estoy en contra de la existencia de los sindicatos, al revés creo que son necesarios, lo que sí pienso es que deben cambiar muchas cosas dentro de ellos, y lo que es más importante no deberían olvidar nunca la MISION, VISION Y VALORES por lo que se crearon.

COACHING Y DIVERSIDAD: LAS PERSONAS MÁS ALLÁ DE LOS ENVOLTORIOS (Parte I) por PABLO VILLANUEVA

Todo individuo es diverso por naturaleza. Parece lógico extrapolar dicha heterogeneidad a cualquier colectivo, asumiendo que los integrantes de un equipo u organización, por tanto, no conformarán una categoría única y homogénea.
Cada persona es diferente y, fruto de esa singularidad, respondemos de maneras variadas ante un mismo estímulo o situación determinada.

El concepto diversidad surge en torno a los años setenta, cuando la sociedad empieza a tomar conciencia de la infrarrepresentación de mujeres y minorías en el contexto laboral. En sus orígenes, el término se asociaba al incremento de los porcentajes sobre género, pertenencia étnica o nacionalidad en un entorno de trabajo. Las actuaciones estaban, por tanto, dirigidas a contratar y mantener a personaspertenecientes a los grupos de identidad con menor representación.
Desde entonces hasta la actualidad hemos sido testigos de una gran evolución. Hoy en día, encontraremos el término que nos ocupa vinculado a aspectos tales como: variedad, desemejanza o diferencia. Se ha progresado en la concepción de la diversidad, entendiéndose en la actualidad como una propiedad de un colectivo que mide la heterogeneidad de sus integrantes en relación con una serie de características personales.
A la vista de este progreso, podemos intuir que avanzamos firmemente hacia un planteamiento multidimensional que aglutina numerosos factores transversales. En un futuro que ya nos ha alcanzado, la diversidad ya no se articula en torno a características externas del propio sujeto pues en ella también jugará un papel fundamental el entorno y los distintos procesos mentales y emocionales intrínsecos a cada individuo.

En el ámbito de los recursos humanos, las actitudes relacionadas con la diversidad quedarían acotadas por dos extremos. En un extremo estarían las posturas relacionadas con las diferencias insuperables. En el lado opuesto se ubicarían los enfoques tendentes al igualitarismo/homogeneización.
Pero lo cierto es que la diversidad es una realidad imperativa. Todo el rango de prácticas presentes en el espectro intermedio del intervalo acotado en el párrafo anterior se encuadraría dentro de la Gestión de la Diversidad. Pero, ¿existe un único tipo de diversidad?

Es comúnmente aceptada la segmentación de la diversidad en tres ámbitos diferenciados:

• Diversidad Visible: género, etnia, características físicas, etc.
• Diversidad Tangible: edad, estudios, experiencia, etc.
• Diversidad Intangible: formas de pensar, patrones de actuación, modos de aprender, etc.

Curiosamente, la heterogeneidad de un equipo está definida, en mayor medida, por características personales que no son perceptibles a simple visa. Estamos menos acostumbrados a pensar en la diversidad intangible y, sin embargo, es el receptáculo de mayor potencialidad de todo colectivo, conteniendo ricos ingredientes: estilos de aprendizaje, antecedentes (background), valores, esquemas de pensamiento, modelos comunicativos, creencias, capacidades, etc.

La diversidad intangible suele comprender elementos que suelen ignorarse, no obstante son los que, adecuadamente gestionados, más valor aportarán a la organización. Es hacia este tipo de diversidad hacia donde las nuevas corrientes nos invitan a dirigir los diferentes enfoques relacionados con la gestión de los recursos humanos.
Un óptimo manejo de la diversidad, a través de herramientas basadas en el Coaching, tenderá a relativizar los elementos más visibles o materiales y a poner la atención en las fortalezas presentes en los elementos inmateriales y no observables en una primera aproximación. Esto nos permitirá focalizarnos en el variado y enriquecedor abanico de posibilidades intrínseco a nuestro capital humano.
Seguiremos explorando esta línea en un próximo post.

NOVEDADES BLOG FORO ULISES

En la pasada reuniòn del Foro señalamos una serie de cambios que, a nivel de organización, va a sufrir este Blog a partir de ahora. Para los que no estuvisteis presentes y en resumen son los siguientes:

• Seguiremos con el Calendario de Entradas (hasta que finalice, sobre finales de Febrero), pero se dejará de avisar de las entradas publicadas, excepto con las entradas de los Alumnos del Máster.

• Una vez se haya cumplido con todo el Calendario, haremos “meses temáticos”, durante el que cada persona, de manera voluntaria, aportará lo que desee sobre el tema del mes.

• Por supuesto, aquellas personas que hasta ahora no han podido cumplir con su compromiso con el Calendario de Entradas, en cualquier momento pueden enviar su post.

• Y más por supuesto aún, cualquier persona en cualquier momento puede enviar una aportación.

• Se publicarán más post “abiertos”, que sean potencialmente generadores de debate.

• Se realizarán más encuestas.

Para ello, para que este sitio siga activo y creciendo, os pedimos...

• ...que sigáis participando con entradas propias o con enlaces a temas interesantes.

• ...que hagamos el mayor número de comentarios a las entradas de otras personas para enriquecer las mismas.

• ...que aportéis todas las ideas que se os ocurran para la dinamizaciòn del mismo.

• ...y que difundáis el blog entre personas a las que creais que les puede interesar.
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Muchas gracias a todos por vuestra colaboración y que tengáis un 2011 lleno de ilusiones.