¿Cómo asegurar el éxito en el desarrollo de nuestro proyecto final de master? Por Lina Marcela Rueda.

        Iniciando nuestro proyecto final de Master en dirección de recursos humanos y desarrollo personal, donde saldrán a flote las competencias y conocimientos adquiridos a lo largo de esta formación, he querido expresar aquí algunos pasos que pueden determinar el éxito de esta creación. Espero sea un apoyo para la construcción de nuestras propias ideas y un respaldo para nuestra capacidad de generar conocimiento.

En primer lugar, un tema de abordaje que nos inspire y apasione es fundamental, ya que nacerá en él, la fuerza y la motivación necesaria para iniciar una gran investigación y así invertir tiempo de calidad en su desarrollo, este proceso requiere una cuidadosa evaluación de las tendencias del mercado, así como un análisis profundo de nuestras propias áreas de interés y competencias en el mundo los Recursos humanos. Estoy segura que una buena elección hará la diferencia en el resultado final de nuestro proyecto Fin de Master.

Una vez que hemos definido nuestro tema, es fundamental establecer una sólida relación de trabajo con nuestro supervisor académico. Su experiencia y orientación son invaluables en todas las etapas del proyecto, desde la formulación de la pregunta de investigación hasta la redacción final del informe.

La planificación cuidadosa del proyecto es esencial para mantenernos en el camino hacia el éxito. Esto implica la elaboración de un plan detallado que incluya estrategias claras y plazos realistas. La capacidad para adaptarse a los cambios en el proceso y gestionar eficazmente los imprevistos también son habilidades críticas que debemos desarrollar.

La gestión efectiva del tiempo es otro aspecto fundamental para evitar contratiempos en el desarrollo del proyecto. Establecer una agenda de trabajo rigurosa y priorizar las tareas según su importancia nos ayudará a mantener el impulso y evitar la procrastinación.

Lina Marcela Rueda
Alumna del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2023-2024
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

La importancia de los sistemas de gestión empresarial en Recursos Humanos: ¿Es posible la estandarización de los procesos dentro de las empresas? ¿Y en Recursos Humanos? Por Beatriz del Campo Gómez.

        En primer lugar, debemos definir qué se entiende por sistemas de gestión en el ámbito empresarial. Se conoce como sistemas de gestión los procedimientos y procesos que se realizan en la empresa para la persecución y consecución de las estrategias empresariales.

Los principales objetivos que se persiguen al establecer diversos sistemas de gestión dentro de las empresas se centran en favorecer el flujo de datos e información a lo largo de la empresa y, por otro lado, conseguir encajar todas las piezas de la empresa para que funcione de la mejor manera posible.

Quizás, los sistemas de gestión más conocidos a nivel internacional son las normas ISO, que se definen de manera general como un conjunto de elementos y actividades que conllevan al establecimiento de políticas y objetivos para lograr las metas fijadas por la estrategia empresarial. Según la norma ISO que se lleve a cabo, estarán cada una de ellas enfocadas de manera específica a una de las diferentes áreas de una empresa, aunque su aplicación y desarrollo son similares para todas.

Como conceptos comunes y de mayor importancia dentro de las normas ISO, debemos hablar de la mejora continua y la gestión de procesos:

• Mejora continua: La mejora continua dentro de los sistemas de gestión es una característica fundamental, se debe tener en cuenta todos los años y nos ayudará a optimizar la gestión.

• Gestión de procesos: En primer lugar, se deben identificar todas las actividades del desarrollo de la actividad empresarial, aquellas que tengan relación entre sí formaran los procesos y se representaran en mapas de procesos.

Es posible que la norma ISO más conocida y utilizada en las empresas sea la ISO 9001, en este caso es la norma de sistema de gestión en el ámbito de la calidad mas reconocida a nivel internacional, puesto que hay más de un millón de empresas en el mundo certificadas en la ISO 9001.

La utilidad de esta norma fuera de conseguir una mayor efectividad y calidad en los procesos de la empresa se encuentra en la certificación que aporta de cara al exterior, tanto clientes como otras empresas que exigen estos certificados para realizar negocios. La certificación por parte de las empresas en estas normas también supone unos costes y exigencias a las empresas puesto que el proceso de certificación lleva asociadas unas series de auditorias para asegurar que se cumple la gestión de manera adecuada y bajo el estándar de la mejora continua.

Teniendo en cuenta la cantidad de normas ISO que existen, una vez resumida la norma más conocida a nivel internacional y habiendo resumido los aspectos más comunes, podemos centrarnos en los sistemas de gestión enfocados a recursos humanos.

En nuestro caso, podemos encontrar la norma ISO 30400 que forman un conjunto de estándares para la ayuda a la gestión de recursos humanos.

El objetivo de esta norma se centra en establecer una terminología común, la gestión de personas y el reclutamiento, con el fin de conseguir un resultado positivo en la empresa y un buen clima laboral.

Estas normas pueden aplicarse en cualquier empresa independientemente del tamaño, puesto que la utilización de estas puede tener los siguientes beneficios en el contexto empresarial:

• Mejor calidad: La mejora en la calidad de los procesos propios de recursos humanos se ven dentro y fuera de la empresa.

• Eficacia y eficiencia en los procesos: Nos proporcionan unos resultados óptimos al capacitar y tener un buen personal, además de necesitar menos recursos teniendo de la misma manera menos costos.

• Mejora del clima laboral: Los principales beneficiarios de estas medidas serán los trabajadores de la empresa, por lo que también se verá una mejora en hacer las cosas por su parte y una mayor satisfacción.

Como hemos visto, no solo es posible una estandarización de la gran mayoría de procesos dentro de las empresas, y en concreto, dentro del departamento de recursos humanos, sino que además puede tener muchos efectos positivos para todas aquellas empresas que los implementen. Y tú, ¿Qué opinas?

Beatriz del Campo Gómez
Alumna del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2023-2024
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

Claves del impacto económico en los recursos humanos. Por David de la Fuente Corrales;

 

1. El (necesario) beneficio:

• Supervivencia Empresarial: El principal objetivo de cualquier empresa es garantizar su continuidad en el mercado. Los Recursos Humanos deben contribuir asegurando que la fuerza laboral esté alineada con los objetivos estratégicos de la empresa.

• Orientación al Cliente: Los departamentos de Recursos Humanos deben comprender las necesidades y expectativas del cliente interno (empleados) para optimizar su desempeño y, por ende, contribuir a la ventaja competitiva de la empresa.

• Alineación con Resultados Financieros: Los profesionales de Recursos Humanos deben trabajar en colaboración con otras áreas para garantizar que las políticas de recursos humanos estén alineadas con los objetivos financieros de la empresa.

Ejemplo: Un departamento de Recursos Humanos implementa un programa de desarrollo profesional para mejorar las habilidades de los empleados, aumentando la productividad y contribuyendo a la rentabilidad de la empresa, asegurando así su supervivencia en un mercado competitivo.

2. Los (escasos) recursos:

• Planificación Estratégica de Recursos Humanos: La gestión de Recursos Humanos debe estar integrada en los planes estratégicos y funcionales de la empresa, asegurando la correcta asignación de personal y habilidades para lograr los objetivos organizativos.

• Optimización de Recursos: Es crucial para Recursos Humanos gestionar eficientemente el recurso humano, considerando aspectos como la capacitación, la retención del talento y la diversidad, para mejorar el rendimiento global de la organización.

Ejemplo: Ante la expansión de la empresa a nuevos mercados, el departamento de Recursos Humanos desarrolla una estrategia para identificar y contratar talento local, optimizando así los recursos humanos y garantizando la diversidad cultural necesaria para la internacionalización.

3. Lo económico y lo financiero:

• Contribución a Ingresos y Control de Gastos: Los profesionales de Recursos Humanos deben entender cómo sus acciones afectan los ingresos y los gastos, por ejemplo, mediante estrategias de retención del talento que reduzcan costos asociados a la rotación de empleados.

• Inversiones en Capital Humano: La gestión de Recursos Humanos debe considerar las inversiones en capacitación y desarrollo de empleados como estrategias para aumentar la productividad y el valor a largo plazo.

Ejemplo: Recursos Humanos implementa políticas de retención del talento que reducen los costos asociados con la rotación de empleados y, al mismo tiempo, mejora la productividad, contribuyendo directamente a los resultados económicos y financieros de la empresa.

4. La (imprescindible) rentabilidad:

• Asignación Eficiente de Recursos Humanos: Es vital que Recursos Humanos evalúe y distribuya los recursos humanos de manera eficiente, asignándolos a funciones y proyectos que generen el mayor retorno económico y beneficio para la empresa.

• Comparaciones y Valoraciones: La rentabilidad debe medirse y compararse, permitiendo a Recursos Humanos ajustar estrategias y actividades según el rendimiento relativo de las diferentes funciones dentro de la organización.

Ejemplo: ante un proyecto crítico, Recursos Humanos identifica y asigna a los empleados con las habilidades y la experiencia necesarias, asegurando la eficiencia y la rentabilidad del proyecto

5. La (falsa) inversión:

• Decisiones basadas en Valor Económico: La gestión de Recursos Humanos debe tomar decisiones sobre inversiones en personal considerando el valor económico que cada empleado aporta a la empresa en términos de productividad y resultados.

Ejemplo: Al evaluar programas de capacitación, Recursos Humanos prioriza aquellos que ofrecen un retorno de inversión claro, mejorando las habilidades de los empleados y contribuyendo directamente a la productividad y rentabilidad de la empresa.

6. Pareto y su (ubicuo) principio:

• Identificación de Agentes Clave: Recursos Humanos debe identificar y potenciar a los empleados clave que aportan significativamente al éxito de la empresa.

• Diferenciación y Ventaja Competitiva: La gestión de Recursos Humanos debe contribuir a la diferenciación de la empresa a través de la construcción y mantenimiento de una fuerza laboral altamente competente y especializada.

Ejemplo: Recursos Humanos reconoce y premia a los empleados que, a través de evaluaciones de desempeño, demuestran ser fundamentales para el éxito del equipo y la organización.

7. Los (peligrosos) incentivos:

• Influencia en el Desempeño: Los incentivos financieros, como comisiones y bonificaciones, tienen un impacto directo en el rendimiento de los empleados. Recursos Humanos debe diseñar sistemas de compensación que motiven comportamientos alineados con los objetivos de la empresa.

• Ética y Responsabilidad Social: La gestión de Recursos Humanos debe asegurar que los incentivos no conduzcan a comportamientos no éticos, y que se mantenga una cultura organizacional responsable y ética.

Ejemplo: un programa de bonificación basado en el rendimiento de ventas motiva a los representantes de ventas a esforzarse por superar objetivos, aumentando las ganancias de la empresa. Sin embargo, se implementan salvaguardias éticas para evitar comportamientos agresivos que podrían afectar negativamente la relación con los clientes.

En este recorrido por las siete claves económicas y financieras con impacto en Recursos Humanos, queda claro que la gestión del talento no es un compartimento estanco en la empresa, sino una pieza esencial en el rompecabezas del éxito organizacional. Desde la supervivencia empresarial hasta la optimización de recursos y la búsqueda de rentabilidad, cada decisión económica reverbera en la gestión de personas. La reflexión final nos invita a reconocer que el capital humano no solo es un activo, sino el motor que impulsa el progreso sostenible de la empresa. En un entorno donde la ética y la responsabilidad social cobran cada vez más relevancia, la integración efectiva de estas claves no solo mejora la eficiencia financiera, sino que también construye cimientos sólidos para un crecimiento a largo plazo, donde el talento se erige como el auténtico diferenciador competitivo.

Estas explicaciones detalladas destacan la importancia de la integración entre la gestión de Recursos Humanos y los aspectos económicos y financieros de una empresa para lograr el éxito empresarial sostenible.

Y tú, ¿Qué opinas?

David de la Fuente Corrales
Alumno del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2023-2024
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid

Inteligencia Artificial en la Valoración de Puestos de Trabajo; Por Marta González Arias.

        A raíz del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, la valoración de los puestos de trabajo (VPT) nunca había sido tan relevante. Al mismo tiempo, La Directiva sobre transparencia retributiva de la UE, publicada en mayo de 2023, introduce nuevos requisitos para las compañías en relación con la equidad retributiva. Este tema cobra importancia no solo para las empresas como empleadoras, si no también para las partes interesadas. Los clientes, inversores y accionistas crean relaciones de intercambio con organizaciones reputadas y equitativas.

La base para la equidad y la transparencia en la retribución es una valoración estructurada, objetiva y consistente de los puestos. Llegar a una valoración de puestos requiere de un análisis (APT) y descripción previos. El primer paso es analizar el contenido del puesto, requerimientos del puesto y contexto del puesto. A continuación, se realiza una exposición detallada, estructurada, ordenada y sistemática del resultado de APT. Hasta llegar a la valoración de puestos de trabajo: esta metodología permite establecer el valor relativo de los puestos de trabajo (escribir y estimar el valor de todas las tareas que se dan en la empresa). Es conveniente recalcar que se valoran puestos y no actuaciones.

Los procesos tradicionales de valoración de puestos requieren mucho tiempo y recursos. A su vez, las estrategias, el entorno laboral, los modelos de negocio y, por lo tanto, los puestos de trabajo siguen cambiando a un ritmo vertiginoso. Por consiguiente, la VPT se ha convertido en una tarea constante que debe desarrollarse con rapidez, eficiencia y calidad. La introducción de la Inteligencia Artificial (IA) en este proceso cambia el papel de las personas desde la ejecución de la valoración hacia la calibración y comprensión de los resultados, así como la identificación de posibles irregularidades y desequilibrios en la estructura organizativa. El trabajo humano en esta nueva modalidad incluye la evaluación crítica, calibración y clasificación de resultados (la solución de inteligencia artificial ya no demanda la valoración exhaustiva de todos los puntos y detalles). 

De manera general, esto representa un valor agregado significativo para las empresas. En los proyectos, no solo obtienen la evaluación coherente de los puestos, sino también sugerencias para optimizar la estructura organizativa y diseñar de manera consistente los requisitos de los puestos.

A continuación, se expone como la valoración de puestos con inteligencia artificial es un área en la que la tecnología puede aportar eficiencia y precisión al proceso de clasificación y compensación de empleados. Posibles aplicaciones:

• Procesamiento de Lenguaje Natural (PLN): La IA puede aplicar técnicas de PLN para analizar y comprender las descripciones de puestos de trabajo. Esto implica desglosar el lenguaje humano en componentes significativos, identificando habilidades, responsabilidades y requisitos específicos de cada puesto.

• Algoritmos de Machine Learning: Los algoritmos de aprendizaje automático pueden adaptarse y mejorar continuamente las evaluaciones de puestos a medida que se recopilan más datos. Utilizando algoritmos de aprendizaje automático, la IA puede aprender patrones a partir de datos históricos de roles previamente clasificados. Una vez entrenado, el modelo puede clasificar automáticamente nuevos roles según las similitudes encontradas.

• Análisis de Competencias Requeridas: Identificar las competencias y habilidades clave necesarias para un puesto específico, contribuyendo a una valoración más precisa.

• Correlación de Competencias: Los algoritmos pueden correlacionar las competencias identificadas con la importancia relativa de cada una en el contexto de la organización, ayudando a asignar valores de manera más precisa.

• Análisis de Datos del Mercado Laboral: La IA puede recopilar datos de diversas fuentes, como portales de empleo, redes profesionales, informes de la industria y encuestas salariales. Estos datos pueden incluir información sobre habilidades en demanda, tasas salariales, movilidad laboral y cambios en las tendencias del mercado. Basándose en la información del mercado laboral, la IA puede ajustar las puntuaciones y valoraciones de los puestos de trabajo para reflejar la relevancia y la demanda actual y futura de habilidades.

• Minería de Datos Históricos de la Organización: Esta herramienta puede analizar datos históricos de la organización, incluyendo patrones de contratación, rotaciones de empleados y movimientos internos. Estos datos proporcionan información sobre las áreas de la organización que han experimentado un crecimiento, cambios en la demanda de habilidades y áreas propensas a la rotación.

• Análisis de Datos Salariales: Utiliza la IA para realizar análisis de datos salariales y detectar posibles desigualdades. La tecnología puede identificar patrones salariales que podrían indicar sesgos y apoyar la toma de decisiones informadas para promover la equidad salarial.

 Así como puede reducir los sesgos, también los puede crear. En este caso no hablamos de sesgos humanos inconscientes sino de fallos en la programación que lleven a datos informáticos sesgados. Algunas consideraciones y estrategias para mitigar estos riesgos:

• Conciencia del Sesgo:

• Reconocimiento de Sesgos Existentes: Es crucial que los profesionales de recursos humanos y los científicos de datos reconozcan la posibilidad de sesgos en los datos históricos utilizados para entrenar algoritmos. Estos sesgos pueden surgir de prácticas pasadas de contratación, promoción y compensación que no fueron equitativas.

• Diversidad en los Datos de Entrenamiento:

• Inclusión de Múltiples Perspectivas: Asegúrate de que los conjuntos de datos utilizados para entrenar algoritmos reflejen la diversidad de la fuerza laboral. Incluir datos de empleados con diversas características, como género, etnia, edad y antecedentes, puede ayudar a mitigar sesgos al capturar una gama más amplia de experiencias y habilidades.

• Reevaluación Constante:

• Feedback Continuo: Establece un ciclo de retroalimentación continua para el modelo de IA. Recopila feedback de los profesionales de recursos humanos y, cuando sea posible, de los empleados. Utiliza este feedback para reevaluar y ajustar el modelo, corrigiendo posibles sesgos que hayan surgido durante la implementación.

• Colaboración Interdisciplinaria:

• Equipos Diversos: Forma equipos interdisciplinarios que incluyan tanto a expertos en recursos humanos como a expertos en IA. La colaboración entre profesionales de diferentes áreas puede ayudar a abordar los sesgos desde múltiples perspectivas y garantizar una implementación equitativa.

Como se expone anteriormente, esta no es una herramienta exacta que le vaya a quitar el trabajo a los profesionales de RRHH si no, lo que hará será reducirles las tareas rutinarias para que se centren en las estratégicas. Les compete a estos profesionales interpretar y dar sentido a los resultados expuestos por la inteligencia artificial.

En mi opinión, la complejidad de este proyecto radica en calibrar los sistemas de medición para realizar una valoración objetiva. Debemos tener en cuenta múltiples variables y si deseamos añadir más tal vez tengamos que reprogramar el sistema o estar ajustándolo continuamente. Dicho esto, vuelvo a hacer énfasis en la necesidad de colaboración interdisciplinaria. Queda mucho por avanzar para que esta cuestión no tenga que verse reflejada en un post como novedad. Los ejemplos de su uso en la valoración de puestos trabajo son líneas futuras de actuación que conviene explorar. Considero que debemos analizar nuevos mecanismos para realizar las tareas y estar abiertos a las facilidades que nos brinda la inteligencia artificial. 

Y tú, ¿Qué opinas?

Marta González Arias
Alumna del Máster en Dirección y Gestión de RRHH 2023-2024
Escuela de Negocios de la Cámara de Valladolid